Hvilke typer intervjuer er det?

Den beste måten for en arbeidsgiver å finne ut av sin fremtidige ansatt, hans faglige ferdigheter, personlige egenskaper, holdning til arbeid, til teamet og til arbeidseiendom er et intervju. Og også på intervjuet kan den ansatte spesifisere selv hvor mye lønn, karrieremuligheter, arbeidets art er.

Intervjuet hjelper begge parter til å ta en informert og riktig avgjørelse for videre fellessamarbeid. La oss vurdere nærmere hvilke typer intervjuer som finnes.

For ikke å gjøre en feil når du velger et nytt medlem av arbeidskollektivet, må du først bestemme hvilken type intervju som passer best for oppgaven. Eksisterende typer intervjuer etter visse kriterier kan deles inn i flere undergrupper.

Innhold kan de være av flere varianter.

• biografisk. Denne typen intervjuer brukes ofte til å gjennomføre intervjuer når du søker på jobb. Det innebærer spørsmål om personligheten til nykommeren: om utdanningsinstitusjoner der han fikk faglige ferdigheter, om sin arbeidserfaring (og om den foreslåtte stillingen) og hans tidligere arbeidssted. Du kan lære om årsakene til oppsigelse fra en tidligere jobb, sivilstand, tilstedeværelsen av personlighetstrekk som er nødvendige for videre arbeid.
• case. Dette intervjuet inneholder et sett med spesifikke oppgaver som hjelper arbeidsgiveren med å bestemme profesjonalitetsnivået, stressmotstand, tilstedeværelsen av visse karaktertrekk og psykologiske egenskaper hos søkeren.

I form av intervjuer er følgende:

• individ;
• gruppe.

Organisasjonen kan skille følgende typer intervjuer:

• i ett trinn;
• i flere stadier.

Vurder hovedtypene av intervjuer.

For noen spesialiteter er det nødvendig å bestemme nivået av stressmotstand hos kandidater. derfor bruk intervjuer med spørsmål som krenker en persons følelser, familieverdier og faglige ferdigheter, eller inkluderer oppgaver som krever økt oppmerksomhet og konsentrasjonmen gjennomføringen av dem hindres av en rekke distraherende faktorer: støy, temperaturoverskudd, tilstedeværelse av fremmede, andre søkere, et uvanlig miljø.

Denne spesifikke typen intervju er nødvendig når du ansetter personer med visse spesialiteter, hvis arbeidsfære er assosiert med risiko, med hverdagskommunikasjon med et stort antall mennesker, med hverdagens stressende situasjoner på jobb. Det brukes ofte i ansikt til ansikt-intervjuer om ledige stillinger i bank, skatt, forsikring, forskjellige avdelinger for arbeid med klienter, journalistikk og TV, handel og psykologi.

Dette intervjuet brukes når du tester søkeren uten arbeidserfaring eller når du ansetter en lederposisjon, eller for en stilling som krever store kommunikasjonsevner. Under intervjuet, arbeidsgiver i form av et forretningsspill, gir det søkeren visse oppgaver som lar deg identifisere kunnskapsnivå, yrkeserfaring, oppfinnsomhet, tankegrad, kreativitet og respons på situasjonen. Og også ved å bruke denne metoden kan du vurdere de personlige egenskapene til søkeren, om charteret og interne verdier til selskapet er egnet.

Som simulerte situasjoner, en vei som søkeren skal finne ut av, bruker de enten reelle problemer fra det gitte foretaket, eller er tenkt, men mulig på spesifikasjonene til dette foretaket.

Når du gjennomfører et slikt intervju, blir det forstått det alle intervjuspørsmål er tydelig delt på spesifikke emner, det er en viss struktur. Oftest brukt før et ansikt til ansikt-intervju spørreskjema utfyllingsmetode et stort antall søkere, og alle har identiske spørsmål og er strukturert på en slik måte at de krever et åpent og detaljert svar.

Basert på dette spørreskjemaet, blir utvalget av passende kandidater og deres påfølgende intervju-til-ansikt gjennomført. Ytterligere spørsmål i intervjuet stilles også ikke tilfeldig, men i henhold til den tiltenkte planen, der alle spørsmål er delt inn i grupper. Hver gruppe spørsmål hjelper til med å avsløre visse egenskaper ved søkerens karakter, hans faglige ferdigheter, moralske egenskaper, evne til å takle en stressende situasjon.

Kompetanse er et sett med personlige og profesjonelle egenskaper hos en person som er nødvendig for utførelsen av arbeidstakeroppgaver i en bestemt stilling. Med et slikt intervju arbeidsgiver tar hensyn til søkerens erfaring på det tidligere arbeidsstedet og evaluerer hans atferd og arbeidsevner basert på virkelige situasjoner fra tidligere tider. En person blir stilt slike spørsmål for å få svar i en detaljert form om tidligere positiv arbeidserfaring, om ulike kritiske situasjoner og hvordan du kan komme ut av dem.

pre-utviklet en sjekkliste med et sett med nødvendige kompetanser for en gitt stilling, og basert på disse kravene blir spørsmål til intervjuer utarbeidet. Det anbefales å registrere resultatene av et slikt intervju umiddelbart i spesielt forberedte former med et foreskrevet skåresystem, der hver kompetanse blir evaluert fra flere stillinger.

Et annet navn på dette intervjuet er design. Essensen er det søkeren blir stilt spørsmål om mennesker og situasjoner som ikke er relatert til ham personlig, og på grunnlag av sine evaluerende vurderinger, konkluderer hans kjeder med logisk resonnement om identiteten til søkeren for denne stillingen. En persons tanker gir som en projeksjon på beskrivelsen av andre mennesker, deres tanker og veier ut av livssituasjoner.

