Hvilke spørgsmål stilles normalt under samtalen, og hvordan man bedre besvarer dem?

CV og evnen til at opføre sig med værdighed - det er ikke alt. Du er nødt til at vide, hvilke spørgsmål der normalt stilles under interviewet, og hvordan du bedre kan svare på dem. Denne viden vil forbedre kandidaternes udsigter markant.

Den nemmeste måde at beskrive de grundlæggende spørgsmål, der normalt stilles til ansøgeren, uanset professionel tilknytning. Når man bliver bedt om at ”fortælle om sig selv”, behøver man ikke at beskrive alle sine tænkelige og forestillede dyder. Tværtimod krævet angiv tør og præcist dine faglige kvaliteter og præstationer, vis de vigtigste faser i en arbejdsbiografi. Det er tilrådeligt at afslutte svaret kort at opsummere den forrige fase i livet og angive de udsigter, du stræber mod.

Men nogle gange stiller de et spørgsmål - hvad er dine styrker. For at bestå testen er det ikke nok bare at male dem tydeligt. Det er også nødvendigt at angive hvordan disse parter hjalp tidligere i deres professionelle aktiviteter. Husk: enhver rekrutterer, enhver arbejdsgiver er primært interesseret i dette aspekt - hvad en kandidat kan medbringe til en virksomhed. Svagheder vises bedst som vækstpunkter, hvilket viser en vilje til at udjævne karakterdefekter.

Men for aktiv til at tale om, hvorfor det forrige arbejdsplads var tilbage, skulle ikke. Samtidig bør selvafskaffelse og kritik af den tidligere ledelse eller kolleger undgås. Scandalister og ikke-levende, inkonsekvente mennesker har ikke brug for nogen.

spørgsmålet “Hvad ser du dig selv om 5 år” bede om ikke at finde ud af, om ansøgeren har en klar plan. Det er nødvendigt at svare på en sådan måde, at det er klart - kandidaten kan tænke og hurtigt finde svaret i de mest vanskelige situationer. Samtidig vurderes den tankegang, der står bag visse udsagn og konsistensen af ​​det foreslåede mål.

Hvis du bliver spurgt, hvad er planerne for den indledende periode efter tiltrædelsen, er det værd at vise en klar motivation til hurtigt at tilpasse sig og mestre alle nuancer i et nyt job. Fremhævelse af rent professionelle subtiliteter er ikke det værd.

Det er vigtigt at overveje sandsynlige ikke-standardiserede spørgsmål, selv for dem, der får et job i en længe etableret specialitet. De mest vanskelige formuleringer kan opfindes, siger:

• hvor mange porte er blå i Saratov;
• hvor mange samlede pærer (vandhaner, døre) i bygningen, hvor vi er;
• hvad ville du sige i en besked til hele verden, hvis du var begrænset til 50 ord;
• hvis du blev bedt om at flytte Baikal, hvordan ville du gøre det;
• Hvis prisen for en taxa og metro-tur var den samme, hvad ville du vælge, og hvorfor;
• hvad ville du aldrig gøre, selv for en milliard dollars.

Antallet af ordlyd er simpelthen ubegrænset. Sådanne spørgsmål bliver normalt opfundet inden hvert interview separat. Derfor giver det ingen mening at kigge efter færdige eksempler på svar på netværket - og det fungerer ikke på forhånd at tænke igennem dem. Outputet vil være maksimal frigørelse og manifestation af individuel fantasi. Jo friskere, mere interessant svaret vil blive præsenteret, jo større er chancerne for at få et job.

Spørgsmålet om en ideel arbejdsdag med al dens enkelhed bærer også faldgruber. Det er bedre at svare, at en ideel arbejdsdag er:

• når resultatet er bedre end den foregående dag;
• når et problem, der tidligere virkede uopløseligt, blev løst;
• når de mål, der er sat på forhånd, er fuldt ud nået;
• når det var muligt at tackle et meget alvorligt problem og forbedre den økonomiske præstation.

Nogle gange spørger de: hvilken bog ansøgeren for nylig læste. Svaret "Jeg kan ikke huske" eller "Jeg er ved at miste svar" vil umiddelbart skuffe rekruttereren. Det er dårligt at sige, at der ikke er tid og kræfter til at læse. Ingen har brug for medarbejdere, der er dårligt udviklet professionelt og personligt. Det er bedst at navngive en virkelig læst bog fra et professionelt felt, men en kunstudgave er også velegnet.

