Jaké otázky klást při pohovoru uchazeči?

Najmutí nového zaměstnance je příjemnou událostí nejen pro uchazeče, ale pro celý podnik. Zejména pokud je vybraný uchazeč vysoce kvalifikovaným odborníkem s dostatečnými zkušenostmi v podobné pozici. Manažer náboru však bohužel není vždy schopen vybrat si správnou osobu pro volné místo.

Udržování špatné personální politiky je hlavní příčinou obrovských problémů ve společnosti.. Proto je třeba přistupovat k procesu výběru nového zaměstnance velmi pečlivě. Před uzavřením pracovní smlouvy je důležité vést pohovor, na který by měly být položeny konkrétní otázky. Odpovědi na ně budou rozhodující v osudu žadatele a samotného podniku.

Každý HR specialista nebo HR manager před provedením pohovoru s uchazečem o volné pracovní místo se formuluje akční plán. Má úvodní část, seznámení s uchazečem, příběh o společnosti a jejích činnostech, seznam povinností a požadavků na uchazeče. Zvláštní pozornost je však věnována položce plánu „setkání se žadatelem“. Musí být přítomen témata vztahující se ke specifikům neobsazeného místa.

Každý rozhovor začíná otázkou: „Povězte nám o sobě.“ Může se zdát, že odpověď je na samotném povrchu. Ale to zdaleka není pravda.Mnoho uchazečů je ztraceno, protože ne každý má možnost provést mini-prezentaci během několika minut. Zaměstnavatel z prezentovaného příběhu je schopen určit životní priority člověka. Odpověď na tuto otázku by měla mít logický řetěz. Současně musíte pečlivě sledovat řeč žadatele a jeho chování.

Pokud kandidát věnuje zvláštní pozornost své vlastní postavě, zmiňuje své přátele, příbuzné a přátele, je zřejmé, že priorita člověka patří do volného života, nikoli však do pracovních okamžiků. Pokud mini-prezentace, prezentovaná v komprimovaném formátu, nese informace o vzdělání, odborných dovednostech a úspěších, pak je člověk zcela dán do práce.

Velmi aktuální téma pro naši dobu: „Důvod odchodu z mého předchozího zaměstnání.“ Tato otázka vám umožní určit určité aspekty charakteru kandidáta. Pokud žadatel opustí podrobnosti týkající se organizačních aspektů předchozí práce, kritizuje bývalé kolegy více, lze dojít k závěru, že potenciální zaměstnanec je konfliktní osoba.

Zvláštní pozornost by měla být věnována okamžiku, kdy uchazeč vyzradí důvěrné informace o své minulé práci. To není za žádných okolností přípustné. Z toho vyplývá, že po propuštění snadno převede podniková data konkurentům. Jasná odpověď na tuto otázku však naznačuje způsobilost potenciálního zaměstnance. Na druhé straně náboráři sdíleli informace o správných odpovědích týkajících se otázky odchodu z posledního zaměstnání. Například „nedostatek kariérního růstu“, „propuštění z důvodu přemístění“, „nepříjemný rozvrh“, „velká vzdálenost od domova“. Správce náboru je důležité si to pamatovat propuštění uchazeče z předchozího zaměstnání neznamená vždy jeho neschopnost.

Další požadovanou otázkou během pohovoru je "Očekávaný plat." Poskytnutá odpověď dává zaměstnavateli příležitost pochopit, jak profesionální je potenciální zaměstnanec ve svém oboru. Za dobrou formu se považuje, pokud žadatel požaduje částku zvýšenou o 10% ve srovnání s předchozím platem. To naznačuje, že kandidát zná své povinnosti, netrpí nízkou sebeúctou a skutečně hodnotí své schopnosti.

Specialisté ze složitějších odvětví se mohou spolehnout na mzdy navýšené o 30% oproti předchozímu výdělku. Pokud uchazeč řekne, že chce získat nižší plat než v předchozím zaměstnání, není si jistý sám sebou.

"Jak se vidíš za pár let?" - Důležitý problém, který otevírá perspektivy žadatele. V závislosti na odpovědi bude zaměstnavatel schopen vyvodit určité závěry. Pokud se odpověď na tuto otázku dotkne pracovních okamžiků a projeví touhu člověka prokázat se na pracovišti, pak je žadatel skutečným profesionálem, připraveným nejen rozvíjet se ve společnosti, ale také přispívat k jejím činnostem. Pokud se reakce kandidáta týká vzdělání nebo rodiny, měli byste být opatrní. To znamená, že se osoba nevidí v pracovní činnosti podniku.

