Haastattelu: vaiheet ja tekniikat

Haastattelusta tulee usein ehdokkaille todellinen stressi - tämä on totta. Haastattelujen johtaminen on kuitenkin myös kokonainen taide. Tällaisia ​​toimia suunnittelevien johtajien on tunnettava kaikki vaiheet, ominaisuudet ja tekniikat.

Klassinen idea haastattelun järjestämisestä monien HR-henkilöstön kanssa on vakava jarru. Johtamisen johtavat asiantuntijat ovat jo kauan huomanneet, että "salaperäisillä asioilla" ei ole enää vakavia vaikutuksia. Kaikista tällaisista hetkeistä on jo kauan sitten julkistettu. Ja mikä tahansa hakija voi harjoitella kotona videokameran edessä tai peilin edessä, jolloin saadaan miellyttävä vaikutelma. Siksi nykyaikaisten haastattelujen piirre on maksimi suuntaus tulevaan työhön.

Tällaisten kysymysten valmistelu harjoitellaan tai keksimällä nopeasti vääriä vastauksia on melkein mahdotonta. On paljon enemmän mahdollisuuksia saada sopiva ehdokas. Aiheluettelon läpi on vältettävä kaikkia niitä, joille voit valmistautua etukäteen. On syytä tutkia aihepiirikohteita ja yhteisöjä sosiaalisissa verkostoissa, jotka tulevat hakijat voivat helposti löytää.

Seuraavat kysymykset eivät sovellu kategorisesti tulevan työntekijän karakterisointiin:

• vahvuuksista ja heikkouksista;
• henkilökohtainen arvio heidän mahdollisuuksistaan;
• "unelmatyöstä";
• siitä, missä ihminen näkee itsensä ihanteellisesti 5-15 vuodessa.

Tilanne taloudessa, ammatillisissa ympäristöissä ja yhteisöissä muuttuu erittäin nopeasti. Ja loistavin tulos, saatu 3–5 vuotta sitten, kertoo jo vähän näkymistä. Kyllä, ja myöskään tässä mielessä aikaisemmat epäonnistumiset eivät ole niin tärkeitä.

Lisäksi ei voida jättää huomiotta eroa yrityskulttuurissa ja tiettyjen organisaatioiden erityispiirteitä.

Kysymysten pitäisi olla jotain tällaista:

• Tietääkö hakija, mitä hän kohtaa heti, miten hän toimii ja missä järjestyksessä;
• pystyykö henkilö ratkaisemaan tietyn ongelman (muotoilemaan yleisesti yksi tai useampi tehtävä, jota varten hänet yleensä palkataan tähän tehtävään);
• selviytyykö henkilö ongelmien ja puutteiden etsinnästä nykyisessä työprosessissa (esimerkiksi tosielämän rikkomukset);
• miten ehdokas esittelee ammatillista kehityssuunnitelmaansa, neuvotteluja, tarvittavia neuvotteluja, verkottumista ryhmän sisällä, miten hän arvioi onnistumisen tai epäonnistumisen.

Mutta kaikki tämä ei tarkoita, että voit jättää huomiotta kyselylomakkeen ja jatkaa hakijan lähettämiä muita asiakirjoja. Päinvastoin, kaikki samanlaiset materiaalit on tutkittava huolellisesti ennen haastattelua. Ja ei vain tutkia, vaan ottaa sen selkeäksi heti tiettyjä kohtia, säätää prosessia. Haastattelukäsikirja on valmisteltava etukäteen. Ja tämäkin sääntö on pidettävä mielessä jopa kaikkein merkittävimpien, kokeneimpien johtajien ja henkilöstövirkamiesten keskuudessa.

