כללי ההתנהגות בצוות: תכונות של מערכות יחסים במשרד

כדי להתנהג כראוי במשרד, עליכם לדעת תחילה את הסטנדרטים האתיים. לתקשורת נטולת קונפליקטים, זהו תנאי מוקדם. הצד האתי חשוב מאוד אצל כל אדם, והוא כולל גורמים רבים. כשאתה מתקשר עם עמיתים, הטקט צריך להיות נוכח.

נימוסי משרדים הם חלק מהנימוס הכללי האחראי על צורת היחסים בין אנשים במהלך העבודה. זה קובע באיזו צורה תקשורת מתרחשת בין חברי הצוות ביחס זה לזה לממונים עליונים, ביחס ללקוחות הארגון. זה חל על תקשורת ישירה, התכתבויות, שיחות טלפון.

זה חל בעיקר על עובדי משרד, מה שמכונה "עובדי צווארון לבן", עובדי שירות, שירותים וכדומה. למרות שהוא פורש באופן רשמי על כל תחומי פעילות העבודה, אין זה סביר שניתן יהיה להקפיד על קיומו בתעשייה האגרו-תעשייתית או המטלורגית. זה קרה שאנשים העובדים בתנאים קשים ומסוכנים פיזית מגיעים למערכת יחסים קרובה יותר ולעיתים קרובות מתקשרים מחוץ למוסכמות קפדניות.

במונחים פונקציונליים, נימוסי השירות רודפים יעדים כמו:

1. קביעת מודל ההתנהגות של עובדים ברמת עובד אחד והארגון בכללותו - נימוס אישי ותאגידי.
2. מספק מערכות יחסים לפי כפיפות.
3. מונע מצבי קונפליקט ומשפר את הנוחות הפסיכולוגית בצוות.

פונקציות אלה מגולמות בצורות ספציפיות כאלה:

• מערכות יחסים פנים-קיבוציות של עובדים ממינים שונים;
• הנהלה בכירה מעל הנמוכים
• גיוס כוח אדם חדש והשתלבותם בצוות;
• פתרון סכסוכים וסכסוכים;
• פיטורי עובדים;
• הגדרת סגנון להתכתבויות עסקיות ואחרות.

הכללים הכלליים באים לידי ביטוי בהתאמה לעקרונות הבאים:

1. מנומס. יחס מכובד לעמיתים מציב גישה חיובית לתקשורת נוספת. כאשר מתייחסים לקולגות במסגרת רשמית, תמיד יש להשתמש בכינוי האישי "אתה", גם אם אלה החברים שלך מחוץ לשעות העבודה. לכלל זה אין חריגים.
2. צניעות. יתרונות גבוהים אינם זקוקים לפרסום נוסף, אך הם כבר כה ברורים. אל תפרה את הקנאה האפשרית בהישגיך בשבח עצמי.
3. טקט. היכולת להחליק פינות במצב מסורבל, למשל, אם מישהו טועה תוסיף כבוד מהעבריין. והיעדר שאלות והערות לא הולמות יתרמו ליצירת ולחיזוק אווירה נוחה בצוות ולהדגיש גישה מקצועית לעסקים.

ניתן לסווג קשרי צוות לקטגוריות הבאות.

לעבודה יעילה של כל מספר אנשים העוסקים בדבר אחד, העיקר הוא מנהיגות מיומנת. לא פלא שהם אומרים: "עדר כבשים בשליטת אריה עדיף מעדר אריות בשליטת איל." לכן דוגמה חיובית מצד הרשויות חשובה במיוחד. ניתן לחלק את ניהול הצוות לשלושה חלקים:

1. סוג הניהול.
2. מודל מובנה של התנהגות בין פקודים.
3. התנהגות אישית של המנהיג בצוות.

ראוי לציין כי ישנם שני מודלים חינוכיים עיקריים:

1. עשה כמוני.
2. אל תעשו כמוני, עשו כמו שאמרתי (הניסיון שלי לא צלח, אבל אני ממליץ לכם לעשות טוב יותר).

