Наемането на нов служител е приятно събитие не само за кандидата, но и за цялото предприятие. Особено ако избраният кандидат е висококвалифициран специалист с достатъчен опит на подобна позиция. Но за съжаление мениджърът по подбор на персонал не винаги може да избере подходящия човек за свободна позиция.
Поддържането на грешна кадрова политика е основната причина за огромни проблеми в компанията., Ето защо към процеса на избор на нов служител трябва да се подхожда много внимателно. Преди сключване на трудов договор е важно да се проведе интервю, на което трябва да се зададат конкретни въпроси. Отговорите на тях ще бъдат решаващи за съдбата на кандидата и на самото предприятие.
Списък на необходимите въпроси
Всеки HR специалист или HR мениджър, преди да проведе интервю с кандидат за вакантна длъжност, се оформя план за действие. Той има уводна част, запознаване с кандидата, история за фирмата и нейната дейност, списък на задълженията и изискванията към кандидата. Въпреки това, специално внимание се обръща на плана за „среща със заявителя“. Трябва да присъства теми, свързани с особеностите на свободното място.
Но основното е, че в този списък има задължителни въпроси, отговори, които ви позволяват да разкриете напълно същността на потенциалния служител.
Всяко интервю започва с въпроса: "Разкажете ни за себе си." Може да изглежда, че отговорът е на самата повърхност. Но това далеч не е така.Много кандидати са загубени, тъй като не всеки има възможност да проведе мини-презентация за няколко минути. Работодателят от представената история е в състояние да определи житейските приоритети на човек. Отговорът на този въпрос трябва да има логическа верига. В същото време трябва внимателно да следите речта на кандидата и неговото поведение.
Ако кандидатът обърне специално внимание на собствения си характер, споменава своите приятели, роднини и приятели, става ясно, че приоритетът на човек принадлежи на свободния живот, но не и на работните моменти. Ако мини-презентацията, представена в компресиран формат, носи информация за образованието, професионалните умения и постижения, тогава човек е напълно отдаден на работа.
Много актуален проблем за нашето време: „Причината за напускането на предишната ми работа“. Този въпрос ви позволява да идентифицирате някои аспекти от характера на кандидата. Ако кандидатът остави подробности относно организационните аспекти на предишната работа, критикува повече бившите колеги, може да се заключи, че потенциалният служител е конфликтна личност.
Трябва да се обърне специално внимание на момента, в който кандидатът разкрива поверителна информация за предишната си работа. Това не е допустимо при никакви обстоятелства. От това следва, че при уволнение той лесно ще прехвърля корпоративните данни на конкурентите. Но ясен отговор на този въпрос показва компетентността на потенциален служител. От своя страна набиращите служители споделиха информация за правилните отговори по въпроса за напускане на последната си работа. Например „липса на кариерен растеж“, „уволнение поради преместване“, „неудобен график“, „голямо разстояние от дома“. Мениджърът по подбор на персонал е важно да се помни това уволнението на кандидата от предишна работа не винаги показва неговата некомпетентност.
Може би лицето е било намалено или уволнено поради ликвидацията на фирмата.
Друг задължителен въпрос по време на интервюто е „Очаквана заплата.“ Предоставеният отговор дава възможност на работодателя да разбере колко професионален е потенциалният служител в тяхната област. Счита се за добра форма, ако заявителят посочи цифра, увеличена с 10% в сравнение с предишната заплата. Това предполага, че кандидатът знае своите отговорности, не страда от ниска самооценка и наистина оценява способностите си.
Специалистите от по-сложните отрасли могат да разчитат на заплати, увеличени с 30% от предишните приходи. Ако кандидатът каже, че иска да получи по-ниска заплата, отколкото на предишната работа, тогава той не е сигурен в себе си.
„Как се виждате след няколко години?“ - Важен въпрос, който отваря перспективите на кандидата. В зависимост от отговора работодателят ще може да направи определени изводи. Ако отговорът на този въпрос засегне работните моменти и покаже желанието на човек да се докаже на работното си място, кандидатът е истински професионалист, готов не само да се развива в компанията, но и да допринесе за нейната дейност, Ако отговорът на кандидата е свързан с образование или семейство, човек трябва да бъде предпазлив. Това означава, че човек не вижда себе си в трудовата дейност на предприятието.
Съответно след няколко години вероятно ще трябва да потърсите нов служител за същата длъжност.
