Интервю: стъпки и техники

Интервюто често се превръща в истински стрес за кандидатите - това е факт. Но провеждането на интервюта също е цяло изкуство. Мениджърите, които планират такива действия, трябва да знаят всички етапи, характеристики и техники.

Класическата идея как да проведем интервю с много служители по HR е сериозна спирачка. Водещите специалисти в областта на мениджмънта отдавна са забелязали, че „коварните въпроси“ са престанали да имат някакъв сериозен ефект. Все едно, всички подобни моменти отдавна са публично достояние. И всякакви кандидатът може да практикува у дома пред видеокамерата или пред огледалото, като по този начин създава приятно впечатление, Следователно, особеност на съвременните интервюта е максималната ориентация към бъдеща работа.

Подготовката за подобни въпроси чрез репетиция или бързо измисляне на грешни отговори е почти невъзможна. Има много повече шансове да получите адекватен кандидат. Обмисляйки списъка с въпроси, трябва да избягвате всички онези, за които можете да се подготвите предварително. Струва си да се тестват тематични сайтове и общности в социалните мрежи, които бъдещите кандидати могат лесно да намерят.

Следните въпроси са категорично неподходящи за характеризиране на бъдещ служител:

• за силните и слабите страни;
• лична оценка на техните перспективи;
• за „мечтаната работа“;
• за това къде човек се вижда в идеалния случай на 5-15 години.

Ситуацията в икономиката, професионалната среда и общностите се променя много бързо. И най-блестящият резултат, получен преди 3-5 години, вече говори малко за перспективите. Да, и миналите провали в този смисъл, между другото, също не са толкова важни.

Освен това разликата в корпоративната култура и спецификата на конкретните организации също не може да бъде отхвърлена.

Въпросите трябва да са нещо такова:

• Заявителят знае ли с какво ще се изправи незабавно, как ще действа и в какъв ред;
• дали човек ще може да реши конкретен проблем (формулира най-общо една или повече задачи, за които обикновено е нает за тази длъжност);
• дали лицето ще се справи с търсенето на проблеми и недостатъци в текущия работен процес (използвайки например нарушения в реалния живот);
• как кандидатът представя плана си за професионално развитие, консултации, необходими консултации, работа в мрежа в екипа, как ще оцени успеха или неуспеха.

Но всичко това не означава, че можете да пренебрегнете въпросника и възобновите работата на кандидата, други документи, които са изпратили. Напротив, всички подобни материалите трябва да бъдат внимателно проучени преди интервюто, И не просто да изучавате, а да се заемете с това, за да изясните незабавно определени точки, да коригирате процеса. Сценарият за интервю трябва да бъде подготвен предварително, И това правило трябва да се има предвид дори от най-изявените, най-опитните мениджъри и служители.

Това е единственият начин за премахване на грешки. А пропускането на дори един въпрос или неправилна формулировка може да бъде изключително опасно. Толкова е лесно да пренебрегнете ценен служител или да наемете откровено грешен човек. Освен това, действайки по ясен сценарий, можете да спестите много време. На прием, посветен на разговора с кандидатите, не трябва да се обсъждат странични проблеми., Подчинените се предупреждават предварително, че наистина се намесват само в спешни случаи.

Излишно е да се говори за такава тънкост като подчертаване на тих и спокоен офис. За интервю мениджърът трябва да вземе длъжностна характеристика, На такъв „мамят лист“ е най-лесно да се оцени както опитът, така и нивото на компетентност и качеството на мотивацията на човек.

Планът за интервю трябва да бъде възможно най-ясен. При съставянето му трябва не само да се проучи подробно резюмето, но и да се установи как точно ще бъде оценен конкретен кандидат. Почти всяка компания има свои стандартни препоръки в това отношение. Алгоритъмът трябва да се формира, като се вземат предвид такива препоръки. Във всеки случай е необходимо да се проведе разговор от самото начало по такъв начин, че да се развие атмосфера на доверие в равенството и да се подкрепя по всякакъв начин.

Защото опитни рекрутери и мъдри лидери задайте предимно неутрални въпроси, полагайте други усилия за преодоляване на естественото недоверие и предпазливост. Преходът към основната част на интервюто става само след установяване на близък контакт.

Втората част на интервюто е именно монологът на кандидата. Особено често независима презентация се проверява по време на изпита на кандидати за ръководни длъжности в областта на търговията и маркетинга.Обръща се внимание не само на същността на изложените факти, оценки, възгледи и подходи на кандидата (въпреки че това е важно, разбира се). Необходимо е да се оцени искреността и адекватността на човек, способността да държи и да общува с непознати хора, Тези, които не успеят да демонстрират това на интервюто, е малко вероятно да станат добър лидер.