כדי ליצור קרקע פורייה לעבודת הצוות המופקד, יש לבצע את הדברים הבאים:

• הרחק מכפופים למרחק בינוני. לא כדאי לפתוח בקשרים אישיים וידידותיים, בעיקר רומנטיקה, אבל זה גם לא ראוי להפוך לשומר. משהו ממוצע יהיה האפשרות הטובה ביותר.
• ספק מידע על לחיצה על תוכניות בנפח ובצורה מדודים. אין צורך להוביל את הצוות בעיוורון, אך גם אסור לפתוח את כל הקלפים. קבעו מה מבין הקולות שניתן להשתמש בהם על ידי הכפופים, מנותקים את כל המיותר.
• חוגגים רעיונות טובים של עובדים לא רק כלכלית, אלא גם בעל פה. מצד אחד זהו תמריץ נוסף למכובד, הכרתו: אלופים נלחמים חזק יותר על מדליות חדשות. מצד שני, התמריץ לשאר העובדים הוא לדחוף: אף אחד לא רוצה להיות האחרון, הגרוע או חסר הערך. אבל אל תכניסו את כל הביצים שלכם לסל אחד.
• על ההערות להכיל מידע שבגללו הכפוף יבין את השגיאה ואיך לתקן אותה. הימנע מהתקפות רגשיות וביקורת מופרזת, העובד המושפל אינו עוד בעל ברית.

• אם אחד הכפופים לו לא יגיב בחיוב לטעויות שצוינו בעבודתו, הערות קלות בלתי פוסקות לא יעזרו, אלא רק יגרמו לגירוי. כדאי לחשוב על שינוי בגישה, אולי מידע הנושא לא התקבל נכון.
• קביעת כללי התנהגות ברורים עבור פקודים ושמירה על הסדר.אינך יכול להיות אחראי על הפרה שלא הוכרזה, גם אם היא מוצדקת.
• עקוב אחר ארגון סביבת העבודה עבור הצוות, אם יש צורך, בצע התאמות. הכפופים צריכים לא לשבת זה על ראשיהם של זה - זה תורם לפירוק המשמעת וליצירת רגעים שונים שאינם עובדים. סידור הרהיטים בלשכת המנהל צריך לרמוז באופן מודע לכך שהאדם שנכנס כפוף, אך לא לוחץ או מדכא, לא בונה כס ומדרגות.
• הגדירו את הצורה בה הכפופים יכולים לבטא מחלוקת. ראשית, יצירת הילה של חוסר יכולת של מנהיגות היא אנטי מוטיבציה, אף עבד בנפש לא אהב מעולם את פרעה שלו. שנית, כל אדם יכול להפוך למקור של רעיון חשוב או תוספת לרעיון קיים.

כשמגיע עובד חדש, צוות עם הסביבה שלו כבר נוצר. אל המסה ההומוגנית מתווסף אלמנט חדש. מצד אחד השאלה היא כיצד יתנהג הטירון אם האווירה המקומית אינה הולמת. במקרה זה, הוא מסתגל או נדחה, הופך להיות מנודה. מצד שני, עבור הקבוצה זה גם מצב קשה. עובד חדש נתפס בחשש וחוסר אמון.

מאחר שהיא אינה חלק מההיררכיה המקומית, היא מעוררת דירוג חדש, שיהיה שלילי במיוחד עבור בעלי מקומות בשמש. לכן, כשנכנסים לצוות חדש, הדברים הבאים חשובים:

• התנהג בהתמדה, לא באגרסיביות, אל תנסה להפוך הרים. פעילות מוגזמת ואסרטיביות, המתבטאת בקשר עם הרצון להתראות, מגובה בביטחון עצמי חיצוני, לא חשוב טבעי או יומרה, תיצור את הרושם של פולש שהלך על ראשם, וירחיק את הצוות.
• המראה ממלא תפקיד חשוב, כדאי לתת עדיפות לסגנון שמרני לא מתריס, אשר בשילוב עם כבוד לוותיקים מקומיים יבטיח קבלת פנים רגילה.
• תן עדיפות להתבוננות ולא לחונכות. ללא קשר לרמת הכישורים המקצועיים, הם לא הולכים למנזר של מישהו אחר עם האמנה שלהם. לפני שאתה מעלה רעיונות מעניינים, הבן בכבוד את המנהגים המקומיים. ללא הבנתם, כל חידוש המוצע לא יביא בחשבון את הפרטים המקומיים, מה שאומר שהוא לא ימצא תגובה.
• השיחות מתבצעות בצורה הטובה ביותר בנושאים ניטרליים, למשל בנושאים עובדים. התעניין בחוות דעתם של עמיתים חדשים, שאל שאלות ובקש עצות. אבל עשו זאת במתינות, אחרת אתם תיראו כמו הדיוט. אז אתם מכירים במקצועיותם של חבריכם לעבודה ומראים להם כבוד.

