Temubual: langkah dan teknik

Temu bual sering menjadi tekanan sebenar bagi calon - ini adalah fakta. Walau bagaimanapun, melakukan wawancara juga merupakan kesenian keseluruhan. Pengurus yang merancang tindakan sedemikian mesti tahu semua peringkat, ciri dan teknik.

Idea klasik tentang cara melakukan wawancara dengan kakitangan HR banyak adalah brek serius. Pakar terkemuka dalam bidang pengurusan telah lama menyedari bahawa "isu-isu berbahaya" tidak lagi mempunyai kesan yang serius. Semua yang sama, semua momen sedemikian telah lama diumumkan. Dan apa-apa pemohon boleh berlatih di rumah di hadapan camcorder atau di hadapan cermin, dengan itu memberikan kesan yang menyenangkan. Oleh itu, satu ciri temu ramah moden adalah orientasi maksimum untuk kerja masa depan.

Menyediakan soalan-soalan semacam itu dengan berlatih atau dengan cepat mencipta jawapan yang salah adalah hampir mustahil. Terdapat lebih banyak peluang untuk mendapatkan calon yang mencukupi. Berfikir melalui senarai isu, anda mesti mengelakkan semua yang anda boleh sediakan terlebih dahulu. Adalah layak untuk mencari tapak dan komuniti tematik di rangkaian sosial yang mudah dicari oleh pemohon masa depan.

Soalan-soalan berikut tidak sesuai untuk mencirikan pekerja masa depan:

• mengenai kekuatan dan kelemahan;
• penilaian peribadi mengenai prospek mereka;
• mengenai "kerja impian";
• kira-kira di mana seseorang melihat sendiri idealnya dalam 5-15 tahun.

Keadaan dalam ekonomi, persekitaran profesional dan masyarakat berubah dengan sangat cepat. Dan hasil yang paling cemerlang, yang diperoleh 3-5 tahun lalu, sudah mengatakan sedikit mengenai prospek. Ya, dan kegagalan masa lalu dalam pengertian ini juga tidak begitu penting.

Di samping itu, perbezaan dalam budaya korporat dan spesifik organisasi tertentu juga tidak boleh didiskaunkan.

Soalan sepatutnya seperti ini:

• Adakah pemohon tahu apa yang akan dihadapi dengan serta-merta, bagaimana dia akan bertindak dan mengikut arahannya;
• sama ada seseorang akan dapat menyelesaikan masalah tertentu (merumuskan secara umum satu atau lebih tugas yang biasanya mereka diupah untuk kedudukan ini);
• sama ada orang itu akan menanggulangi mencari masalah dan kekurangan dalam proses kerja semasa (menggunakan pelanggaran kehidupan nyata sebagai contoh);
• bagaimana calon membentangkan rancangannya untuk pembangunan profesional, konsultasi, konsultasi yang diperlukan, rangkaian dalam pasukan, bagaimana dia akan menilai kejayaan atau kegagalan.

Tetapi semua ini tidak bermakna anda boleh mengabaikan soal selidik dan resume pemohon, dokumen lain yang mereka hantar. Sebaliknya, semuanya sama bahan mesti dipelajari dengan teliti sebelum wawancara. Dan bukan hanya untuk belajar, tetapi untuk mengambilnya untuk segera menjelaskan perkara tertentu, menyesuaikan prosesnya. Skrip temu duga mesti disediakan terlebih dahulu. Dan peraturan ini mesti diingat walaupun oleh pengurus dan pegawai yang paling berpengalaman, paling berpengalaman.

Ini adalah satu-satunya cara untuk menghapuskan kesilapan. Dan peninggalan bahkan satu soalan atau kata-kata yang salah boleh menjadi sangat berbahaya. Sangat mudah mengabaikan pekerja yang berharga atau mengupah orang yang salah. Selain itu, dengan senario yang jelas, anda dapat menjimatkan banyak masa. Pada penerimaan yang didedikasikan untuk perbualan dengan calon, tidak ada isu sampingan yang perlu dibincangkan.. Bawahan diperingatkan terlebih dahulu bahwa mereka hanya campur tangan dalam kasus-kasus yang mendesak.

Tidak perlu bercakap tentang kehalusan semacam itu sebagai menekankan pejabat yang tenang dan tenang. Untuk temuduga, pengurus mesti mengambil keterangan kerja. Pada apa-apa "helaian cheat" itu adalah paling mudah untuk menilai kedua-dua pengalaman, dan tahap kecekapan, dan kualiti motivasi seseorang.

