Hvilke spørgsmål skal man stille i interviewet til kandidaten?

Ansættelse af en ny medarbejder er en behagelig begivenhed ikke kun for ansøgeren, men for hele virksomheden. Især hvis den valgte kandidat er en højt kvalificeret specialist med tilstrækkelig erfaring i en lignende stilling. Men desværre er rekrutteringslederen ikke altid i stand til at vælge den rigtige person til en ledig stilling.

Opretholdelse af den forkerte personalepolitik er hovedårsagen til enorme problemer i virksomheden.. Derfor skal processen med at vælge en ny medarbejder benyttes meget omhyggeligt. Før du indgår en ansættelseskontrakt, er det vigtigt at gennemføre en samtale, hvor der skal stilles specifikke spørgsmål. Svarene på dem vil være afgørende i skæbnen for ansøgeren og virksomheden selv.

Hver HR-specialist eller HR-chef dannes, før de foretager et interview med en kandidat til en ledig stilling handlingsplan. Det har en indledende del, kendskab til kandidaten, en historie om virksomheden og dens aktiviteter, en liste over pligter og krav til ansøgeren. Imidlertid er der særlig opmærksomhed på planen ”møde ansøgeren”. Det skal være til stede emner, der er relevante for stillingerne.

Hver samtale begynder med spørgsmålet: "Fortæl os om dig selv." Det ser ud til, at svaret ligger på selve overfladen. Men dette er langt fra tilfældet.Mange ansøgere går tabt, fordi ikke alle får evnen til at gennemføre en mini-præsentation på få minutter. Arbejdsgiveren fra den præsenterede historie er i stand til at bestemme en persons livsprioriteter. Svaret på dette spørgsmål skal have en logisk kæde. På samme tid skal du nøje overvåge ansøgerens tale og hans opførsel.

Hvis en kandidat lægger særlig vægt på sin egen karakter, nævner sine venner, familie og venner, bliver det klart, at en persons prioritet hører til et frit liv, men ikke til arbejdsmomenter. Hvis mini-præsentationen, der præsenteres i et komprimeret format, bærer information om uddannelse, faglige færdigheder og resultater, får en person fuldstændigt arbejde.

Et meget aktuelt emne for vores tid: "Årsagen til at forlade mit tidligere job." Dette spørgsmål giver dig mulighed for at identificere visse aspekter af kandidatens karakter. Hvis ansøgeren efterlader detaljerne om de organisatoriske aspekter af det tidligere arbejde, kritiserer de tidligere kolleger mere, kan det konkluderes, at den potentielle medarbejder er en modstridende person.

Man skal være særlig opmærksom på det øjeblik, hvis kandidaten videregiver fortrolige oplysninger om sit tidligere job. Dette er under ingen omstændigheder tilladt. Det følger heraf, at han ved afskedigelse let overfører virksomhedsdata til konkurrenter. Men et klart svar på dette spørgsmål angiver en potentiel medarbejders kompetence. Til gengæld delte rekrutterere information om de rigtige svar med hensyn til spørgsmålet om at forlade deres sidste job. For eksempel "mangel på karrierevækst", "afskedigelse på grund af flytning", "ubehageligt tidsplan", "lang afstand hjemmefra". Rekrutteringschef er vigtigt at huske det afskedigelsen af ​​ansøgeren fra et tidligere job indikerer ikke altid hans inkompetence.

Et andet nødvendigt spørgsmål under interviewet er "Forventet løn." Svaret giver arbejdsgiveren mulighed for at forstå, hvor professionel den potentielle medarbejder er inden for deres felt. Det betragtes som god form, hvis ansøgeren kalder et tal steget med 10% sammenlignet med den tidligere løn. Dette antyder, at kandidaten kender sit ansvar, ikke lider under lav selvtillid og virkelig vurderer hans evner.

Specialister fra mere komplekse brancher kan stole på, at lønningerne er steget med 30% fra tidligere indtjening. Hvis ansøgeren siger, at han ønsker at få en lavere løn end ved det foregående job, er han usikker på sig selv.

"Hvordan ser du dig selv om et par år?" - Et vigtigt spørgsmål, der åbner ansøgerens perspektiver. Afhængig af svaret kan arbejdsgiveren drage visse konklusioner. Hvis svaret på dette spørgsmål berører arbejdsmomenter og viser en persons ønske om at bevise sig selv på arbejdspladsen, er ansøgeren en ægte professionel, klar til ikke kun at udvikle sig i virksomheden, men også til at bidrage til dens aktiviteter. Hvis kandidatens svar er relateret til uddannelse eller familie, skal man være på vagt. Dette betyder, at en person ikke ser sig selv i virksomhedens arbejdsaktivitet.

