Mitä kysymyksiä ehdokashaastattelussa kysytään?

Uuden työntekijän palkkaaminen on miellyttävä tapahtuma paitsi hakijalle myös koko yritykselle. Varsinkin jos valittu ehdokas on korkeasti pätevä asiantuntija, jolla on riittävästi kokemusta vastaavasta tehtävästä. Mutta valitettavasti rekrytointipäällikkö ei aina pysty valitsemaan oikeaa henkilöä avoimeen virkaan.

Väärän henkilöstöpolitiikan ylläpitäminen on tärkein syy suuriin ongelmiin yrityksessä.. Siksi uuden työntekijän valintaprosessiin on lähestyttävä erittäin huolellisesti. Ennen työsopimuksen tekemistä on tärkeää suorittaa haastattelu, jossa olisi esitettävä erityisiä kysymyksiä. Niille annetut vastaukset ovat ratkaisevia hakijan ja itse yrityksen kohtalossa.

Jokainen henkilöstöasiantuntija tai henkilöstöpäällikkö muodostaa ennen haastattelua avoimeen asemaan ehdokkaan kanssa toimintasuunnitelma. Sillä on johdanto-osa, tutustuminen hakijaan, tarina yrityksestä ja sen toiminnasta, luettelo hakijan tehtävistä ja vaatimuksista. Erityistä huomiota kiinnitetään kuitenkin ”hakijan tapaamisen” suunnitelmakohtaan. Sen on oltava läsnä avoimen työpaikan erityispiirteisiin liittyvät aiheet.

Jokainen haastattelu alkaa kysymyksellä: "Kerro meille itsestäsi." Voi tuntua, että vastaus on itse pinnalla. Mutta tämä on kaukana tapauksesta.Monet hakijat menetetään, koska kaikille ei anneta kykyä järjestää miniesitys muutamassa minuutissa. Esitetyn tarinan perusteella työnantaja pystyy määrittelemään ihmisen elämän prioriteetit. Vastaukseen tähän kysymykseen pitäisi olla looginen ketju. Samanaikaisesti sinun on seurattava huolellisesti hakijan puhetta ja hänen käyttäytymistään.

Jos ehdokas kiinnittää erityistä huomiota omaan hahmoonsa, mainitsee ystävänsä, sukulaisensa ja ystävänsä, käy selväksi, että henkilön prioriteetti kuuluu vapaaseen elämään, mutta ei työhön liittyviin hetkiin. Jos pakatussa muodossa oleva miniesitys sisältää tietoa koulutuksesta, ammattitaidoista ja saavutuksista, niin henkilölle annetaan täysin työtä.

Hyvin ajankohtainen aihe meidän aikanamme: "Syy edellisestä työstäni poistumiseen." Tämän kysymyksen avulla voit tunnistaa ehdokkaan luonteen tietyt näkökohdat. Jos hakija jättää yksityiskohdat aiemman työn organisatorisista näkökohdista, arvostelee entisiä kollegoja enemmän, voidaan päätellä, että potentiaalinen työntekijä on ristiriitainen henkilö.

Erityistä huomiota on kiinnitettävä tilanteeseen, jossa hakija paljastaa luottamuksellisia tietoja aikaisemmasta työstään. Tämä ei ole missään tapauksessa sallittua. Tästä seuraa, että irtisanottuaan hän siirtää helposti yritystietoja kilpailijoille. Mutta selkeä vastaus tähän kysymykseen osoittaa potentiaalisen työntekijän pätevyyden. Rekrytoijat puolestaan ​​jakoivat tietoja oikeista vastauksista kysymykseen poistumisesta viimeisimmästä työpaikastaan. Esimerkiksi ”urakehityksen puute”, ”irtisanominen muutoksen vuoksi”, “epämiellyttävä aikataulu”, “pitkä etäisyys kotoa”. Rekrytointipäällikkö on tärkeä muistaa se hakijan irtisanominen aikaisemmasta työpaikasta ei aina osoita hänen epäpätevyyttään.

Toinen vaadittu kysymys haastattelun aikana on "Odotettu palkka." Annettu vastaus antaa työnantajalle mahdollisuuden ymmärtää, kuinka ammattimainen potentiaalinen työntekijä on omalla alallaan. Hyvää muotoa pidetään, jos hakija kutsuu numeroa, joka on noussut 10% edelliseen palkkaan verrattuna. Tämä viittaa siihen, että ehdokas tuntee vastuunsa, hän ei kärsi heikosta itsetuntoaan ja arvioi kykyjään todella.

Monimutkaisempien toimialojen asiantuntijat voivat luottaa palkkoihin, jotka ovat nousseet 30% aiemmista ansioista. Jos hakija sanoo haluavansa pienemmän palkan kuin edellisessä työpaikassa, hän on epävarma itsestään.

"Kuinka näet itsesi muutamassa vuodessa?" - Tärkeä kysymys, joka avaa hakijan näkökulmat. Vastauksesta riippuen työnantaja pystyy tekemään tiettyjä johtopäätöksiä. Jos vastaus tähän kysymykseen koskettaa työaikoja ja osoittaa ihmisen halua todistaa itsensä työpaikalla, hakija on todellinen ammattilainen, joka on valmis paitsi kehittämään yritystä myös osallistumaan sen toimintaan. Jos ehdokkaan vastaus liittyy koulutukseen tai perheeseen, tulee olla varovainen. Tämä tarkoittaa, että henkilö ei näe itsensä yrityksen työssä.