Pelan temu duga perlu dibuat dengan jelas. Apabila menyusunnya, seseorang bukan sahaja perlu mempelajari resume secara terperinci, tetapi juga menentukan bagaimana tepat pemohon tertentu akan dinilai. Hampir setiap syarikat mempunyai saranan standardnya sendiri dalam hal ini. Algoritma harus dibentuk dengan mengambil kira cadangan tersebut. Dalam apa jua keadaan, adalah perlu untuk melakukan perbualan dari awal hingga sedemikian rupa untuk membangun suasana persamaan kepercayaan dan menyokongnya dalam setiap cara.

Kerana perekrut yang berpengalaman dan pemimpin bijak tanyakan soalan yang paling neutral, buat usaha lain untuk mengatasi rasa tidak percaya dan kecemasan semulajadi. Peralihan ke bahagian utama temuduga berlaku hanya selepas hubungan dekat ditubuhkan.

Bahagian kedua temu duga adalah tepat monolog calon. Khususnya, persembahan bebas diperiksa semasa pemeriksaan calon untuk jawatan kanan dalam bidang perdagangan dan pemasaran.Perhatian dibayar bukan sahaja kepada intipati fakta, penilaian, pandangan dan pendekatan yang dinyatakan oleh pemohon (walaupun ini penting, tentu saja). Adalah perlu untuk menilai keikhlasan dan kecukupan seseorang, keupayaan untuk berpegang dan berkomunikasi dengan orang yang tidak dikenali. Mereka yang gagal membuktikannya dalam wawancara tidak mungkin menjadi pemimpin yang baik.

Perlu diberi penekanan bahawa pada umumnya ia dianggarkan seperti berikut:

• keyakinan calon (yang seharusnya tidak, tentu saja, berubah menjadi keyakinan diri atau tidak);
• ketepatan pembinaan ucapan;
• monolog logik;
• kebijaksanaan dalam bercakap mengenai isu-isu tajam dan kontroversi (sangat penting dalam rundingan);
• kelakuan umum;
• gerak isyarat, ekspresi wajah dan tanda-tanda bukan lisan lain.

Tidak kira betapa pentingnya monolog itu, sebahagian besar wawancara masih harus mengambil bentuk monolog. Ia adalah perekrut atau pemimpin yang memainkan peranan penting pada saat itu dalam perbualan. Dia perlu mengawal kursus perbualan umum. Pada masa yang sama gaya otoriter sangat tidak digalakkan.

Pada saat-saat semacam itu, anda perlu bertanya "tertutup" soalan, seperti:

• "Berapa banyak masa yang anda perlukan untuk berkomunikasi dengan orang bawahan";
• "Bagaimana untuk menilai hasil menyelesaikan penyerahan itu dan sebagainya";
• "Berapa banyak masa yang perlu diberikan oleh pekerja untuk operasi sedemikian";
• "Adakah anda bersetuju bahawa perkara itu dan apa yang perlu dilakukan dalam organisasi?"

Setelah menyusun senarai pertanyaan untuk temu duga, anda harus menangguhkannya untuk sementara waktu dan kemudian kembali, baca semula dengan penampilan yang baru. Pada ketika ini, anda perlu meninggalkan semua yang:

• menyerang ruang peribadi;
• biasa;
• tidak membantu mendedahkan identiti pemohon dan kualiti profesionalnya;
• terlalu diramal dan boleh dipelajari dengan mudah di rumah;
• tidak relevan;
• Ia mempunyai kata-kata yang sangat samar-samar yang menjadikannya mudah untuk mengelirukan;
• ia sudah jelas dari resume, dokumen lain yang dihantar dan maklumat yang diperoleh dari sumber awam.

Akhir temubual "secara fizikal" biasanya berlaku pada masa yang diperuntukkan. Ketatkan ia tidak berbaloi, melainkan dalam kes yang paling melampau. Tetapi kadangkala perekrut atau pengurus yakin bahawa keputusan boleh dibuat sekarang. Dalam kes ini, mereka perlu menjelaskan kepada pemohon bahawa penerimaan selesai. Ini dilakukan dengan pelbagai cara:

• ekspresif melihat jam tangan;
• persediaan untuk meninggalkan (postur yang sesuai, seperti sebelum mengangkat dari kerusi atau dari kerusi, lipat atau menyusun barang-barang);
• tawaran untuk bertanya soalan terakhir;
• memanggil setiausaha secara peribadi atau secara dalaman dengan persoalan pengunjung seterusnya, acara.

Perekrut atau pengurus, mengikuti peraturan biasa, terima kasih kepada calon atau beberapa calon jika wawancara masuk dalam format kelompok. Mereka diberitahu bagaimana mereka akan terus mempertimbangkan pencalonan, untuk terus berhubung. Tetapi selepas pemohon meninggalkan, kerja pakar tidak berakhir.