Vi skal også påpege projektive problemer. Formelt set er de ikke snigende, men ikke desto mindre ender uopmærksomhed mod dem meget dårligt for ansøgere. Bedømmelser af andre mennesker og deres handlinger udtrykker først og fremmest de interne værdier og prioriteter hos dem, der giver sådanne vurderinger. Det hurtige svar afslører de motiver, der ville være bag personens handlinger i en bestemt situation. En almindelig mulighed: beskriv, hvad en leder skal være (eller en medarbejder i enhver anden stilling).

I dette tilfælde skal der udvises ekstrem forsigtighed. Det er bedre at fokusere på at opdage optimale faglige kompetencer. Denne tilgang vil blandt andet også give dig mulighed for yderligere at bekræfte dit eget niveau som specialist. Hvis du bliver spurgt, hvilke konflikter der normalt opstår med klienter eller andre medarbejdere, er det nyttigt at bygge videre på den mindst stressende af disse konflikter.

Systemadministratoren bliver ofte spurgt om komponenterne på en computer, der kan provokere systematiske hængende. Det er mest korrekt at navngive de 2-3 vigtigste enheder (processor, systemkort, harddisk) og tilføje “og alt andet”. Nogle gange er de også interesseret i:

• fase distribution i netværkskablet;
• evnen til hurtigt at beregne hastigheden for informationsoverførsel på specifikke eksempler;
• evne til at forstå terminologien for almindelige brugere og programmerere;
• forståelse af, hvad forskellige lave niveau programmer og kommandoer til Windows, DOS, Linux, MacOS, Android bruges til;
• forstå logikken ved at konstruere IP-adresser (identificere forkerte indstillinger på listen);
• kendskab til kapaciteten i hovednetværksprotokollerne og det mest almindelige udstyr.

Hvilke spørgsmål advokaten vil blive stillet under samtalen afhænger af advokatens specialisering. Men som med at ansætte systemadministratorer er rekrutterere primært interesseret i generel kompetence. Så juridisk rådgivning, især inden for det kommercielle område, er nu næsten uden tænkning uden kendskab til fremmedsprog. Spørges også ofte (uanset specialisering) om:

• forældelsesperioder;
• grunde til at erklære transaktionen ugyldig;
• forskelle i typer ejerskab og specifikke typer organisationer;
• udsigterne til at opretholde ens holdning i en sådan retssag i retten (specifik modellsituation);
• lige fra lovgivningens synspunkt i et sådant tilfælde;
• jurisdiktion for en bestemt kategori af sager;
• forskelle mellem forskellige retsakter.

men specifikke faglige problemer vil bestemt spørge og potentiale sygeplejerske. Det er usandsynligt, at nogen vil ansætte folk, der ikke er i stand til:

• navng forskellene mellem metoderne i Waldorf og Montessori;
• navng fortidens og nutidens fremragende lærere;
• husk hurtigt og fortæl et eventyr (syng en børnesang);
• angive hvilke bøger om psykologi eller pædagogik, der er blevet læst i løbet af de sidste seks måneder, et år;
• beskrive metoderne til at “løsne et barn fra et tv eller et vindue med legetøj”;
• udtrykke tydeligt holdningen til spørgsmålet “er det muligt at slå børn, og hvornår”;
• tale om dine handlinger i en særlig vanskelig situation.

Fremtiden marketingmedarbejder, at få et job i en lille virksomhed, skal du tydeligt forstå - sandsynligvis er der ingen andre ansatte på afdelingen. Derfor er du allerede nødt til at vise maksimal kompetence ved interviewet. De kan spørge om:

• data, der er nødvendige for at udarbejde en kvartalsplan;
• prioriterede kanaler til promovering af produkter eller tjenester;
• ønsket antal pressemeddelelser pr. måned;
• faktorer, der påvirker antallet af gæster, der skal inviteres til at deltage i mødet (konference, udstilling);
• de største vanskeligheder med at introducere markedet grundlæggende nyt produkt eller service
• forståelse af essensen af ​​udtrykket "unikt salgsproposition".

En salgsrepræsentant kan stilles spørgsmål på en meget anden måde, men de koger alle sammen ned til det faktum det er nødvendigt at "sælge dig selv." De, der ikke gør dette, er usandsynligt, at de kan klare salget af varer og tjenester.

