Hvilke spørsmål å stille i intervjuet til kandidaten?

Å ansette en ny ansatt er en hyggelig begivenhet ikke bare for søkeren, men for hele bedriften. Spesielt hvis den valgte kandidaten er en høyt kvalifisert spesialist med tilstrekkelig erfaring i en lignende stilling. Men dessverre er det ikke alltid rekrutteringsansvarlig i stand til å velge rett person for en ledig stilling.

Å opprettholde feil personalpolitikk er hovedårsaken til store problemer i selskapet.. Det er derfor prosessen med å velge en ny ansatt må tilnærmes veldig nøye. Før du inngår en ansettelseskontrakt, er det viktig å gjennomføre et intervju der spesifikke spørsmål bør stilles. Svarene på dem vil være avgjørende i skjebnen til søkeren og foretaket selv.

Hver HR-spesialist eller HR-leder danner seg før en samtale med en kandidat til en ledig stilling handlingsplan. Det har en innledende del, bekjentskap med kandidaten, en historie om selskapet og dets aktiviteter, en liste over plikter og krav til søkeren. Imidlertid er spesiell oppmerksomhet rettet mot "møtet med søkeren" -planen. Den må være til stede emner som er relevante for det spesifikke ved stillingen.

Hvert intervju begynner med spørsmålet: "Fortell oss om deg selv." Det kan se ut som om svaret er på overflaten. Men dette er langt fra tilfelle.Mange søkere går tapt, fordi ikke alle får muligheten til å gjennomføre en minipresentasjon på noen få minutter. Arbeidsgiveren fra den presenterte historien er i stand til å bestemme en persons livsprioriteringer. Svaret på dette spørsmålet bør ha en logisk kjede. Samtidig må du nøye overvåke talen til søkeren og hans oppførsel.

Hvis kandidaten legger spesiell vekt på sin egen karakter, nevner venner, slektninger og venner, blir det klart at prioriteringen til en person tilhører et fritt liv, men ikke til arbeidsmomenter. Hvis minipresentasjonen, presentert i et komprimert format, bærer informasjon om utdanning, faglige ferdigheter og prestasjoner, blir en person fullstendig gitt til jobb.

Et veldig aktuelt tema for vår tid: "Årsaken til at jeg forlot min forrige jobb." Dette spørsmålet lar deg identifisere visse aspekter av karakteren til kandidaten. Hvis søkeren legger igjen detaljene angående de organisatoriske aspektene ved det forrige arbeidet, kritiserer de tidligere kollegene mer, kan det konkluderes med at den potensielle ansatte er en motstridende person.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot øyeblikket hvis kandidaten røper konfidensiell informasjon om sin tidligere jobb. Dette er under ingen omstendigheter tillatt. Det følger at han ved oppsigelse lett vil overføre bedriftsdata til konkurrenter. Men et klart svar på dette spørsmålet indikerer kompetansen til en potensiell ansatt. På sin side delte rekrutterere informasjon om de riktige svarene angående spørsmålet om å forlate sin siste jobb. For eksempel "mangel på karrierevekst", "oppsigelse på grunn av flytting", "ubehagelig tidsplan", "lang avstand hjemmefra". Rekrutteringsansvarlig er viktig å huske det oppsigelsen av søkeren fra en tidligere jobb indikerer ikke alltid hans inkompetanse.

Et annet nødvendig spørsmål under intervjuet er "Forventet lønn." Svaret som gis gir arbeidsgiveren muligheten til å forstå hvor profesjonell den potensielle arbeidstakeren er innen sitt felt. Det anses som god form hvis søkeren kaller et tall økt med 10% sammenlignet med forrige lønn. Dette antyder at kandidaten kjenner sitt ansvar, ikke lider av lav selvtillit og virkelig vurderer sine evner.

Spesialister fra mer sammensatte bransjer kan stole på at lønningene er økt med 30% fra tidligere inntekter. Hvis søkeren sier at han ønsker å få en lavere lønn enn ved forrige jobb, er han usikker på seg selv.

"Hvordan ser du deg selv om noen år?" - En viktig sak som åpner for søkerens perspektiver. Avhengig av svaret, vil arbeidsgiver kunne trekke visse konklusjoner. Hvis svaret på dette spørsmålet berører arbeidsøyeblikk og viser en persons ønske om å bevise seg på arbeidsplassen, er søkeren en ekte profesjonell, klar til ikke bare å utvikle seg i selskapet, men også til å bidra til dens aktiviteter. Hvis kandidatens svar er relatert til utdanning eller familie, bør man være på vakt. Dette betyr at en person ikke ser seg selv i virksomhetens arbeidsaktivitet.