Tetapi di sini kita mesti kembali kepada topik seperti senarai semak.

Seorang perekrut yang berpengalaman akan menambah item berikut di sana:

• panggilan dalam masa 30-60 minit (untuk melihat jika calon tiba-tiba berubah fikirannya atau jika dia boleh tiba pada masanya);
• menyempurnakan di bilik mesyuarat atau di pejabat;
• pemindahan semua hal yang mengganggumesyuarat dan sebagainya;
• pertukaran kad perniagaan;
• Pembentangan rancangan temuduga kepada pemohon (supaya dia tahu apa yang dia boleh bergantung pada), dan pilihan - penetapan jangka masa untuk setiap peringkat;
• apa yang patut diceritakan calonbahawa dia harus belajar tentang kerja dan aktiviti organisasi yang akan datang;
• ujian tambahan yang diperlukan (ujian, kes pelan am dan profesional);
• yang kakitangan di kawasan yang sama dijemputuntuk menilai kecekapan profesional yang lebih mendalam.

Pilihan wawancara ini menunjukkan prosedur yang jelas dan seragam untuk menilai semua calon. Kajian khas telah menunjukkan bahawa pendekatan ini berkesan walaupun mencari orang dalam kedudukan kreatif dengan sifat aktiviti yang tidak formal.

Kesukaran adalah bahawa anda perlu:

• membangunkan senarai isu yang jelas;
• semak keberkesanannya;
• untuk mencapai pematuhan ketat perintah yang ditetapkan oleh semua perekrut.

Ia tidak bertujuan untuk menilai kecekapan orang secara umum, tetapi untuk menentukan sama ada mereka boleh bertindak dengan betul dalam keadaan yang sangat tegang. Di bawah pengaruh emosi goncang, semua lapisan dangkal jiwa hilang, peluang untuk menggunakan "kerja rumah" hilang.

Terdapat 3 pilihan utama untuk mewujudkan tekanan:

• keletihan dengan jangkaan;
• sengaja suasana tidak selesa (cahaya rendah, bunyi yang kuat dan tidak menyenangkan, mengisi profil yang berdiri, kehadiran orang yang tidak melakukan perkara sendiri, dingin atau panas);
• sengaja mengabaikan (termasuk panggilan, lawatan pekerja lain, bekerja dengan dokumen, memproses mel masuk) - iaitu, memeriksa keadaan tenang dalam persekitaran sedemikian.

Wawancara tekanan disyorkan untuk menilai kualiti:

• pendidik;
• Nannies
• detektif;
• Wartawan
• pengawal keselamatan;
• pengawal trafik udara;
• pengurus jualan;
• pengendali industri bertanggungjawab dan berbahaya.

Temubual pekerjaan jenis ini sedang dijalankan lebih kerap kali ini. Intinya adalah bahawa orang dijemput untuk menerangkan tindakan mereka apabila menyelesaikan situasi tertentu. Keadaan yang lebih rumit ini, semakin banyak kemahiran yang diperlukan, maka kes itu lebih berharga. Selalunya Kaedah ini diamalkan bagi mereka yang terlibat dalam pengiklanan, jualan, pemasaran, dan untuk pengurus di semua peringkat.

Nama lain ialah temuramah kecekapan. Adalah diandaikan bahawa situasi hipotesis tidak dapat diselesaikan (seperti dalam contoh terdahulu), tetapi pengalaman pemohon akan dimaklumkan secara maksimal. Perekrut dan pengurus perlu membuat model kecekapan dan membina skim penilaian mereka. Sebagai contoh, di bawah takrif umum "kepimpinan" tersembunyi saat-saat seperti penilaian yang jelas terhadap keadaan, keupayaan untuk menyampaikannya kepada orang lain. Tetapi juga pemimpin kadang-kadang perlu mengambil tindakan tidak popular atau tidak difahami setakat ini, kerana dia "melampaui pekerja lain."

Begitu juga, kecekapan berikut dibentangkan ke dalam komponen mereka:

• pendekatan analitik;
• keupayaan menyelesaikan beberapa masalah pada masa yang sama;
• kemahiran komunikasi;
• keupayaan untuk mengekalkan disiplin dalam satu pasukan.

Cara yang paling logik untuk menggunakan format ini apabila menyewa kerja jauh. Tetapi ia berguna untuk menilai pemohon bukan pemastautin, dan pemilihan awal orang yang tinggal di kampung yang sama. Secara keseluruhannya prosedur tidak melebihi 25 minit. Daripada jumlah ini, 10-15 minit berada di bahagian utama, dan 5-7 minit untuk dijumlahkan, ditambah dengan persediaan komunikasi awal.

