Hvilke spørsmål blir vanligvis stilt i intervjuet, og hvordan kan du bedre svare på dem?

Fortsett og evnen til å oppføre seg med verdighet - det er ikke alt. Du må vite hvilke spørsmål som vanligvis blir stilt i intervjuet, og hvordan du bedre kan svare på dem. Denne kunnskapen vil forbedre kandidatens utsikter betydelig.

Den enkleste måten å beskrive de grunnleggende spørsmålene som vanligvis stilles til søkeren, uavhengig av profesjonell tilknytning. Når man blir bedt om å ”fortelle om seg selv”, trenger man ikke å beskrive alle sine tenkelige og forestillingsverdige dyder. Tvert imot er det påkrevd oppgi tørt og konsis profesjonelle egenskaper og prestasjoner, vis de viktigste stadiene i en arbeidsbiografi. Det er lurt, avslutter svaret, å kort oppsummere det forrige stadiet i livet og indikere utsiktene du streber etter.

Men noen ganger stiller de et spørsmål - hva er styrkene dine. For å bestå testen er det ikke nok bare å male dem tydelig. Det er også nødvendig å indikere hvordan disse partiene hjalp tidligere i deres profesjonelle aktiviteter. Husk: enhver rekrutterer, enhver arbeidsgiver er først og fremst interessert i dette aspektet - hva en kandidat kan bringe til et selskap. Svakheter vises best som vekstpunkter, noe som viser vilje til å utjevne karakterdefekter.

Men for aktiv til å snakke om hvorfor det forrige arbeidsstedet var igjen, burde ikke. Samtidig bør selvbestemmelse og kritikk av den forrige ledelsen eller kollegene unngås. Scandalister og ikke-levende, inkonsekvente mennesker trenger ingen.

spørsmålet “Hva ser du deg selv om 5 år” be om ikke å finne ut om søkeren har en klar plan. Det er nødvendig å svare på en slik måte at det er klart - kandidaten kan tenke og raskt finne svaret i de vanskeligste situasjonene. Samtidig vurderes tankegangen som står bak visse utsagn og konsistensen i det foreslåtte målet.

Hvis du blir spurt om hva som er planene for den innledende perioden etter tiltredelse, er det verdt å vise en tydelig motivasjon for å tilpasse seg raskt og mestre alle nyansene i en ny jobb. Å fremheve rent profesjonelle finesser er ikke verdt det.

Det er viktig å vurdere sannsynlige spørsmål som ikke er standard, selv for de som får jobb i en lenge etablert spesialitet. De vanskeligste formuleringene kan oppfinnes, si:

• hvor mange porter er blå i Saratov;
• hvor mange totale lyspærer (kraner, dører) i bygningen der vi er;
• hva vil du si i en melding til hele verden hvis du var begrenset til 50 ord;
• Hvis du ble bedt om å flytte Baikal, hvordan ville du gjøre det;
• Hvis prisen på en drosje- og t-bane-tur var den samme, hva ville du valgt og hvorfor;
• hva ville du aldri gjort, selv for en milliard dollar.

Antall ordlyd er ganske enkelt ubegrenset. Slike spørsmål blir vanligvis oppfunnet i forkant av hvert intervju hver for seg. Derfor gir det ingen mening å lete etter ferdige eksempler på svar på nettverket - og det vil ikke ordne seg på forhånd å tenke gjennom dem. Resultatet vil være maksimal frigjøring og manifestasjon av individuell fantasi. Jo ferskere, mer interessant svaret blir presentert, jo større er sjansene for å få jobb.

Spørsmålet om en ideell arbeidsdag, med all sin enkelhet, bærer også fallgruver. Det er bedre å svare at en ideell arbeidsdag er:

• når resultatet er bedre enn dagen før;
• når et problem som tidligere virket uløselig ble løst;
• når målene som er satt på forhånd er fullstendig oppnådd;
• når det var mulig å takle et veldig alvorlig problem og forbedre økonomiske resultater.

Noen ganger spør de: hvilken bok søkeren nylig har lest. Svaret "Jeg husker ikke" eller "Jeg taper svar" vil umiddelbart skuffe rekrutten. Det er ille å si at det ikke er tid og krefter å lese. Ingen trenger ansatte som er dårlig utviklet profesjonelt og personlig. Det er best å navngi en virkelig lest bok fra et profesjonelt felt, men en kunstutgave passer også.