„Откога търсите работа?“ В логическа верига този въпрос трябва да бъде зададен на последния етап от интервюто. Предоставеният отговор ви позволява да идентифицирате компетентността на потенциален служител, да проверите неговата отговорност и да определите търсенето на пазара на труда. Мениджърът по подбор на персонал трябва да бъде предпазлив, ако кандидатът търси работа повече от 3 месеца. Такъв дълъг период показва, че човек не е много заинтересован да си намери работа. Има обаче случаи, когато потенциалните работодатели отправят прекомерни искания към бъдещия подчинен. В допълнение, този период е оправдан ако кандидатът търси ново свободно място, докато продължава да работи в предишната компания.
В такава ситуация е ясно, че човек не иска да сменя „бълха“, затова внимателно изучава всички предложения за работа.
На последния етап от анкетата кандидатът трябва да бъде попитан за неговите силни и слаби страни. Този въпрос по време на интервюто позволява на работодателя да допълни съставения образ на кандидата, да определи дали той е добър кандидат или не. Ако потенциалният служител на първо място говори за своите слабости, тогава човек има изключително ниска самооценка. Ако отговорът започва с думи за силни черти на характера, кандидатът е истински лидер и е в състояние да реши всеки проблем.
Какво да питам допълнително?
За съжаление, не всеки кандидат е в състояние ясно да отговори на задължителните въпроси за интервю, но мениджърът по подбор на персонал, в допълнение към стандартната форма за тестване, задава няколко необичайни въпроса. И това не е изненадващо. Днес намирането на правилните отговори за стандартно интервю е лесно. Достатъчно е да отидете онлайн и да разгледате няколко подходящи сайта.
Но намирането на отговори на въпроси от нестандартен тип е изключително трудно. Именно тази необичайна част от интервюто много често смущава кандидатите. Гласът им започва да трепери, възниква объркване с отговори, поради което кандидатите стават по-открити.
В допълнение, необичайните въпроси позволяват на работодателя да оцени способността на кандидата да реагира бързо в стресови ситуации. Разберете колко изобретателен е потенциалният служител, остроумен човек и дали има чувство за хумор. Важно е обаче работодателят да помни, че в никакъв случай не трябва да се засяга каквато и да е форма на въпрос относно националността, религията или личния живот на човек.
Освен това се предлага да се разгледа списък с неудобни въпроси, които позволяват човек да разбере какви качества притежава кандидатът.
- „Ръководството на компанията е поверило задача, която не е отговорност на вашата позиция. Какво ще правиш? “
- „Какво е вашето отношение към рециклирането?“
- „Какво мислите, че може да накара човек да работи по-ефективно?“
- "Разкажи ни за най-съкровената ти мечта."
- "Защо колата има кръгъл волан?"
Отговорите на тези въпроси не са конкретни, с изключение на логически и математически задачи. Независимо от това, резултатът позволява на работодателя да оцени изобретателността на заявителя, да разбере колко бързо взема решение в случай на затруднения и като цяло реагира на нестандартни ситуации.
Как да анализираме отговорите?
При съставяне на анализ на отговорите на кандидатите, които са били интервюирани, е необходимо да се даде предпочитание на кандидатите, проявили увереност в себе си, които са в състояние много бързо да вземат решения по сложни въпроси и които са в състояние правилно да изразят собствените си мисли.
Правилните отговори на въпросите, зададени по време на срещата с кандидата, не са толкова важни от процеса на разсъждение на кандидата, Всички отговори на кандидата ще позволят на мениджъра по подбор на персонал да създаде портрет на личността на потенциалния служител и да определи дали той съответства на тази свободна позиция.
В края на интервюто работодателят трябва да изготви предварителен резултат. И за да бъде снимката максимално пълна, трябва да получите максимална информация от кандидата за свободното място. Подходящите бележки са посочени в автобиографията на лицето. Бележката трябва да разкрива личните характеристики на заявителя. Общото впечатление от разговора трябва да бъде залепено там. Това може да бъде банална оценка по 5-точкова скала или конкретни думи.
Ако ръководителят на компанията е ангажиран с наемането на нов служител, той определено ще прочете заключението на мениджъра по подбор на персонал, Може би дори самият той ще иска да проведе второ интервю, за да вземе окончателно решение.
Повечето директори обаче се доверяват изцяло на отдела за човешки ресурси, поради което одобряват само нов кандидат или отправят отказ според данните, предоставени от ръководителя на човешките ресурси.