Pendekatan ini berfungsi dengan berkesan apabila anda perlu menyemak aktiviti calon sebelumnya dan menilai dengan teliti. Kepala atau perekrut mengetahui tugas apa calon kandidat dalam organisasi diselesaikan, bagaimana ia keluar dari kesulitan yang timbul.

Nama alternatif ialah kaedah pemodelan. Perbezaan dari temu bual bakal benar-benar satu atau dua situasi yang disimulasikan. Selebihnya perbualan adalah perkara biasa. Responden dijangka menerima jawapan yang mencukupi terhadap cabaran yang dikatakan. Tugas dan menilai hasilnya mestilah orang yang mengetahui spesifik organisasi dari dalam.

Kaedah ini melibatkan permainan perniagaan aktif. Model ini digunakan pula. Tetapi ia harus pada mulanya hampir dengan amalan sebenar: Jangan takut walaupun mendedahkan kesukaran yang dihadapi oleh organisasi anda. Pilihan umum: seorang perekrut atau pengurus memainkan peranan sebagai pembeli, pelanggan. Dalam kes ini, pemohon mesti menyampaikannya dengan betul.

Kami bercakap tentang unsur-unsur individu wawancara, membolehkan anda menyemak rintangan tekanan pemohon.

Perhatian:

• kaedah ini tidak sesuai untuk semua jawatan;
• pelaksanaan sepatutnya sebegitu mungkin;
• ia harus diingat bahawa penggunaan salah kaedah ini menimbulkan kos reputasi untuk syarikat.

Bagi pencari kerja dalam organisasi besar, anda mesti bertanya mengenai keupayaan untuk berinteraksi dengan orang lain. Pada masa yang sama, seseorang harus mencuba untuk mendedahkan keupayaan untuk berkomunikasi secara normal walaupun dalam persekitaran kritikal (atau ketiadaan keupayaan tersebut).

Oleh itu, apabila bercakap dengan pengaturcara, anda dinasihatkan supaya berminat:

• pengetahuan mengenai bahasa pengaturcaraan, kitaran, prosedur;
• pengetahuan metodologi kerja programmer;
• pengetahuan mengenai kaedah pengurutan data;
• keupayaan untuk menggunakan algoritma, mewujudkan sistem untuk memproses sejumlah besar data digital.

Adalah lebih sesuai untuk meminta calon-calon untuk jual penjual sedemikian rupa untuk menilai:

• pengetahuan mengenai teknik jualan;
• kelajuan pemikiran;
• kemahiran perundingan dengan pelanggan;
• persuasif ucapan;
• literasi profesional.

Terlepas dari siapa yang bekerja di organisasi dan untuk kedudukan apa, penilaian sistematis hasil wawancara adalah sangat penting. Perekrut perlu meninggalkan mitos "pencari kerja yang baik." Adalah lebih baik untuk hanya menyusun senarai kriteria dan menilai pematuhan calon atau ketidakpatuhan secara berurutan dari senarai. Tidak ada suka dan tidak suka: sama seperti mereka akan mengambil kereta, apartmen atau barang lain untuk diri mereka sendiri - ketenangan murni dan rasionalitas besi.

Kesalahan umum yang lain:

• penilaian pemohon untuk kedudukan terutama dalam adab mereka;
• pembentukan penghakiman akhir pada permulaan wawancara;
• perhatian yang berlebihan kepada penampilan;
• cuba mencari pengesahan kesan awal dalam bahan temu duga.

Perlu dipertimbangkan bahawa walaupun melakukan wawancara stres, ihsan dan kebijaksanaan sangat penting. Dari awal lagi, adalah lebih baik untuk menyesuaikan diri dengan sikap yang agak baik terhadap pemohon. Pewawancara, sama ada seorang bos atau seorang perekrut biasa, sepatutnya membenarkan orang itu bercakap lebih banyak. Dia sendiri terutamanya mendengar dengan penuh perhatian. Oleh kerana pendedahan keperibadian dan kualiti profesional yang lebih lengkap, kadang-kadang berfaedah untuk meninggalkan isu individu, menukar mereka, menambah yang baru atau menambah sedikit masa di luar rancangan itu.

Ia perlu mengawal diri anda dengan berhati-hati supaya tidak ada gerak isyarat, atau ekspresi muka, ataupun intonasi yang memberikan pengadil keputusan awal dan tanggapan. Untuk manifestasi yang sama dalam calon mesti ditonton sedekat mungkin. Adalah sangat disyorkan bahawa anda merakam dalam bentuk percuma semasa perbualan.. Terlepas dari keputusan awal, ia patut menghabiskan beberapa minit memaklumkan kepada pemohon tentang tanggungjawab pekerjaan dan nuansa pekerjaan yang akan datang.