Hvilke typer interviews er der?

Den bedste måde for en arbejdsgiver at finde ud af sin fremtidige medarbejder, hans faglige færdigheder, personlige egenskaber, holdning til arbejde, til teamet og til arbejdsejendomme er en samtale. Og også i interviewet kan medarbejderen selv specificere mængden af ​​løn, muligheden for karriereudvikling, arten af ​​arbejdet.

Interviewet hjælper begge parter med at tage en informeret og korrekt beslutning med henblik på yderligere fælles samarbejde. Lad os overveje mere detaljeret, hvilke typer af interviews der findes.

For ikke at begå en fejl ved at vælge et nyt medlem af arbejdskollektivet skal du først og fremmest bestemme, hvilken type samtale der er bedst egnet til opgaven. Eksisterende typer af interviews efter bestemte kriterier kan opdeles i flere undergrupper.

I indhold kan de være af flere sorter.

• biografiske. Denne type interview bruges oftest til at gennemføre interviews, når du ansøger om et job. Det indebærer spørgsmål om nykomlingens personlighed: om uddannelsesinstitutioner, hvor han fik faglige færdigheder, om sin arbejdserfaring (og om den foreslåede stilling) og hans tidligere arbejdsplads. Du kan lære om grundene til afskedigelse fra et tidligere job, ægteskabelig status, tilstedeværelsen af ​​personlighedstræk, der er nødvendige for yderligere arbejde.
• tilfælde. Dette interview indeholder et sæt specifikke opgaver, der hjælper arbejdsgiveren med at bestemme niveauet af professionalisme, stressmodstand, tilstedeværelsen af ​​visse karaktertræk og psykologiske egenskaber hos ansøgeren.

I form af interviews er følgende:

• individ;
• gruppe.

Organisationen kan skelne mellem følgende typer interviews:

• i et trin;
• i flere faser.

Overvej de vigtigste typer af interviews.

For nogle specialiteter er det nødvendigt at bestemme niveauet for stressmotstand hos kandidater. derfor bruge interviews med spørgsmål, der fornærmer en persons følelser, familieværdier og faglige færdigheder, eller inkluderer opgaver, der kræver øget opmærksomhed og koncentrationmen gennemførelsen af ​​dem hindres af en række distraherende faktorer: støj, temperaturoverskridelser, tilstedeværelsen af ​​fremmede, andre ansøgere, et usædvanligt miljø.

Denne specifikke type interview er nødvendig, når man ansætter personer med bestemte specialiteter, hvis arbejdsfære er forbundet med risiko, med hverdagens kommunikation med et stort antal mennesker, med hverdagens stressede situationer på arbejdet. Det bruges ofte i ansigt til ansigt-interviews om ledige stillinger inden for bank, skat, forsikring, forskellige afdelinger til arbejde med klienter, journalistik og tv, handel og psykologi.

Dette interview bruges, når man tester ansøgeren uden arbejdserfaring, eller når man ansætter en lederposition, eller til en stilling, der kræver store kommunikationsevner. Under samtalen arbejdsgiveren i form af et forretningsspil giver det ansøgeren visse opgaver, der giver dig mulighed for at identificere niveauet for viden, erhvervserfaring, opfindsomhed, tænkningsniveauet, kreativitet og respons på situationen. Og også ved hjælp af denne metode kan du evaluere ansøgerens personlige egenskaber, uanset om firmaets charter og interne værdier er passende.

Som simulerede situationer, som en ansøgning skal finde ud af, bruger de enten reelle problemer for den givne virksomhed eller imaginære, men mulige på dets specifikke forhold.

Når man gennemfører en sådan samtale, forstås det alle interviewspørgsmål er klart divideret med specifikke emner, der er en bestemt struktur. Oftest brugt inden et ansigt til ansigt-interview metode til udfyldning af spørgeskema et stort antal ansøgere, og alle har identiske spørgsmål og er struktureret på en sådan måde, at de kræver et åbent og detaljeret svar.

Baseret på dette spørgeskema udføres valget af egnede kandidater og deres efterfølgende ansigt til ansigt-interview. Yderligere spørgsmål i interviewet stilles også ikke tilfældigt, men i henhold til den planlagte plan, hvor alle spørgsmål er opdelt i grupper. Hver gruppe af spørgsmål hjælper med at afsløre visse egenskaber ved ansøgerens karakter, hans faglige færdigheder, moralske egenskaber, evne til at klare en stressende situation.

Kompetence er et sæt personlige og faglige egenskaber hos en person, der er nødvendig for udførelsen af ​​arbejdsopgaver i en bestemt position. Med en sådan samtale arbejdsgiveren tager hensyn til ansøgerens erfaring på det tidligere arbejdsplads og vurderer hans adfærd og arbejdsevner baseret på reelle situationer i fortiden. En person stilles sådanne spørgsmål for at få svar i en detaljeret form om tidligere positiv arbejdserfaring, om forskellige kritiske situationer og hvordan man kommer ud af dem.

pre udviklede en tjekliste med det sæt krævede kompetencer for den givne position og baseret på disse kravspørgsmål til samtale. Det tilrådes at straks registrere resultaterne af en sådan samtale i specielt forberedte former med et foreskrevet score-system, hvor hver kompetence evalueres fra flere positioner.

Et andet navn på dette interview er design. Dets essens er det ansøgeren stilles spørgsmål om mennesker og situationer, der ikke er forbundet med ham personligt, og på grundlag af hans evaluerende vurderinger, konkluderer hans kæder med logisk begrundelse om identiteten af ​​ansøgeren for denne stilling. En persons tanker giver som sådan en fremskrivning af beskrivelsen af ​​andre mennesker, deres tanker og veje ud af livssituationer.