"Kuinka kauan olet etsinyt työtä?" Loogisessa ketjussa tämä kysymys on esitettävä haastattelun viimeisessä vaiheessa. Annetun vastauksen avulla voit tunnistaa potentiaalisen työntekijän pätevyyden, tarkistaa hänen vastuunsa ja määrittää kysynnän työmarkkinoilla. Rekrytointipäällikön tulee olla varovainen, jos hakija etsii työtä yli 3 kuukautta. Tällainen pitkä aika osoittaa, että henkilö ei ole kovin kiinnostunut työn löytämisestä. On kuitenkin tapauksia, joissa potentiaaliset työnantajat esittävät liian suuria vaatimuksia tulevalle alaiselle. Lisäksi, tämä ajanjakso on perusteltu jos hakija etsii uutta avointa työpaikkaa jatkaessaan työskentelyä edellisessä yrityksessä.

Kyselyn viimeisessä vaiheessa hakijalta tulisi kysyä hänen vahvuuksistaan ​​ja heikkouksistaan. Haastattelun aikana tämä kysymys antaa työnantajalle mahdollisuuden täydentää hakijan imagoa selvittääkseen, onko hän hyvä hakija. Jos potentiaalinen työntekijä puhuu ensinnäkin heikkouksistaan, henkilöllä on erittäin alhainen itsetunto. Jos vastaus alkaa sanoilla vahvoista luonteenpiirteistä, niin hakija on todellinen johtaja ja pystyy ratkaisemaan kaikki ongelmat.

Valitettavasti kaikki ehdokkaat eivät pysty vastaamaan selvästi vaadittuihin haastatteluihin liittyviin kysymyksiin, mutta rekrytointipäällikkö kysyy vakiotestauslomakkeen lisäksi muutamaa epätavallista kysymystä. Ja tämä ei ole yllättävää. Nykyään on helppo löytää oikeat vastaukset tavalliseen haastatteluun. Riittää, kun siirryt verkkoon ja selaat useita asiaankuuluvia sivustoja.

Mutta vastausten löytäminen epätyypillisiin kysymyksiin on erittäin vaikeaa. Juuri tämä epätavallinen osa haastattelua häiritsee ehdokkaita usein. Heidän äänensä alkaa vapistaa, sekaannuksia syntyy vastauksista, minkä vuoksi hakijat tulevat avoimemmiksi.

Lisäksi, epätavallisten kysymysten avulla työnantaja voi arvioida ehdokkaan kykyä vastata nopeasti stressitilanteissa. Ota selvää kuinka kekseliäitä potentiaalinen työntekijä on, teräväpätkäinen henkilö ja onko hänellä huumorintajua. Työnantajan on kuitenkin tärkeää muistaa, että missään muodossa kysymys ei saa koskea henkilön kansallisuutta, uskontoa tai henkilökohtaista elämää.

Lisäksi ehdotetaan harkitsemaan luetteloa epämiellyttävistä kysymyksistä, joiden avulla voidaan ymmärtää hakijan ominaisuudet.

• ”Yrityksen johto on uskonut tehtävän, joka ei ole sinun vastuullasi. Mitä teet? ”
• "Mikä on asenteesi kierrätykseen?"
• "Mitä mielestänne voi saada ihmisen työskentelemään tehokkaammin?"
• "Kerro meille rakkaimmasta unestasi."
• "Miksi autossa on pyöreä ohjauspyörä?"

Näihin kysymyksiin ei ole vastauksia tarkkaan lukuun ottamatta loogisia ja matemaattisia tehtäviä. Tuloksen avulla työnantaja voi kuitenkin arvioida hakijan kekseliäisyyttä, ymmärtää kuinka nopeasti hän tekee päätöksen vaikeuksissa ja yleensä vastaa epätavallisiin tilanteisiin.

Laadittaessa analyysia haastateltujen hakijoiden vastauksista on etusija annettava ehdokkaille, jotka ovat osoittaneet itseluottamusta, jotka pystyvät erittäin nopeasti tekemään päätöksiä monimutkaisissa kysymyksissä ja jotka kykenevät ilmaisemaan oikein omat ajatuksensa.

Oikeat vastaukset hakijan kanssa pidetyssä kokouksessa esitettyihin kysymyksiin eivät ole niin tärkeitä kuin hakijan päättelyprosessi. Hakijan kaikkien vastausten avulla rekrytointipäällikkö voi luoda kuvan potentiaalisen työntekijän persoonallisuudesta ja päättää, vastaako hän tätä avointa työpaikkaa.

Haastattelun lopussa työnantajan on laadittava alustava tulos. Ja jotta kuva olisi mahdollisimman täydellinen, sinun on hankittava mahdollisimman paljon tietoja avointa työpaikkaa hakevalta henkilöltä. Asiaankuuluvat huomautukset ilmoitetaan henkilön ansioluettelossa. Muistion tulee paljastaa hakijan henkilökohtaiset ominaisuudet. Keskustelun yleisvaikutelma tulisi kiinnittää siihen. Tämä voi olla banaali arvio viiden pisteen asteikolla tai tietyillä sanoilla.

Jos yrityksen päällikkö palkkaa uutta työntekijää, hän lukee ehdottomasti rekrytointipäällikön päätelmät. Ehkä jopa hän itse haluaa suorittaa toisen haastattelun lopullisen päätöksen tekemiseksi.