Vi bør også peke på anslag. Formelt sett er de ikke snikende, men likevel ender uoppmerksomhet mot dem veldig dårlig for søkere. Rangeringene fra andre mennesker og deres handlinger uttrykker først og fremst de interne verdiene og prioriteringene til de som gir slike rangeringer. Det raske svaret avslører motivene som ville ligge bak handlingene til personen selv i en spesiell situasjon. Et vanlig alternativ: beskriv hva en leder skal være (eller en ansatt i noen annen stilling).

I dette tilfellet bør ekstrem forsiktighet utvises. Det er bedre å fokusere på å oppdage optimale faglige kompetanser. Denne tilnærmingen vil blant annet også gi deg mulighet til å bekrefte ditt eget nivå som spesialist ytterligere. Hvis du blir spurt om hvilke konflikter som vanligvis oppstår med klienter eller andre ansatte, er det nyttig å bygge videre på det minst stressende av disse konfliktene.

Systemadministratoren blir ofte spurt om komponentene på en datamaskin som kan provosere systematiske henger. Det er mest riktig å navngi de 2-3 viktigste enhetene (prosessor, systemkort, harddisk) og legge til “og alt annet”. Noen ganger er de også interessert i:

• fase distribusjon i nettverk ledningen;
• muligheten til raskt å beregne hastigheten på informasjonsoverføring på spesifikke eksempler;
• evne til å forstå terminologien til vanlige brukere og programmerere;
• forståelse av hva forskjellige lavnivåprogrammer og kommandoer til Windows, DOS, Linux, MacOS, Android brukes til;
• forstå logikken ved å konstruere IP-adresser (identifisere feilaktige alternativer i listen);
• kunnskap om egenskapene til hovednettverksprotokollene og det vanligste utstyret.

Hvilke spørsmål advokaten vil bli stilt under intervjuet avhenger av advokatens spesialisering. Men som med å ansette systemadministratorer er rekrutterere først og fremst interessert i generell kompetanse. Så juridisk rådgivning, spesielt innen det kommersielle feltet, er nå nesten utenkelig uten kunnskap om fremmedspråk. Spørres ofte (uavhengig av spesialisering) om:

• foreldelsesfrister;
• grunnlag for å erklære transaksjonen ugyldig;
• forskjeller i typer eierforhold og spesifikke typer organisasjoner;
• utsiktene til å opprettholde ens posisjon i et slikt søksmål i retten (spesifikk modellsituasjon);
• rett fra lovens synspunkt i en slik sak;
• jurisdiksjon til en viss kategori av saker;
• forskjeller mellom forskjellige rettsakter.

men spesifikke faglige problemer vil definitivt spørre og potensielt sykepleier. Det er lite sannsynlig at noen vil ansette personer som ikke er i stand til å:

• nevne forskjellene mellom metodene til Waldorf og Montessori;
• navngi fremragende lærere fra fortid og nåtid;
• husk raskt og fortell et eventyr (syng en barnesang);
• indikere hvilke bøker om psykologi eller pedagogikk som har blitt lest de siste seks månedene, et år;
• beskrive metodene for å “løsrive et barn fra en TV eller et vindu med leker”;
• tydelig uttrykke holdningen til spørsmålet “er det mulig å slå barn, og når”;
• snakk om handlingene dine i en spesiell vanskelig situasjon.

Fremtiden markedsfører, å få en jobb i en liten bedrift, må du tydelig forstå - mest sannsynlig vil det ikke være noen andre ansatte på avdelingen. Derfor må du allerede på intervjuet vise maksimal kompetanse. De kan spørre om:

• data som er nødvendig for å danne en kvartalsplan;
• prioriterte kanaler for markedsføring av produkter eller tjenester;
• ønsket antall pressemeldinger per måned;
• faktorer som påvirker antall gjester som bør inviteres til å delta i møtet (konferanse, utstilling);
• de viktigste vanskene med å introdusere markedet et grunnleggende nytt produkt eller tjeneste;
• forståelse av essensen av begrepet "unik selgerproposisjon".

En salgsrepresentant kan stilles spørsmål på en veldig annen måte, men de koker alle sammen til det det er nødvendig å "selge deg selv." Det er lite sannsynlig at de som ikke gjør dette, takler salg av varer og tjenester.