Tämä on ainoa tapa poistaa virheitä. Ja jopa yhden kysymyksen jättäminen pois tai virheellinen sanamuoto voi olla erittäin vaarallinen. On niin helppoa sivuuttaa arvokasta työntekijää tai palkata suoraan sanottuna väärä henkilö. Lisäksi toimimalla selkeässä skenaariossa voit säästää paljon aikaa. Ehdokkaiden kanssa käytävää keskustelua varten järjestetyssä vastaanotossa ei tule keskustella sivukysymyksistä.. Alaisia ​​varoitetaan etukäteen, että he puuttuvat vain kiireellisiin tapauksiin.

Ei ole tarpeellista puhua sellaisesta hienoksellisuudesta kuin hiljaisen ja rauhallisen toimiston korostaminen. Haastatteluun johtajan on otettava tehtäväkuvaus. Tällaisella ”huijauskoodilla” on helpointa arvioida sekä kokemus että pätevyystaso ja henkilön motivaation laatu.

Haastattelusuunnitelma tulisi tehdä mahdollisimman selkeäksi. Tätä laatiessaan ei tarvitse vain tutkia jatkamista yksityiskohtaisesti, vaan myös määrittää, kuinka tarkkaan hakijaa arvioidaan. Lähes jokaisella yrityksellä on tältä osin omat vakiosuositukset. Algoritmi olisi muodostettava ottaen huomioon tällaiset suositukset. Joka tapauksessa, keskustelu on välttämätöntä käydä alusta alkaen siten, että kehitetään ilmapiirin luottamus tasa-arvoon ja tuetaan sitä kaikin tavoin.

Koska kokeneet rekrytoijat ja viisaat johtajat kysy ensisijaisesti neutraaleja kysymyksiä, tehdä muita ponnisteluja luonnollisen epäluottamuksen ja varovaisuuden voittamiseksi. Siirtyminen haastattelun pääosaan tapahtuu vasta kun läheinen yhteys on muodostettu.

Haastattelun toinen osa on tarkalleen ehdokkaan monologi. Erityisen usein riippumaton esitys tarkistetaan kaupan ja markkinoinnin alan johtaviin virkoihin ehdokkaiden tutkiessa.Huomiota ei kiinnitetä pelkästään hakijan ilmoitettujen tosiasioiden, arvioiden, näkemysten ja lähestymistapojen sisältöön (vaikka tämä on tietenkin tärkeää). On tarpeen arvioida ihmisen vilpittömyys ja riittävyys, kyky pitää kiinni ja kommunikoida tuntemattomien ihmisten kanssa. Niistä, jotka eivät pysty osoittamaan tätä haastattelussa, ei todennäköisesti tule hyväksi johtajaksi.

On syytä korostaa, että yleensä se arvioidaan seuraavasti:

• ehdokkaan luottamus (joka ei tietenkään saa muuttua itseluottamukseksi tai sovellukseksi);
• puheen rakenteen oikeellisuus;
• looginen monologi;
• tahdikkuus puhua terävistä ja kiistanalaisista asioista (erittäin tärkeä neuvotteluissa);
• yleinen käyttäytyminen;
• eleet, ilme ja muut sanalliset merkit.

Riippumatta siitä, kuinka monologi on merkityksellinen, suurimman osan haastattelusta tulisi silti suorittaa monologin muodossa. Rekrytoijalla tai johtajalla on ratkaiseva rooli keskusteluhetkellä. Hänen on hallittava keskustelun yleistä kulkua. Samanaikaisesti autoritaarista tyyliä ei suositella.

Sellaisissa tilanteissa sinun on esitettävä "suljetut" kysymykset, kuten:

• "Kuinka paljon aikaa sinun täytyy kommunikoida alaisten kanssa";
• "Kuinka arvioida sellaisen ja sellaisen tehtävän suorittamisen tulosta";
• "Kuinka paljon aikaa työntekijän on annettava tällaiseen operaatioon";
• "Oletteko samaa mieltä siitä, että tällaista tulisi tehdä organisaatiossa."