En stereotype, men stadig almindelig teknik er ”sælge mig en pen” (alt kan spille sin rolle). Her bliver du nødt til at vise maksimal energi og opfindsomhed, men samtidig undgå enhver besættelse af "klienten". Undertiden beder de om at formulere manglerne ved et ægte eller fiktivt produkt, så de ser ud til at være plusser. Eller i det mindste mistede de deres skarphed i opfattelsen af ​​en potentiel køber. Her afhænger alt allerede af niveauet for professionalisme og den perfekte tænkning.

Rekrutterer vil være opmærksomme ikke kun om ordlyden, men også om taleens læseevne, om samtalens manerer. Faktisk afhænger ikke en enkelt transaktion af dette, men opfattelsen af ​​virksomheden som helhed.

analytics under ansættelse vil de helt sikkert stille spørgsmål om, hvordan han repræsenterer forretningsprocesser, og hvilke redskaber han bruger til at modellere dem. Bestemt ikke ansættelse af dem, der:

• forstår dårligt hvad en rollemodel er, og hvordan man bruger den;
• ikke i stand til at beskrive anvendelsen af ​​projektordlisten;
• Det er svært at anføre brugerhistorier til en bestemt sag.
• har problemer med logisk tænkning;
• skødesløs;
• ignorerer detaljer og subtile nuancer;
• lidt bevandret inden for matematik, psykologi og ledelse.

Det følger naturligt undgå at flytte skylden på den tidligere ledelse, på andre ansatte og endda på "uovervindelige omstændigheder". Samtidig skal den mindste misforståelse, uklarhed og vage ordlyd udelukkes. Udtrykket "af deres egen fri vilje" og lignende opfattes normalt som insinscerity og et ønske om at komme væk fra et specifikt svar. Du kan tale om en usund moralsk atmosfære i organisationen, men kun hvis kandidaten ikke selv var en af ​​dens skabere, de største provokater.

Rekrutterere har mange måder at finde ud af om denne uheldige kendsgerning. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at udøve takt og korrekt formulering, klassificeringer. Hvis interessen for afskedigelsens omstændigheder er for stor, skal kandidaten angive, at han betragter den yderligere beskrivelse af detaljerne i strid med erhvervsetik.

Vi kan tale om utilstrækkelig løn som en motivation for afskedigelse. Men det skal understreges stærkt omfanget af opgaver og kravet steg konstant, men der var ingen tvivl om arbejdets kompetence og nøjagtighed. Du kan tale om det faktum, at belastningsniveauet klart overskredet en enkelt medarbejders muligheder. Dog vil det være nødvendigt at uddybe alle nuancer i deres arbejde.

En samtale skal ikke og kan ikke være et mål med et mål. De, der kun besvarer spørgsmål under interviewet, men ikke tør at stille, når de ansøger om et job, får en kold velkomst (undskyld tautologien). Sørg for at spørge i det mindste i generel form: hvad er det faglige ansvar. Vigtigt: hvis du bliver bekendt med specifikke instruktioner og interne regler som svar, er dette et meget godt tegn. I en sådan situation er sandsynligvis en beslutning til fordel for dig allerede truffet med 95%, og der er kun formaliteter tilbage - som rekruttereren udfører.

Det er også nyttigt at spørge, om dette er en ny arbejdsplads, eller om nogen har besat det før. Fremkomsten af ​​en ny position indikerer normalt den kvantitative og kvalitative vækst af virksomheden. Men du er stadig nødt til at finde ud af, hvad de forventer af nykommeren til den tilsvarende post med sikkerhed. Og hvis denne position allerede eksisterede før, er det værd at finde ud af, hvor den medarbejder, der besatte den, var gået, hvorfor og hvor længe han var tilbage.

At spørge direkte og tydeligt om, hvorvidt de skal ansætte eller ikke, er meget nyttigt. Hvis ledelsen allerede har truffet en konkret beslutning i denne henseende, vil det være muligt straks at handle efter omstændighederne snarere end at bekymre sig i uvidenhed. Derudover er dette en anden måde at vise din interesse på. Blandt de typiske spørgsmål fra ansøgeren, som forventes (og fraværet der ofte er skuffede), vil der være et spørgsmål om arbejdsplanen. Og om regimets andre nuancer.