En stereotyp, men fortsatt vanlig teknikk er å "selge meg en penn" (alt kan spille sin rolle). Her må du vise maksimal energi og oppfinnsomhet, men samtidig unngå enhver besettelse av "klienten". Noen ganger ber de om å formulere manglene ved et ekte eller fiktivt produkt slik at de ser ut til å være plussgrader. Eller i det minste mistet de skarpheten i oppfatningen av en potensiell kjøper. Her avhenger alt allerede av profesjonalitet og tankegang.

Rekrutterer vil ta hensyn ikke bare på ordlyd, men også om taleferdigheter, om nåde av samtalepartnere. Ikke en transaksjon er avhengig av dette, men oppfatningen av selskapet som helhet.

analytics under ansettelse vil de helt sikkert stille spørsmål om hvordan han representerer forretningsprosesser og hvilke verktøy han bruker for å modellere dem. Definitivt ikke å ansette de som:

• forstår dårlig hva et forbilde er og hvordan du bruker det;
• ikke kan beskrive bruken av prosjektordlisten;
• Det er vanskelig å liste brukerhistorier for en bestemt sak.
• har problemer med logisk tenking;
• uforsiktig;
• ignorerer detaljer og subtile nyanser;
• lite bevandret i matematikk, psykologi og ledelse.

Det følger naturlig unngå å legge skylden på den forrige ledelsen, på andre ansatte og til og med på "uoverkommelige omstendigheter". Samtidig vil den minste misforståelse, fuzziness og vage ordlyd måtte utelukkes. Uttrykket "av egen fri vilje" og lignende blir vanligvis oppfattet som insinitet og et ønske om å komme vekk fra et spesifikt svar. Du kan snakke om en usunn moralsk atmosfære i organisasjonen, men bare hvis kandidaten ikke var en av skaperne, de viktigste provokatørene.

Rekrutterere har mange måter å finne ut om dette uheldige faktum. I alle fall er det nødvendig å utøve takt og korrekt ordlyd, rangeringer. Hvis interessen for oppsigelsens omstendigheter er for sterk, bør kandidaten indikere at han vurderer den videre beskrivelsen av detaljene i strid med profesjonell etikk.

Vi kan snakke om mangelfull lønn som motivasjon for oppsigelse. Men det skal understrekes sterkt omfanget av oppgaver og kravnivå økte stadig, men det var ingen tvil om arbeidets kompetanse og nøyaktighet. Du kan snakke om det faktum at belastningsnivået tydelig overskredet mulighetene til en enkelt ansatt. Imidlertid vil det være nødvendig å utdype nøye alle nyansene i arbeidet deres.

Et intervju skal ikke og kan ikke være et mål med ett mål. De som bare svarer på spørsmål under intervjuet, men ikke tør å stille når de søker jobb, vil få en kald velkomst (beklager tautologien). Sørg for å spørre minst i generell form: hva vil være det faglige ansvaret. Viktig: hvis du blir kjent med spesifikke instruksjoner og interne regler som svar, er dette et veldig godt tegn. I en slik situasjon er det mest sannsynlig at en beslutning til fordel for deg er allerede tatt med 95%, og det er bare formaliteter - som rekruttereren utfører.

Det er også nyttig å spørre om dette er en ny arbeidsplass eller om noen okkuperte den før. Utseendet til en ny stilling indikerer vanligvis den kvantitative og kvalitative veksten i selskapet. Men du må fremdeles finne ut hva de forventer av nykommeren til tilsvarende innlegg helt sikkert. Og hvis denne stillingen allerede eksisterte før, er det verdt å finne ut hvor den ansatte som okkuperte den hadde gått, hvorfor og hvor lang tid han hadde igjen.

Å spørre direkte og tydelig om de skal ansette eller ikke, er ganske nyttig. Hvis ledelsen allerede har tatt en klar beslutning i denne forbindelse, vil det være mulig å handle umiddelbart på omstendighetene, i stedet for å bekymre seg i uvitenhet. I tillegg er dette en annen måte å vise din interesse. Blant de typiske spørsmålene fra søkeren, som er forventet (og fraværet av ofte er skuffet), vil det være et spørsmål om arbeidsplanen. Og om regimets andre nyanser.