Kun olet laatinut luettelon haastattelua koskevista kysymyksistä, sinun pitäisi lykätä sitä jonkin aikaa ja sitten palata, lukea uudelleen uudestaan. Tässä vaiheessa sinun on luovuttava kaikesta, joka:

• hyökkää henkilökohtaiseen tilaan;
• arkipäiväinen;
• ei auta hakijan henkilöllisyyden ja hänen ammatillisten ominaisuuksiensa paljastamisessa;
• liian ennustettavissa ja voidaan helposti oppia kotiopetuksessa;
• Sillä ei ole merkitystä tapauksessa;
• Sillä on hyvin epämääräinen sanamuoto, jonka avulla on helppo johtaa harhaan;
• se on jo selvä ansioluettelosta, muista lähetetyistä asiakirjoista ja julkisista lähteistä saaduista tiedoista.

Haastattelun loppu "fyysisesti" tapahtuu yleensä varattuun aikaan. Kiristä se ei ole sen arvoista, paitsi äärimmäisessä tapauksessa. Toisinaan rekrytoija tai johtaja on vakuuttunut siitä, että päätös voidaan tehdä nyt. Tässä tapauksessa heidän on tehtävä hakijalle selväksi, että vastaanotto on ohi. Tämä tehdään monin tavoin:

• ilmeikäs katsella kelloa;
• valmistautuminen poistumiseen (sopiva asento, kuten ennen nostamista tuolilta tai tuolilta, taittaminen tai lajittelu);
• tarjous kysyä viimeinen kysymys;
• soittamalla sihteerille henkilökohtaisesti tai sisäisesti kysymällä seuraavasta vierailijasta, tapahtumasta.

Rekrytoija tai johtaja kiittää ehdokasta tai useita ehdokkaita noudattaen tavallisia kohteliaisuussääntöjä, jos haastattelu tapahtui ryhmämuodossa. Heille kerrotaan, kuinka he jatkavat ehdokkaiden pohtimista ja yhteydenpidon jatkamista. Mutta jopa hakijan lähdön jälkeen asiantuntijoiden työ ei lopu.

Mutta tässä meidän on palattava sellaiseen aiheeseen kuin tarkistusluettelo.

Kokenut rekrytoija lisää seuraavat kohteet sinne:

• soita 30-60 minuutissa (nähdäksesi, muuttaako ehdokas yhtäkkiä mieltään vai saako hän saapua ajoissa);
• Ohjausta ihanteellinen järjestyksessä kokoushuoneessa tai toimistossa;
• kaikkien häiritsevien asioiden siirtäminenkokoukset ja niin edelleen;
• käyntikorttien vaihto;
• Haastattelusuunnitelman esittely hakijalle (jotta hän tietää, mihin hän voi luottaa) ja valinnaisesti - aikataulun määrittäminen kullekin vaiheelle;
• mitä ehdokkaan tulisi kertoaettä hänen tulisi oppia organisaation tulevasta työstä ja toiminnasta;
• tarvittavat lisätestit (testit, yleisen ja ammatillisen suunnitelman tapaukset);
• mitä saman alueen henkilöstö kutsuuarvioida syvempää ammattitaitoa.

Tämä haastatteluvaihtoehto edellyttää selkeää ja yhtenäistä menettelyä kaikkien ehdokkaiden arvioimiseksi. Erityistutkimukset ovat osoittaneet, että tämä lähestymistapa on tehokas myös etsittäessä ihmisiä luovissa tehtävissä, joiden toiminnan muoto on heikosti muotoiltu.

Vaikeus on, että sinun on:

• laatia selkeät luettelot aiheista;
• tarkista niiden tehokkuus;
• saavuttaa vakiintunut järjestys tiukasti kaikilla rekrytoijilla.

Tarkoituksena ei ole enää arvioida ihmisten pätevyyttä yleensä, vaan selvittää pystyykö he käyttäytymään oikein erittäin kireässä tilanteessa. Tunnelman täristymisen vaikutuksesta kaikki psyyken pintakerrokset katoavat, mahdollisuus käyttää ”kotitehtäviä” ​​menetetään.