Заслужава да се подчертае, че като цяло тя се оценява по следния начин:

• доверието на кандидата (което, разбира се, не трябва да се превръща в самоувереност или апломбция);
• правилността на изграждането на речта;
• логичен монолог;
• такт при говорене по остри и противоречиви въпроси (много важно при преговорите);
• общо поведение;
• жестове, изражения на лицето и други невербални знаци.

Колкото и да е важен монологът, основната част от интервюто все пак трябва да бъде под формата на монолог. Именно рекрутерът или лидерът играе решаващата роля в такъв момент в разговора. Той трябва да контролира общия ход на разговора. В същото време авторитарният стил е силно обезкуражен.

В такива моменти трябва да задавате „затворени“ въпроси, като например:

• „Колко време ви е необходимо да общувате с подчинените“;
• „Как да оценим резултата от изпълнение на задание на такива и такива“;
• „Колко време трябва да отдели служителят за такава операция“;
• „Съгласен ли сте, че такова и такова трябва да се прави в организацията.“

След като съставите списък с въпроси за интервю, трябва да го отложите за известно време и след това да се върнете, препрочетете с нов поглед. В този момент трябва да изоставите всичко, което:

• нахлува в личното пространство;
• често срещано явление;
• не помага да се разкрие самоличността на кандидата и неговите професионални качества;
• твърде предсказуем и може лесно да се научи в домашни репетиции;
• Това е без значение за делото;
• Има много неясна формулировка, която улеснява заблуждаването;
• това вече става ясно от автобиографията, други изпратени документи и информация, получена от публични източници.

Краят на интервюто „физически“ обикновено настъпва в определеното време. Затягайте не си струва, освен в най-крайния случай. Но понякога рекрутерът или мениджърът е убеден, че решението може да бъде взето сега. В този случай те трябва да пояснят на заявителя, че приемът е приключил. Това става по различни начини:

• изразителен поглед към часовника;
• подготовка за напускане (подходяща стойка, както преди вдигане от стол или от стол, сгъване или подреждане на нещата);
• предложение да зададете последния въпрос;
• обаждане лично или вътрешно на секретаря с въпроса за следващия посетител, събитие.

Рекрутерът или мениджърът, следвайки обичайните правила за любезност, благодари на кандидата или на няколко кандидати, ако интервюто премина в групов формат. Казват им как ще продължат да разглеждат кандидатурата, за да поддържат връзка. Но дори и след като кандидатът напусне, работата на специалистите не свършва.

Но тук трябва да се върнем към такава тема като контролен списък.

Опитен рекрутер ще добави следните елементи там:

• обадете се за 30-60 минути (за да види дали кандидатът внезапно промени решението си или може да пристигне навреме);
• Ръководство идеална цел в заседателната зала или в офиса;
• прехвърляне на всички намесени деласрещи и т.н.
• обмяна на визитни картички;
• Представяне на плана за интервю на кандидата (така че той да знае на какво може да разчита) и по избор - определянето на времевата рамка за всеки етап;
• какво трябва да каже кандидатътче трябва да научи за предстоящата работа и дейности на организацията;
• необходими допълнителни тестове (тестове, случаи с общ и професионален план);
• кой персонал в същия район да поканиза оценка на по-дълбока професионална компетентност.

Този вариант на интервюта предполага ясна и единна процедура за оценка на всички кандидати. Специални проучвания показват, че този подход е ефективен дори при търсене на хора в творчески позиции с лошо формализиран характер на дейност.

Трудността е, че трябва да:

• разработват ясни списъци с въпроси;
• проверете тяхната ефективност;
• да се постигне стриктно спазване на установения ред от всички набирачи.

Целта му е не повече да се оценява компетентността на хората като цяло, а да се установи дали те могат да се държат правилно в много напрегната ситуация. Под въздействието на емоционалното разтърсване всички повърхностни слоеве на психиката отминават, възможността да се използва „домашна работа” се губи.

Има 3 основни варианта за създаване на стрес:

• изтощение от очакване;
• умишлено неудобна среда (слаба светлина, силни и неприятни звуци, запълване на профили изправяне, присъствие на непознати, които правят нещо свое, студ или топлина);
• умишлено игнориране (включително обаждания, посещения на други служители, работа с документи, обработка на входяща поща) - тоест проверка на самообладание в такава среда.

Стрес интервютата се препоръчват за оценка на качествата:

• учители;
• медицински сестри;
• детективи;
• журналисти;
• охранители;
• контролери за въздушно движение;
• мениджъри по продажби;
• оператори на отговорни и опасни отрасли.

Този тип интервю за работа се провежда все по-често в наши дни. Долната линия е, че хората са поканени да опишат своите действия, когато решават конкретна ситуация. Колкото по-сложна е тази ситуация, колкото повече умения изисква, толкова по-ценен е такъв случай. Най-често Този метод се практикува за тези, които се занимават с реклама, продажби, маркетинг и за мениджъри на всички нива.