Rekrutterere vil være sympatiske, selvom "alt er beskrevet i annoncen." Det er deres direkte ansvar: at tale om, hvad der venter nye medarbejdere. Det tilrådes at være interesseret i behandling, eventuelt arbejde på helligdage og weekender. Det er også værd at oprindeligt klarlægge lederens holdning til rygepauser og andre pauser, frokosttilstand og lignende. Det er stadig vigtigt at spørge:

• hvad bliver varigheden af ​​prøveperioden;
• vil der være yderligere uddannelseskurser og konsultationer;
• til hvem du kan henvende dig til hjælp i tilfælde af visse vanskeligheder;
• hvornår og under hvilke betingelser man kan forvente at blive forfremmet.

Spørgsmål til den sociale pakke er ganske normale og forudsigelige. Hvis han selv er i organisationen. Hvis ikke, er det ikke værd at spørge om dette. Det er også nødvendigt at afklare:

• hvad er proceduren for levering af pakken;
• hvordan vil det ændre sig over tid;
• hvad er de umiddelbare planer for at ændre den sociale pakke;
• hvordan arbejdsresultater (og omvendt fejl) påvirker dens skala.

Traditionelt besvares dette spørgsmål som følger: interviewet er ikke stedet at tale om politik, religion og nuancer i arbejdsgiverens og hans medarbejders personlige liv. Naturligvis undtagen i de tilfælde, hvor det er direkte relateret til udførelsen af ​​værket. Men under alle omstændigheder skal hvert spørgsmål have et klart og gennemsigtigt mål. Når de spørger, er det ikke klart, hvad og hvorfor det ikke er klart, fører dette i bedste fald den anden side til forvirring. I værste fald begynder mistanker: hvorfor alt dette skulle stilles, er det ikke en kede foran os, er det ikke en konkurrent.

Det er meget nyttigt at tænke over ordlyden af ​​spørgsmålene. Nogle gange er de faktisk sande og endda meget vigtige, men de præsenteres på en sådan måde, at der kan opstå komplikationer. Dumt spørgsmål - hvad gør virksomheden; han forråder straks en fuldstændig uinteresseret person. En anden sikker måde at svigte interviewet på er at opføre sig som om intet bortset fra løn og social pakke.

Dette punkt er kritisk for enhver jobsøgende. Og det er i slutningen af ​​samtalen, at det er passende at interessere sig for hovedspektret af spørgsmål, der er vigtige for ham. På dette tidspunkt er rekruttereren internt forberedt på sådanne problemer. Hvis de ikke følger, vil han desuden blive ekstremt forundret. Det anbefales ikke at stille spørgsmål, der antyder et monosyllabisk svar (eller omvendt dem, hvis svar er klart uden for intervjuets rammer).

Meget hjælpsom være interesseret i virksomhedskultur, samt tage kontaktoplysningerne til en rekrutterer. For øvrig vil han kun byde ansøgerens udtryk for respekt for organisationen og ros for det udførte arbejde velkommen. Under alle omstændigheder skal du forlade fortroligt og vise din moderat positive holdning. Farvel skal være så høflig som kommet.

Du kan og endda have brug for at spørge om resultaterne af interviewet, men du skal gøre dette uden nogen besættelse. Enhver oplevelse er værd at blive mindet om under en samtale. Det er meget vigtigt at have kopier af alle dokumenter, som du muligvis har brug for mindst potentielt. At gå til et interview er værd:

• tænk over ruten på forhånd;
• frigør mere tid (da mødet kan blive forsinket);
• kjole i en stresset forretningstil (medmindre fremtidig arbejde kræver andet);
• øv dine svar foran et spejl, foran et kamera eller en anden person;
• have en god hvile og sove godt;
• at forlade på forhånd for at forhindre trafikpropper og andre problemer;
• stille ind på ethvert muligt resultat;
• overvej, hvilke spørgsmål og test du selv vil foreslå på arbejdsgiverens sted.

I selve samtalen er det ønskeligt:

• afklare alt, hvad der er uklart;
• udvise oprigtighed og goodwill;
• undgå overdreven ærlighed i alt, der ikke vedrører faglige aspekter;
• undersøge nøje alle dokumenter, der skal underskrives;
• udfyld det foreslåede spørgeskema til slutningen (hvis muligt)
• undgå at benægte reelle og ubestridelige fakta, der viser dig den dårlige side.