Stressin luomiseen on 3 päävaihtoehtoa:

• uupumus odotuksella;
• tarkoituksellisesti epämiellyttävä ilmapiiri (heikko valaistus, kovat ja epämiellyttävät äänet, profiilien täyttäminen pystyssä, vieraiden läsnäolo omien asioidensa takia, kylmä tai lämpö);
• tarkoituksellinen huomiotta jättäminen (mukaan lukien puhelut, muiden työntekijöiden vierailut, asiakirjojen käsittely, saapuvan postin käsitteleminen) - toisin sanoen tarkkailun tarkistaminen tällaisessa ympäristössä.

Laadun arvioimiseksi suositellaan stressihaastatteluja:

• opettajien
• sairaanhoitajat;
• salapoliisit;
• toimittajia;
• vartijat;
• lennonjohtajat;
• myyntipäälliköt;
• vastuullisen ja vaarallisen teollisuuden toimijat.

Tämän tyyppinen työhaastattelu suoritetaan yhä useammin nykyään. Tärkeintä on, että ihmisiä kutsutaan kuvaamaan toimintansa ratkaistaessa tietty tilanne. Mitä monimutkaisempi tämä tilanne, sitä enemmän taitoja se vaatii, sitä arvokkaampi tällainen tapaus on. Useimmiten Tätä menetelmää harjoitetaan mainonnan, myynnin, markkinoinnin ja kaikkien tasojen johtajille.

Toinen nimi on osaamishaastattelu. Oletetaan, että hypoteettiset tilanteet eivät ratkea (kuten edellisessä esimerkissä), mutta hakijan kokemus paljastetaan parhaalla mahdollisella tavalla. Rekrytoijien ja johtajien on laadittava pätevyysmalleja ja rakennettava arviointijärjestelmiä. Esimerkiksi ”johtajuuden” yleisen määritelmän alla on piilotettu sellaisia ​​hetkiä kuin tilanteen selkeä arviointi, kyky välittää se muille ihmisille. Mutta myös johtajan on joskus toteutettava toistaiseksi epäsuosittuja tai yksinkertaisesti käsittämättömiä toimenpiteitä juuri siksi, että hän "katsoo muiden työntekijöiden ulkopuolelle".

Samoin seuraavat kompetenssit on jaoteltu niiden osiin:

• analyyttinen lähestymistapa;
• kyky ratkaista useita ongelmia samanaikaisesti;
• viestintätaidot;
• kyky ylläpitää kurinalaisuutta joukkueessa.

Loogisin tapa käyttää tätä muotoa vuokraamalla etätöitä. Mutta se on hyödyllinen arvioitaessa ulkomailla asuvia hakijoita ja samassa kylässä asuvien ihmisten alustavan valinnan kannalta. Yhteensä toimenpide kestää enintään 25 minuuttia. Näistä pääosassa on 10–15 minuuttia ja yhteenvetoon 5–7 minuuttia, plus alkuperäinen tiedonsiirtoasetus.

Tämä lähestymistapa toimii tehokkaasti, kun joudut tarkistamaan ehdokkaiden aiemmat toiminnot ja arvioimaan sitä huolellisesti. Johtaja tai rekrytoija selvittää, mitkä tehtävät hakija organisaatiossa ratkaisi, miten hän pääsi esiin nousevista vaikeuksista.

Vaihtoehtoinen nimi on mallinnusmenetelmä. Ero mahdollisesta haastattelusta on, että simuloidaan tarkalleen yhtä tai kahta tilannetta. Muu keskustelu on melko yleistä. Vastaajien odotetaan saavan riittävät vastaukset väitettyihin haasteisiin. Tehtävän ja tulosten arvioinnin tulisi olla ihmisiä, jotka tuntevat organisaation erityispiirteet sisältäpäin.