"Jak dlouho už hledáš práci?" V logickém řetězci musí být tato otázka položena v závěrečné fázi pohovoru. Poskytnutá odpověď vám umožní určit kompetenci potenciálního zaměstnance, zkontrolovat jeho odpovědnost a určit poptávku na trhu práce. Manažer náboru by měl být opatrný, pokud žadatel hledá práci déle než 3 měsíce. Taková dlouhá doba naznačuje, že člověk nemá velký zájem o zaměstnání. Existují však případy, kdy potenciální zaměstnavatelé kladou nadměrné požadavky na budoucího podřízeného. Také toto období je odůvodněné pokud uchazeč hledá nové volné místo a nadále pracuje v předchozí společnosti.

V poslední fázi průzkumu by měl být kandidát požádán o jeho silné a slabé stránky. Tato otázka během pohovoru umožňuje zaměstnavateli doplnit kompilovaný obraz žadatele, aby určil, zda je dobrým žadatelem nebo ne. Pokud potenciální zaměstnanec mluví především o svých slabinách, pak má člověk extrémně nízkou sebeúctu. Pokud odpověď začíná slovy o silných charakterových vlastnostech, pak je žadatel skutečným vůdcem a je schopen vyřešit jakýkoli problém.

Bohužel ne každý uchazeč je schopen jasně odpovědět na požadované otázky týkající se pohovoru, ale manažer náboru kromě standardního testovacího formuláře klade několik neobvyklých otázek. A to není překvapivé. Dnes je snadné najít správné odpovědi pro standardní rozhovor. Stačí jít online a procházet několik relevantních stránek.

Najít odpovědi na otázky nestandardního typu je však velmi obtížné. Je to tato neobvyklá část rozhovoru, která uchazeče velmi znepokojuje. Jejich hlas se chvěje, vzniká zmatek s odpověďmi, a proto se žadatelé stávají otevřenější.

Také neobvyklé otázky umožňují zaměstnavateli vyhodnotit schopnost uchazeče rychle reagovat ve stresových situacích. Zjistěte, jak vynalézavý je potenciální zaměstnanec, ostře promyšlená osoba a zda má smysl pro humor. Je však důležité, aby si zaměstnavatel pamatoval, že v žádném případě by se žádná forma otázky neměla týkat národnosti, náboženství nebo osobního života osoby.

Dále se navrhuje zvážit seznam nepříjemných otázek, které umožňují pochopit, jaké vlastnosti má žadatel.

• „Vedení společnosti svěřilo úkol, který není v odpovědnosti vaší pozice. Co uděláš? “
• "Jaký je váš postoj k recyklaci?"
• "Co si myslíš, že člověk může pracovat efektivněji?"
• "Povězte nám o vašem nejcennějším snu."
• "Proč má auto kulatý volant?"

Odpovědi na tyto otázky nejsou konkrétní, s výjimkou logických a matematických úkolů. Výsledek nicméně umožňuje zaměstnavateli vyhodnotit vynalézavost žadatele, porozumět tomu, jak rychle se v případě potíží rozhoduje a obecně reaguje na neobvyklé situace.

Při sestavování analýzy odpovědí uchazečů, kteří byli dotazováni, je třeba dát přednost uchazečům, kteří prokázali důvěru v sebe, kteří jsou schopni velmi rychle rozhodovat ve složitých otázkách a kteří jsou schopni správně vyjádřit své vlastní myšlenky.

Správné odpovědi na otázky položené během schůzky s žadatelem nejsou tak důležité, než je proces odůvodnění kandidáta. Všechny odpovědi žadatele umožní náborovému manažerovi vytvořit portrét osobnosti potenciálního zaměstnance a určit, zda odpovídá tomuto volnému pracovnímu místu.

Na konci pohovoru musí zaměstnavatel vypracovat předběžný výsledek. A aby byl obrázek co nejúplnější, musíte od žadatele o volné pracovní místo získat maximum informací. Příslušné poznámky jsou uvedeny v životopisu osoby. V poznámce by měla být uvedena osobní charakteristika žadatele. Tam by měl být umístěn celkový dojem z konverzace. Může to být banální hodnocení na 5-bodové stupnici nebo konkrétní slova.

Pokud vedoucí společnosti najímá nového zaměstnance, určitě si přečte závěr vedoucího náboru. Možná i on sám bude chtít provést druhý pohovor, aby učinil konečné rozhodnutí.