Rekrutterere vil være sympatiske, selv om "alt er beskrevet i annonsen." Det er deres direkte ansvar: å snakke om hva som venter nyansatte. Det anbefales å være interessert i behandling, mulig arbeid i høytider og i helgene. Det er også først verdt å avklare lederens holdning til røykpauser og andre pauser, lunsjmodus og lignende. Det er fortsatt viktig å spørre:

• hva vil være varigheten av prøveperioden;
• vil det være flere opplæringskurs og konsultasjoner;
• som du kan henvende deg til for å få hjelp i tilfelle av visse vanskeligheter;
• når og under hvilke forhold kan man forvente å bli forfremmet.

Spørsmål om den sosiale pakken er ganske normale og forutsigbare. Hvis han er i organisasjonen, selvfølgelig. Hvis ikke, er det ikke verdt å spørre om dette. Det er også nødvendig å avklare:

• hva er prosedyren for å levere pakken;
• hvordan vil det endre seg over tid;
• hva er de umiddelbare planene for å endre den sosiale pakken;
• hvordan arbeidsresultater (og omvendt feil) vil påvirke omfanget.

Tradisjonelt blir dette spørsmålet besvart som følger: intervjuet er ikke stedet å snakke om politikk, religion og nyansene i det personlige livet til arbeidsgiveren og hans ansatte. Selvfølgelig, bortsett fra i de tilfellene når det er direkte knyttet til utførelsen av arbeidet. Men i alle fall skal hvert spørsmål ha et klart og gjennomsiktig mål. Når de spør om det ikke er klart hva og hvorfor det ikke er klart, fører dette i beste fall den andre siden til forvirring. I verste fall begynner mistanker: hvorfor alt dette måtte spørres, er det ikke en kjede foran oss, er det ikke en konkurrent.

Det er veldig nyttig å tenke på ordlyden i spørsmålene. Noen ganger er de faktisk sanne og til og med veldig viktige, men de blir presentert på en slik måte at det kan oppstå komplikasjoner. Dumt spørsmål - hva gjør selskapet; han forråder umiddelbart en helt uinteressert person. En annen sikker måte å feile intervjuet er å oppføre seg som om ingenting bortsett fra lønn og sosial pakke.

Dette punktet er kritisk for enhver arbeidssøker. Og det er på slutten av samtalen det er aktuelt å interessere seg for hovedspekteret av saker som er viktige for ham. På dette tidspunktet er rekruttereren internt forberedt på slike problemer. Hvis de ikke følger med, vil han dessuten bli ekstremt forundret. Det anbefales ikke å stille spørsmål som antyder et monosyllabisk svar (eller omvendt de hvis svar klart er utenfor intervjuets virkeområde).

Veldig nyttig være interessert i bedriftskultur, samt ta kontaktinformasjonen til en rekrutterer. For øvrig vil han bare ønske uttrykket fra søkeren om respekt for organisasjonen og ros for det arbeidet som er gjort. I alle fall bør du forlate selvsikker og vise din moderat positive holdning. Farvel skal være så høflig som kommet.

Du kan og til og med trenge å spørre om resultatene av intervjuet, men du må gjøre dette uten noen besettelse. Enhver opplevelse er verdt å bli påminnet om under en samtale. Det er veldig viktig å ha kopier av alle dokumenter som du kanskje trenger minst potensielt. Å gå på intervju er verdt:

• tenk over ruten på forhånd;
• frigjøre mer tid (ettersom møtet kan bli forsinket);
• kle deg i en stresset forretningsstil (med mindre fremtidig arbeid krever annet);
• Øv svarene dine foran et speil, foran et kamera eller en annen person;
• ha en god hvile og sove godt;
• å forlate på forhånd for å forhindre trafikkork og andre problemer;
• stille inn alle mulige utfall;
• tenk over hvilke spørsmål og tester du selv vil foreslå på arbeidsgiverplassen.

I prosessen med selve samtalen er det ønskelig:

• avklare alt som er uklart;
• vise oppriktighet og velvilje;
• unngå overdreven åpenhet i alt som ikke angår profesjonelle aspekter;
• studer nøye alle dokumentene som må signeres;
• fyll ut det foreslåtte spørreskjemaet til slutt (hvis mulig);
• unngå å nekte virkelige og ugjendrivelige fakta som viser deg den dårlige siden.