Друго име е интервю за компетентност. Предполага се, че хипотетичните ситуации няма да бъдат разрешени (както в предишния пример), но опитът на заявителя ще бъде максимално разкрит. Набирането на персонал и мениджърите ще трябва да изготвят модели за компетентност и да изградят схеми за своята оценка. Например, под общото определение на „лидерство“ се крият такива моменти като ясна оценка на ситуацията, способността да се предаде на други хора. Но също така понякога лидерът трябва да предприеме непопулярни или просто неразбираеми мерки досега, именно защото "изглежда извън другите служители".

По подобен начин в техните компоненти са разпределени следните компетенции:

• аналитичен подход;
• способност за решаване на няколко проблема едновременно;
• комуникационни умения;
• способност за поддържане на дисциплина в екип.

Най-логичният начин да използвате този формат при наемане на работа от разстояние. Но е полезно за оценка на чуждестранни кандидати и за първоначалния подбор на хора, живеещи в едно и също село. Общо процедурата отнема не повече от 25 минути. От тях 10-15 минути са в основната част, а 5-7 минути - за обобщаване, плюс първоначална настройка за комуникация.

Този подход работи ефективно, когато трябва да проверите предишните дейности на кандидатите и внимателно да ги оцените. Ръководителят или рекрутерът установява какви задачи решава кандидатът за длъжността в организацията, как се е измъкнал от възникналите трудности.

Алтернативно име е методът на моделиране. Разликата от бъдещото интервю е, че се симулират точно една или две ситуации. Останалата част от разговора е доста често срещана. Очаква се анкетираните да получат адекватни отговори на предполагаемите предизвикателства. Задачата и оценката на резултатите трябва да са хора, които познават спецификите на организацията отвътре.

Този метод включва активни бизнес игри. Моделът се използва така или иначе. но първоначално трябва да е близо до реалната практика: Не се страхувайте дори да разкриете трудностите, пред които е изправена вашата организация. Често срещана опция: рекрутер или мениджър играе ролята на купувач, клиент. В този случай кандидатът трябва правилно да го обслужва.

Говорим за отделни елементи на интервюто, което ви позволява да проверите устойчивостта на стрес на кандидатите.

Предупреждение:

• методът не е подходящ за всички постове;
• прилагането трябва да бъде възможно най-тактично;
• трябва да се помни, че неправилното прилагане на метода създава репутационни разходи за компанията.

За търсещия работа в голяма организация определено трябва да задавате въпроси относно способността да общувате с хората. В същото време човек трябва да се опита да разкрие способността за нормална комуникация дори в критична среда (или липсата на такава способност).

Така че, когато разговаряте с програмисти, препоръчително е да се интересувате от:

• познаване на езици на програмиране, цикли, процедури;
• познаване на методологията на работата на програмистите;
• познаване на методите за сортиране на данни;
• възможност за използване на алгоритми, създаване на системи за обработка на големи количества цифрови данни.

По-подходящо е да поискате кандидатите за длъжността продавач по такъв начин, че да се оцени:

• познаване на техниките на продажби;
• бързина на мислене;
• умения за преговори с клиент;
• убедителност на речта;
• професионална грамотност.

Независимо кой е нает в организацията и за каква длъжност е много важна системната оценка на резултатите от интервюто. Набирането на персонал трябва да изостави мита за „търсещия добра работа“. Най-добре е просто да съставите списък с критерии и да оцените последователно или несъответствие на кандидата последователно от списъка, Няма харесвания и харесвания: точно както те биха си взели кола, апартамент или друг предмет за себе си - чиста самочувствие и желязна рационалност.

Други често срещани грешки:

• оценка на кандидатите за позицията предимно по техния начин;
• формиране на окончателни преценки в самото начало на интервюто;
• преувеличено внимание към външния вид;
• опити да се намери потвърждение на първоначалното впечатление в материалите за интервю.

Струва си да се има предвид, че дори при провеждане на стресиращо интервю, любезността и тактът са много важни. От самото начало е по-добре да се настроите на умерено благоприятно отношение към кандидатите. Интервюиращият, независимо дали е шеф или обикновен рекрутер, трябва да позволи на човека да говори повече, Той самият главно слуша внимателно. За по-пълно разкриване на личностните и професионални качества понякога си струва да се откажат от отделни проблеми, да ги разменят, да добавят нови или дори да добавят малко време извън плана.

Необходимо е внимателно да наблюдавате себе си, така че нито жестовете, нито изражението на лицето, нито интонациите да създават предварителна присъда и впечатление на събеседника. За подобни прояви в кандидата трябва да се наблюдава колкото е възможно по-внимателно. Силно се препоръчва да записвате в свободна форма по време на разговора., Независимо от предварителното решение, струва си да отделите няколко минути за информиране на кандидатите за работните отговорности и нюансите на предстоящата работа.