”Hvor længe har du ledt efter et job?” I en logisk kæde skal dette spørgsmål stilles på den sidste fase af interviewet. Det givne svar giver dig mulighed for at identificere en potentiel medarbejders kompetence, kontrollere hans ansvar og bestemme efterspørgslen på arbejdsmarkedet. Rekrutteringslederen skal være på vagt, hvis ansøgeren søger arbejde i mere end 3 måneder. En så lang periode indikerer, at en person ikke er meget interesseret i at finde et job. Der er dog tilfælde, hvor potentielle arbejdsgivere stiller store krav til den fremtidige underordnede. Derudover denne periode er berettiget hvis kandidaten er på udkig efter en ny ledig stilling, mens han fortsætter med at arbejde i det forrige firma.

I den sidste fase af undersøgelsen skal kandidaten blive spurgt om hans styrker og svagheder. Dette spørgsmål under samtalen giver arbejdsgiveren mulighed for at supplere det samlede billede af ansøgeren for at afgøre, om han er en god ansøger eller ikke. Hvis en potentiel medarbejder først og fremmest taler om sine svagheder, har en person en ekstremt lav selvtillid. Hvis svaret begynder med ord om stærke karaktertræk, er ansøgeren en reel leder og er i stand til at løse ethvert problem.

Desværre er det ikke alle kandidater, der er i stand til klart at besvare de krævede interviewspørgsmål, men rekrutteringslederen stiller, udover den almindelige testform, et par usædvanlige spørgsmål. Og det er ikke overraskende. I dag er det let at finde de rigtige svar til en standardsamtale. Det er nok at gå online og gennemse flere relevante websteder.

Men at finde svar på spørgsmål af en ikke-standardtype er ekstremt vanskeligt. Det er denne usædvanlige del af interviewet, der ofte forstyrrer kandidaterne. Deres stemme begynder at ryste, forvirring opstår med svar, hvorfor ansøgere bliver mere åbne.

Derudover usædvanlige spørgsmål giver arbejdsgiveren mulighed for at evaluere kandidatens evne til at reagere hurtigt i stressede situationer. Find ud af, hvor ressourcemæssig en potentiel medarbejder er, en skarpsindig person, og om han har en sans for humor. Det er dog vigtigt for arbejdsgiveren at huske, at ingen form for spørgsmål i intet tilfælde skal vedrøre en persons nationalitet, religion eller personlige liv.

Endvidere foreslås det at overveje en liste over ubehagelige spørgsmål, der gør det muligt at forstå, hvilke egenskaber ansøgeren har.

• ”Virksomhedsledelsen har overdraget en opgave, der ikke er ansvarlig for din position. Hvad vil du gøre? ”
• “Hvad er din holdning til genanvendelse?”
• ”Hvad tror du kan få en person til at arbejde mere effektivt?”
• "Fortæl os om din mest elskede drøm."
• ”Hvorfor har bilen et rundt rattet?”

Svarene på disse spørgsmål er ikke specifikke, undtagen for logiske og matematiske opgaver. Ikke desto mindre giver resultatet arbejdsgiveren mulighed for at vurdere ansøgerens opfindsomhed, forstå, hvor hurtigt han træffer en beslutning i tilfælde af vanskeligheder og generelt reagerer på ikke-standardiserede situationer.

Når man udarbejder en analyse af svarene fra ansøgere, der er blevet interviewet, er det nødvendigt at foretrække kandidater, der har vist tillid til sig selv, som meget hurtigt er i stand til at træffe beslutninger i komplekse spørgsmål og som er i stand til at udtrykke deres egne tanker korrekt.

De rigtige svar på de spørgsmål, der stilles under mødet med ansøgeren, er ikke så vigtige end processen med kandidatens ræsonnement. Alle ansøgerens svar vil give rekrutteringslederen mulighed for at skabe et portræt af den potentielle medarbejders personlighed og bestemme, om han matcher denne ledige stilling.

Ved afslutningen af ​​samtalen skal arbejdsgiveren udarbejde et foreløbigt resultat. Og for at billedet skal være så komplet som muligt, skal du få den maksimale information fra ansøgeren om den ledige stilling. Relevante noter er angivet i personens CV. Noten skal angive ansøgerens personlige karakteristika. Det generelle indtryk af samtalen skal påføres der. Dette kan være en banal vurdering i en 5-punkts skala eller specifikke ord.

Hvis lederen af ​​virksomheden er engageret i at ansætte en ny medarbejder, han vil bestemt læse konklusionen fra rekrutteringslederen. Måske endda han selv vil ønske at føre en anden samtale for at tage en endelig beslutning.