Denne opfattelse består kun af spørgsmål vedrørende arbejdsevner, erhvervserfaring og eksisterende viden inden for et bestemt arbejdsområde. En sådan samtale hjælper med at evaluere den reelle oplevelse og professionalisme, niveauet for uddannelse af fremtidig personale.

Der er to typer gruppeinterviews.

• Interviews med flere ansøgere samtidigt. Det udføres i form af en konkurrence, grupper fra fem til tyve mennesker dannes. Med denne metode kan arbejdsgiveren introducere virksomhedens funktioner, alle lediges ledige stilling på en gang og finde ud af, hvordan en person opfører sig i en usædvanlig situation, med fremmede og i teamet. Til dette bliver hver kandidat bedt om at fortælle om sig selv, besvare spørgsmål, bevise sig selv i nogle evner, færdigheder, viden til at løse opgaverne. Opgaver er kollektive (for en undergruppe på flere mennesker) og individuelle.
• Et interview med en ansøger gennemføres af en gruppe specialister i virksomheden. Blandt dem kan være en psykolog, en medarbejder i personaleafdelingen, en specialist fra den afdeling, hvor emnet ønsker at gå. Oftest gøres dette for at bestemme tilstedeværelsen af ​​de faglige kvaliteter, der er nødvendige for en fremtidig medarbejder og visse personlighedstræk.

Dette er en en-til-en-samtale med den jobsøgende. En sådan samtale finder sted i en mere rolig, afslappet atmosfære, medmindre det fungerer som en del af et stressende interview. Med et individuelt interview er det lettere for en kandidat til en position at vise sig i et mere gunstigt lys, da spændings- og frygtniveauet er lavere end hos en massiv skare af mennesker. Men du skal huske det hovedrollen i evalueringen af ​​kandidater spilles af lederens subjektive mening, hans personlige præferencer.

• I et trin. Beslutningen om ansættelse træffes efter en samtale med den ansættende med en ansat i rekrutteringsafdelingen eller med den nærmeste vejleder. Oftest er dette et job, der ikke kræver særlige faglige færdigheder.
• I flere faser. Med denne metode forventer en person en individuel samtale med flere repræsentanter for dette firma på en gang. Interviews gennemføres i trin, nogle gange flere dage. Denne metode giver dig mulighed for at filtrere uegnede kandidater helt i begyndelsen for yderligere at teste de mest erfarne og mest passende kandidater til den fremtidige position og ud fra alle interviews vælge de mest værdige.

Centrale interviewteknikker og spørgsmål stillet af interviewpersonen danner grundlaget for hver interviewmetode og giver dig mulighed for at opdele dem i systemer.

• Storbritannien. Intervieweren kombinerer spørgsmål fra et biografisk interview og et teknisk. Det er vigtigt at finde ud af, hvilken slags familieværdier en person har, hvilken slags uddannelse han har fået, om han har sin egen familie og hvilke traditioner der findes i den, nogle data fra den biografi, der kendetegner denne person.Denne teknik er velegnet til de virksomheder, for hvilke ikke kun niveauet for teknisk beredskab af deres specialister er vigtigt, men også den moralske karakter af virksomheden, hvor der er kontinuitet i generationer og en lang historisk udviklingsvej er blevet dækket.
• Kina. Ofte bruges en skriftlig erklæring om hans biografi, og også en person skal beskrive, hvad der tiltrækkede ham til sit nye arbejde, hvad han har de vigtigste egenskaber og funktioner, der hjælper i dette arbejde. Faglige færdigheder vurderes i form af en eksamen.
• Tysk. Indstillingsbreve fra det foregående arbejdsplads samt fra lærere og mestre, som han blev uddannet fra, overvejes foreløbigt. Det menes, at denne erhvervs erfaring og færdigheder vurderes på denne måde.
• amerikansk. Hovedfokus er på studiet af en persons kreative egenskaber, hans kreativitet, stresstolerance, alsidighed i opfattelsen og evnen til at tage den rigtige beslutning. Oftest er interviewet uformelt.

Hvis en ledig stilling kræver visse færdigheder, erfaring eller er det en kandidat til en lederstilling, så normalt er et interview en blanding af en række teknikker og metoder, fasede interviews og løsning af forretningsproblemer. Dette kaldes assesment. Hver virksomhed udarbejder deres vurderinger for en bestemt position, fordi de er designet til at bestemme de kompetencer, der er egnede til dette job, som ansøgeren har.

Følgelig afhænger spørgsmålene af interviewets type, type og metode. Men i henhold til almindeligt accepterede regler kan de opdeles i flere typer.

• lukket. Når svaret på dette spørgsmål kan gives i monosyllables, bekræftende eller negativt. Analyse af svaret giver ikke en nøjagtig idé om en persons psykologiske og moralske egenskaber, men viser hans erhvervserfaring og viden. Eksempler: "Har du haft nogen offentlig tale-oplevelse?", "Hvor mange mennesker var i din enhed?"
• Open. De opfordrer samtalepartneren til at give et detaljeret svar, at reflektere og til at afsløre dybere måderne til at løse visse problemer. For eksempel: “Hvilken målgruppe er dette produkt designet til?”, “Hvilken løsning kan du tilbyde?”.

Den følgende video fortæller dig mere om typer af interviews.