"Hvor lenge har du lett etter jobb?" I en logisk kjede må dette spørsmålet stilles på sluttfasen av intervjuet. Svaret som gis lar deg identifisere kompetansen til en potensiell ansatt, sjekke hans ansvar og bestemme etterspørselen på arbeidsmarkedet. Rekrutteringssjefen bør være på vakt hvis søkeren leter etter arbeid i mer enn 3 måneder. En så lang periode indikerer at en person ikke er veldig interessert i å finne en jobb. Imidlertid er det tilfeller der potensielle arbeidsgivere stiller for store krav til fremtidens underordnede. I tillegg denne perioden er berettiget hvis kandidaten leter etter en ny stilling mens han fortsetter å jobbe i det forrige selskapet.

På det siste stadiet av undersøkelsen, bør kandidaten bli spurt om hans styrker og svakheter. Dette spørsmålet under intervjuet gjør det mulig for arbeidsgiveren å supplere det sammensatte bildet av søkeren, for å avgjøre om han er en god søker eller ikke. Hvis en potensiell ansatt først og fremst snakker om sine svakheter, har en person en ekstremt lav selvtillit. Hvis svaret begynner med ord om sterke karaktertrekk, er søkeren en reell leder og er i stand til å løse ethvert problem.

Dessverre er det ikke alle kandidater som er i stand til å svare på de nødvendige intervjuspørsmålene tydelig, men rekrutteringsansvarlig, i tillegg til standard testskjema, stiller noen få uvanlige spørsmål. Og dette er ikke overraskende. I dag er det enkelt å finne riktige svar for et standardintervju. Det er nok å gå online og bla gjennom flere relevante nettsteder.

Men å finne svar på spørsmål av en ikke-standard type er ekstremt vanskelig. Det er denne uvanlige delen av intervjuet som ofte forrykker kandidater. Stemmen deres begynner å skjelve, forvirring oppstår med svar, og det er grunnen til at søkerne blir mer åpne.

I tillegg uvanlige spørsmål gjør at arbeidsgiveren kan vurdere kandidatens evne til å svare raskt i stressende situasjoner. Finn ut hvor ressurssterk en potensiell medarbeider er, en skarp person, og om han har en sans for humor Imidlertid er det viktig for arbeidsgiveren å huske at noen spørsmål ikke i noen tilfeller skal angå en persons nasjonalitet, religion eller personlige liv.

Videre foreslås det å vurdere en liste med ubehagelige spørsmål som gjør det mulig å forstå hvilke egenskaper søkeren har.

• ”Bedriftsledelsen har betrodd en oppgave som ikke er ansvaret for din stilling. Hva vil du gjøre? ”
• "Hva er din holdning til resirkulering?"
• "Hva tror du kan få en person til å jobbe mer effektivt?"
• "Fortell oss om din mest elskede drøm."
• "Hvorfor har bilen et rundt ratt?"

Svarene på disse spørsmålene er ikke spesifikke, bortsett fra logiske og matematiske oppgaver. Likevel tillater resultatet arbeidsgiveren å evaluere søkerens oppfinnsomhet, til å forstå hvor raskt han tar en avgjørelse i tilfelle vansker og generelt reagerer på uvanlige situasjoner.

Når du utarbeider en analyse av svarene fra søkere som har blitt intervjuet, er det nødvendig å foretrekke kandidater som har vist tillit til seg selv, som veldig raskt kan ta beslutninger i komplekse spørsmål og som er i stand til å uttrykke sine egne tanker på riktig måte.

De riktige svarene på spørsmålene som ble stilt under møtet med søkeren er ikke så viktige enn prosessen med kandidatens resonnement. Alle svarene fra søkeren vil tillate rekrutteringsansvarlig å lage et portrett av personligheten til den potensielle ansatte og avgjøre om han matcher denne ledige stillingen.

På slutten av intervjuet må arbeidsgiver utarbeide et foreløpig resultat. Og for at bildet skal være så fullstendig som mulig, må du få maksimal informasjon fra søkeren om den ledige stillingen. Relevante merknader er angitt i personens CV. Merknaden skal opplyse om de personlige egenskapene til søkeren. Det generelle inntrykket av samtalen bør påføres der. Dette kan være en banal vurdering i en 5-punkts skala eller spesifikke ord.

Hvis sjefen for selskapet er engasjert i å ansette en ny ansatt, han vil definitivt lese konklusjonen fra rekrutteringssjefen. Kanskje til og med han selv vil ønske å føre et nytt intervju for å ta en endelig avgjørelse.