Tämä menetelmä sisältää aktiiviset yrityspelit. Malliä käytetään joka tapauksessa. mutta sen pitäisi alun perin olla lähellä todellista käytäntöä: Älä pelkää edes paljastaa vaikeuksia, joita organisaatiosi kohtaa. Yleinen vaihtoehto: rekrytoija tai johtaja pelaa ostajan, asiakkaan roolia. Tällöin hakijan on palveltava häntä asianmukaisesti.

Puhumme haastattelun yksittäisistä elementeistä, joiden avulla voit tarkistaa hakijoiden stressinkestävyyden.

Varoitus:

• menetelmä ei sovellu kaikkiin virkoihin;
• täytäntöönpanon tulisi olla mahdollisimman hienotunteista;
• on muistettava, että menetelmän väärä soveltaminen aiheuttaa yritykselle mainekustannuksia.

Työnhakijalle suuressa organisaatiossa sinun on ehdottomasti esitettävä kysymyksiä kyvystä olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Samanaikaisesti tulisi yrittää paljastaa kyky kommunikoida normaalisti jopa kriittisessä ympäristössä (tai tällaisen kyvyn puuttuminen).

Joten, kun puhut ohjelmoijien kanssa, on suositeltavaa olla kiinnostuneita:

• ohjelmointikielten, -syklien, -menetelmien tuntemus;
• ohjelmoijan työn metodologian tuntemus;
• tiedon lajittelumenetelmät;
• kyky käyttää algoritmeja, luoda järjestelmiä suurten määrien digitaalisen datan käsittelemiseksi.

On asianmukaisempaa kysyä ehdokkaita myyjän asemaan arvioitaessa:

• myyntitekniikoiden tuntemus;
• ajattelun nopeus;
• neuvottelutaidot asiakkaan kanssa;
• puheen vakuuttavuus;
• ammatillinen lukutaito.

Riippumatta siitä, kuka työskentelee organisaatiossa ja mihin tehtävään, haastattelun tulosten systemaattinen arviointi on erittäin tärkeää. Rekrytoijien on luovuttava myytistä "hyvän työnhakijasta". Parasta on yksinkertaisesti koota luettelo perusteista ja arvioida ehdokkaan vaatimustenmukaisuus tai vaatimustenvastaisuus peräkkäin luettelosta. Ei ole tykkäyksiä ja epämieluja: aivan kuten he valitsevat auton, asunnon tai muun esineen - puhdasta rajuutta ja rautaa rationaalisuutta.

Muut yleiset virheet:

• arviointi hakijoille pääasiassa tapaan;
• lopullisten tuomioiden muodostuminen haastattelun alussa;
• liioiteltu huomio ulkonäköön;
• yrittää löytää vahvistuksen alustavasta vaikutelmasta haastatteluaineistoista.

On syytä harkita, että jopa stressaavan haastattelun aikana kohteliaisuus ja hienotunteisuus ovat erittäin tärkeitä. Alusta alkaen on parempi sopeutua kohtalaisen myönteiseen asenteeseen hakijoita kohtaan. Haastattelijan, olipa se pomo vai tavallinen rekrytoija, tulisi antaa henkilön puhua enemmän. Hän itse kuuntelee pääasiassa tarkkaan. Persoonallisuuden ja ammatillisten ominaisuuksien täydellisemmän paljastamisen vuoksi on joskus syytä luopua yksittäisistä aiheista, vaihtaa niitä, lisätä uusia tai jopa lisätä vähän aikaa suunnitelman ulkopuolelle.

On välttämätöntä tarkkailla itseäsi huolellisesti, jotta eleet, kasvoilmaukset ja intonaatiot eivät anna keskustelukumppanille alustavaa tuomiota ja vaikutelmaa. Samanlaisia ​​ilmenemismuotoja ehdokkaassa on tarkkailtava mahdollisimman tarkasti. On erittäin suositeltavaa, että nauhoitat vapaassa muodossa keskustelun aikana.. Alustavasta päätöksestä huolimatta on syytä viettää muutama minuutti hakijoille ilmoittamista tulevasta työstä aiheutuvista vastuista ja työstä.