• כשמבקשים עצה, הקשיבו היטב, אחרת תתרשמו שזה נעשה לצורך התודה, תודה על העזרה.
• אל תביע דעות שליליות על עמיתיך, אם אתה מוצא פגם כלשהו, ​​גש לאדם שעשה את זה באופן אישי ושאל בצורה חקרנית, האם זה באמת הכרחי. אירוניה וסרקזם אינם מתקבלים על הדעת.
• במקרה של עימות מתעורר, נסה לשנות את השיחה לכיוון אחר, גם אם אתה צודק. בירור היחסים לא יתרום לפיתרון הבעיה, אלא יחמיר את היחסים במקום חדש. לאחר דעיכת הסכסוך ניתן יהיה לחזור לנושא השנוי במחלוקת בצורה קלה.
• השתתף בחיי הצוות לאחר העבודה, השתתף בחגיגות תאגידים, טיולים משותפים.

• בשיחות, אל לכם לגעת בנושא זהותו של עובד: גילו, אתניות ודברים אחרים.
• כבד את הממונים עליך, אך אל תרחיק עד לשיבוש.
• אם יש קונפליקט פנים-קיבוצי, אל תיקח צד.כך שאחת המפלגות לא תהפוך לאויבים, ובנוסף, הניטרליות תביא יתרונות וכבוד לשני הצדדים.
• אתה לא צריך להתמקד ברמת הידע הגבוהה שלך, זה ממילא יורגש. צניעות מפצה על מצוינות בעיני עמיתים, והממונים עליהם יעריכו את הרמה על בסיס תוצאות פעילות העבודה.

כך ניתן להבחין בתכונות הבאות, שהדגש עליהן יסייע בהתאמה למקום חדש:

• צניעות;
• יושר
• נימוס;
• הגינות;
• טאקט.

הטעויות העיקריות במקרה זה יהיו:

• תלונות לממונים, גינוי עובדים;
• עלבונות על זוטות, למשל, לבדיחות;
• בידוד;
• נקמה
• התנהגות רועשת ומתריסה;
• לפלרטט
• הפיה, סרוולות;
• עניין מוגזם בחייהם האישיים של עמיתים;
• התמקדות באי-יכולת של מישהו;
• הצגת קשרים משפיעים בארגון;
• הצהרות שליליות על הצוות לשעבר.

קשר כזה, קודם כל, מבוסס על עקרון השוויון. בהתאם, תקשורת צריכה להתרחש בעורק הבא:

• מבלי להיות כפופים זה לזה, לשיחות עדיף לבחור נימה ניטרלית וביטוי ידידותי על הפנים עם דומיננטיות של מידע שימושי בתכני הדיאלוג, הימנעו מלדבר על כל דבר. מי שרוצה לשתות מבאר נקיה לא הולך וקטן יותר עם השנים.
• עדיף לפנות לקולגות על "אתה", הם מרוצים מיחס מכבד, בנוסף לזוגיות נוספת. מחיר העלות של מוצר זה הוא 0 וגורם לבעיות אך ורק לאנשים עם הערכה עצמית מוגזמת או כואבת וכאלה שאיש מהם לא השלים.
• שלמו את רוב הזמן לחובות המיידיות שלכם, כדאי גם לעזור לעמיתים לבקשתם, אך אל תהפכו לסוס משיכה עליו יוטלו כל סידורים לא נוחים.

• בתהליך הלחימה על פרסים או מבצעים, הראו איפוק, אל תפגינו עוינות או חוסר כבוד כלפי היריב. הכרה בו כיריב ראוי והתנהגות הולמת כלפיו רק תחזק את הסמכות האישית שלכם בצוות.
• במהלך פגישות, מצגות ופגישות קבוצתיות אחרות אסור להפריע לדו"ח של מישהו, גם אם יש בו שגיאות. תוכלו לסמן אותם לאחר ההופעה או סיום המפגש.

הספציפיות של האינטראקציה בין גבר לאישה בסביבה עסקית שונה מהתנהגות המקובלת. הדירוג מתרחש רק על בסיס העמדה, וכל ביטוי של סקסיזם בעסקים מודרניים בהחלט אינו מבורך. עם זאת, הבדלים מגדריים עדיין משפיעים על נימוסי התקשורת בין עובדים הטרוסקסואלים, והצד האסתטי אינו עושה זאת כמה תכונות שניתן להבחין בהן:

• בזמן הברכה, רק אישה יכולה להושיט יד ראשונה לטלטול. גבר מברך אישה עם משפטים כמו "ברכות" או "שלום."
• במקרה של קונפליקט, על גבר לנסות לשלם את זה ולבצע ויתורים, אם כי אין פירושו קבלת תנאים כלשהם, האישה אחראית גם להתרחשותו.
• אישה מברכת את הראשונה רק בכניסה לחדר בו אנשים כבר נמצאים, במקרים אחרים הגבר יוזם ברכה.
• כשנפגשים, כדאי להכיר קודם אישה, ואחריה גבר.

ראה כיצד לבנות נכון מערכות יחסים עם הצוות בעבודה בסרטון הבא.