Afvisning til kandidaten efter samtalen: grunde og metoder til anmeldelse

Erhvervskommunikation er et kommunikationsformat, der har sine egne regler, normer, forskrifter og anbefalinger. Desværre overholder ikke alle virksomheder formatet, nogle gange krænker de det groft eller simpelthen forsømmer forretningsetikette. Og ofte forekommer sådanne fejl i en situation, hvor en kandidat afvises, som ikke har bestået en samtale.

Ærlig holdning, der vil forklare afslaget til kandidaten efter samtalen, er fremherskende. Men dette skal være grunde, der direkte vedrører det professionelle udseende og ideen om kvaliteterne hos den kandidat, der har udviklet sig hos værtsfirmaet. Hvis kandidaten selv fremsætter en anmodning om en forklaring af årsagerne, vil en professionel undladelse nægte ham dette.

Der er dog flere grunde, der stadig ikke er værd at give udtryk for. Vi viser dem.

• Hvis du ikke kan lide ansøgerens udseende, alder, nogle funktioner i selvpræsentation. Hvis alt dette kan forklares ved subjektiv vurdering, er sådanne ting naturligvis ikke udtrykte. Dette virker som en urimelig beslutning fra arbejdsgiverens side. Måske er det sådan.
• Diskriminering er forbudt, derfor har en selvstændig respekterende arbejdsgiver hverken den moralske eller den juridiske ret til at manifestere den. Men dette er i teorien. I praksis manifesterer sig ofte kønsdiskriminering, når arbejdsgiveren er overbevist om, at kvinden (eller manden) ikke vil være i stand til at klare et specifikt job, så hun (han) skal nægtes ansættelse. Denne tilgang er fuldstændig forældet, desuden fordømmer han. Men selv hvis arbejdsgiveren ledes af netop sådan en vurdering, er det en dobbelt fejltagelse at give udtryk for det.

Mulige årsager til afslag kan være:

• høje krav fra ansøgeren
• falske data;
• forkert sammensat CV;
• selvtillid, som forventes at påvirke arbejdet negativt;
• hyppige jobskift;
• forsinkelse, respektløs holdning fra ansøgeren til formatet af samtalen, til specialister.

At nægte et job er en ting, men at afvise en forklaring er et endnu større tab af omdømme. Især i tilfælde, hvor casting eller konkurrence gennemføres i flere faser, og ansøgeren "screenes ud" i de sidste interviews. I dette tilfælde Baseret på udvælgelsesresultaterne fremstiller arbejdsgiveren en lille professionel rapport, der gør udvælgelsesprocessen gennemsigtig, hvilket kan hjælpe en potentiel ansøger i yderligere ansættelse.

Endnu en gang er det værd at bemærke - du skal svare. Disse oplysninger er vigtige, ikke kun for ansøgeren (han fortjener utvivlsomt respekt), men også for et firma, der ønsker at opretholde et forretningsmæssigt omdømme og derfor ønsker at gøre udvælgelsen af ​​specialister gennemsigtig, objektiv og klar.

Man skal overholde denne holdning: hver ansøger er en potentiel partner. I dag kan han blive afvist, og i morgen bliver han en del af virksomheden (kunde eller kollega). Og afslaget, der vil blive givet uden forklaring og anmeldelse, er et stort minus for virksomheden.

Ideelt set, hvis virksomheden, der organiserer markeringen under selve interviewet eller endda annonceringen, markerer responstiden. Dette er en kompetent tilgang, der præstrukturerer forhold. Ansøgeren vil ikke bekymre sig i forvejen, han vil have en klar algoritme for handlinger. Og dette disciplinerer også arbejdsgiveren.

Den maksimale periode for et svar er 2 uger. Alt, der ikke passer ind i denne periode, indikerer uorganiseringen af ​​ansættelsesprocessen i virksomheden. Det antages, at kandidaten ikke leder efter andre måder og venter på et svar. Derfor er det simpelthen respektløst at vente længere end 2 uger.

Overvej mulighederne for, hvordan man underretter ansøgeren om afslaget.

• På telefon. Den mest almindelige mulighed. Den medarbejder, der modtog denne mission, skal instrueres i at kommunikere med ansøgeren. En forretningstone, en kommunikationsstil, en venlig holdning, et klart og meningsfuldt svar - det er hvad der skal være i sådan kommunikation.
• Skriftlig afslag. Du kan skrive til ansøgeren, hvis der er enighed om et sådant forhold. Du kan oprette skabelonbreve til personaleafdelingen, som vil blive sammensat korrekt og med respekt. Hvis afslaget vedrører denne bestemte periode, men virksomheden ser potentiale hos ansøgeren, ikke er modvillig til at se det i andre projekter (i fremtiden), skal dette rapporteres i et brev.

For nogle virksomheder er det at skrive en dispensation et problem. Nogle er generede, andre handler meget skarpt, og andre giver ikke helt klare svar. Der er skabeloner til dette - tip til, hvordan man afviser respektfuldt og kompetent.

Eksempelvisning af alarmtekst.

• Hej, Irina Alexandrovna! Den 20. september 2019 blev du interviewet som salgschef. På Forum-selskabets vegne takker jeg for din tid. Vi så, at du er en professionel og udviklingsorienteret specialist, du efterlod et godt indtryk af dig selv. Desværre faldt vores valg på en anden kandidat. Dit CV forbliver i vores database, i tilfælde af, at en passende ledig stilling snart er tilgængelig i virksomheden. Vi inviterer dig til samarbejde. Alle de bedste! HR-manager Elena Petrova.
• Evgeny Ivanovich! Vi informerer dig om resultaterne af konkurrencen om stillingen som kulturel projektleder for Everest Foundation. Dit CV viste sig at være interessant for os, men blandt ansøgerne var der en specialist, der pr. Dag opfylder kriterierne for at vælge en kandidat så meget som muligt. Vi ønsker dig at finde en position, hvor dine faglige resultater og potentiale vil blive værdsat. Hvis du giver tilladelse, forbliver dit CV i vores database. HR-afdeling, Everest Foundation.

Det hele afhænger af, hvad konkurrencen var, samt hvor mange ansøgere der skal meddele om afslaget. Hvis der er mere end 7-10, ringer arbejdsgiveren ikke bare til alle. Men hvis dette arbejde hviler på repræsentanterne for personaleafdelingen, sekretæren, kan du insistere på en høflig og smuk afvisning pr. Telefon.

Henstillinger til korrekt og korrekt afslag til ansøgeren.

• Gå ikke ud over kandidatens forretningskvaliteter. Eventuelle antydninger til udseende, køn, alder, race betragtes som forskelsbehandling. Og diskrimination kan få ansøgeren til at gå til domstol.
• Lover ikke at ansætte i fremtidenhvis dette er et simpelt forsøg på at afhjælpe fejlen.
• Hold styr på stave-, grammatik- og tegnsætningsfejl, som også er en del af dit indtryk af dig.
• Skriv ikke særlig lange tekster. Meningsfuld og rummelig - sådan skriver man et afslag.
• Hvis du har oplysninger om det sted, hvor ansøgeren kan ansøge om en stilling, kommunikere det i et andet brev eller opkald.
• Sørg for at afslutte teksten på en venlig note.