Dette synet består bare av spørsmål angående arbeidskompetanse, yrkeserfaring og eksisterende kunnskap på et bestemt arbeidsområde. Et slikt intervju hjelper til med å evaluere den reelle opplevelsen og profesjonaliteten, nivået på opplæring av fremtidig personell.

Det er to typer gruppeintervjuer.

• Intervjuer med flere søkere samtidig. Det gjennomføres i form av en konkurranse, grupper fra fem til tjue personer danner. Med denne metoden kan arbeidsgiver introdusere funksjonene i selskapet, den ledige stillingen til alle arbeidssøkere på en gang og finne ut hvordan en person oppfører seg i en uvanlig situasjon, med fremmede og i teamet. For dette blir hver kandidat bedt om å fortelle om seg selv, svare på spørsmål, bevise seg i noen evner, ferdigheter, kunnskaper i å løse oppgavene. Oppgaver er kollektive (for en undergruppe av flere personer) og individuelle.
• Et intervju med en søker gjennomføres av en gruppe spesialister i bedriften. Blant dem kan være en psykolog, en ansatt ved personalavdelingen, en spesialist fra avdelingen der faget ønsker å dra. Oftest gjøres dette for å bestemme tilstedeværelsen av de profesjonelle egenskapene som er nødvendige for en fremtidig ansatt og visse personlighetstrekk.

Dette er et en-til-en-intervju med arbeidssøkeren. Et slikt intervju foregår i en mer rolig, avslappet atmosfære, med mindre det fungerer som en del av et stressende intervju. I et individuelt intervju er det lettere for en søker om en stilling å vise seg i et gunstigere lys, siden spenningen og frykten er lavere enn hos en massiv mengde mennesker. Men du må huske det hovedrollen i evaluering av kandidater spilles av lederens subjektive mening, hans personlige preferanser.

• I ett trinn. Avgjørelsen om ansettelse tas etter ett intervju av ansettelsen med en ansatt i rekrutteringsavdelingen eller med nærmeste veileder. Oftest er dette en jobb som ikke krever spesielle faglige ferdigheter.
• I flere stadier. Med denne metoden forventer en person et individuelt intervju med flere representanter for dette selskapet på en gang. Intervjuer gjennomføres trinnvis, noen ganger flere dager. Denne metoden lar deg filtrere ut uegnede kandidater helt i begynnelsen, for ytterligere å teste de mest erfarne og mest passende kandidatene for den fremtidige stillingen, og fra dem basert på alle intervjuer for å velge de mest verdige.

Viktige intervjuteknikker og spørsmål stilt av intervjuobjektet danne grunnlaget for hver intervjumetode og la deg dele dem inn i systemer.

• Storbritannia. Intervjueren kombinerer spørsmål fra et biografisk intervju og et teknisk. Det er viktig å finne ut hva slags familieverdier en person har, hva slags utdanning han fikk, om han har sin egen familie og hvilke tradisjoner som finnes i den, noen data fra biografien som kjennetegner denne personen.Denne teknikken er egnet for selskaper som ikke bare nivået på teknisk beredskap av sine spesialister er viktig, men også den moralske karakteren til selskapet, der det er kontinuitet i generasjoner og en lang historisk utviklingsvei har blitt dekket.
• Kina. Ofte brukes en skriftlig uttalelse av biografien hans, og også en person må beskrive hva som tiltrakk ham til sitt nye arbeid, hva han har de viktigste egenskapene og funksjonene som hjelper i dette arbeidet. Faglige ferdigheter vurderes i form av en eksamen.
• Tysk. Innstillingsbrev fra det forrige arbeidsstedet, så vel som fra lærere og mestere som han ble opplært fra, er foreløpig vurdert. Det antas at den ervervede erfaringen og ferdigheten til denne spesialisten blir evaluert på denne måten.
• amerikansk. Hovedfokuset er på studiet av en persons kreative egenskaper, hans kreativitet, stresstoleranse, allsidighet i persepsjonen og evnen til å ta den riktige beslutningen. Oftest er intervjuet uformelt.

Hvis en ledig stilling krever visse ferdigheter, erfaring eller er det en kandidat til en lederposisjon, da vanligvis er et intervju en blanding av en rekke teknikker og metoder, fasede intervjuer og løse forretningsproblemer. Dette heter assesment. Hvert selskap utarbeider sine vurderinger for en bestemt stilling, fordi de er designet for å bestemme kompetansen som er egnet for denne jobben som søkeren har.

Følgelig avhenger spørsmålene av type, type og metode for intervjuet. Men i henhold til generelt aksepterte regler, kan de deles inn i flere typer.

• lukket. Når svaret på dette spørsmålet kan gis monosyllabel, bekreftende eller negativt. Analyse av svaret gir ikke en nøyaktig idé om en persons psykologiske og moralske egenskaper, men viser hans yrkeserfaring og kunnskap. Eksempler: "Har du hatt noen offentlige taleopplevelser?", "Hvor mange mennesker var i enheten din?"
• Open. De oppfordrer samtalepartneren til å gi et detaljert svar, å reflektere, for å avdekke dypere måter å løse visse problemer på. For eksempel: "Hvilken målgruppe er dette produktet designet for?", "Hvilken løsning kan du tilby?".

Følgende video vil fortelle deg mer om hvilke typer intervjuer.