Jaké jsou rozhovory?

Nejlepší způsob, jak pro zaměstnavatele zjistit svého budoucího zaměstnance, jeho profesionální dovednosti, osobní kvality, přístup k práci, k týmu a k práci, je pohovor. A také při pohovoru si zaměstnanec může sám stanovit výši mezd, možnost kariérního růstu, povahu práce.

Rozhovor pomáhá oběma stranám učinit informované a správné rozhodnutí o další společné spolupráci. Podívejme se podrobněji na to, jaké typy rozhovorů existují.

Abyste se při výběru nového člena kolektivu práce nedopustili chyby, musíte nejprve určit, jaký typ rozhovoru je pro daný úkol nejvhodnější. Stávající typy rozhovorů podle určitých kritérií lze rozdělit do několika podskupin.

Obsahem mohou být různé odrůdy.

• Životopisný. Tento typ pohovoru se nejčastěji používá k provádění pohovorů při žádosti o zaměstnání. Znamená to otázky o osobnosti nově příchozího: o vzdělávacích institucích, kde získal odborné dovednosti, o jeho pracovních zkušenostech (a na navrhované pozici) a jeho předchozím pracovišti. Dozvíte se o důvodech propuštění z předchozího zaměstnání, rodinného stavu, přítomnosti osobnostních znaků, které jsou nezbytné pro další práci.
• Situační. Tento pohovor obsahuje řadu konkrétních úkolů, které pomáhají zaměstnavateli určit úroveň profesionality, odolnosti vůči stresu, přítomnosti určitých charakterových rysů a psychologických charakteristik uchazeče.

Ve formě rozhovorů jsou následující:

• individuální;
• skupina.

Organizace může rozlišovat následující typy rozhovorů:

• v jednom kroku;
• v několika fázích.

Zvažte hlavní typy rozhovorů.

U některých specialit je nutné určit úroveň odolnosti kandidátů proti stresu. Proto používat rozhovory s otázkami, které uráží pocity člověka, rodinné hodnoty a profesionální dovednosti, nebo zahrnují úkoly, které vyžadují zvýšenou pozornost a soustředěníale jejich realizaci brání řada rušivých faktorů: hluk, nadměrné teploty, přítomnost cizinců, další žadatelé, neobvyklé prostředí.

Tento konkrétní typ rozhovoru je nezbytný při přijímání osob s určitými specialitami, jejichž pracovní sféra je spojena s rizikem, s každodenní komunikací s velkým počtem lidí, s každodenními stresovými situacemi v práci. Často se používá při osobních rozhovorech o volných pracovních místech v bankovnictví, dani, pojišťovnictví, různých odděleních pro práci s klienty, žurnalistice a televizi, obchodu a psychologii.

Tento rozhovor se používá při testování uchazeče bez pracovních zkušeností nebo při najímání na vedoucí pozici nebo na pozici, která vyžaduje velké komunikační dovednosti. Během pohovoru zaměstnavatel ve formě obchodní hry dává žadateli určité úkoly, které vám umožňují identifikovat úroveň znalostí, odborných zkušeností, vynalézavosti, úrovně myšlení, kreativity a reakce na situaci. A také pomocí této metody můžete vyhodnotit osobní vlastnosti žadatele, zda jsou charta a vnitřní hodnoty společnosti vhodné.

Jako simulované situace, způsob, ze kterého by měl žadatel najít, používají buď skutečné problémy daného podniku, nebo imaginární, ale možné na specifikách tohoto podniku.

Při provádění takového pohovoru se rozumí, že všechny otázky na pohovor jsou jasně rozděleny podle konkrétních témat, existuje určitá struktura. Nejčastěji se používá před osobním rozhovorem metoda vyplňování dotazníku velký počet žadatelů a všichni mají stejné otázky a jsou uspořádáni tak, že vyžadují otevřenou a podrobnou odpověď.

Na základě tohoto dotazníku se provádí výběr vhodných uchazečů a jejich následný osobní pohovor. Další otázky v rozhovoru jsou také kladeny ne náhodně, ale podle plánovaného plánu, kde jsou všechny otázky rozděleny do skupin. Každá skupina otázek pomáhá odhalit určité vlastnosti charakteru žadatele, jeho profesní dovednosti, morální vlastnosti, schopnost vyrovnat se se stresující situací.

Kompetence je soubor osobních a profesních kvalifikací osoby nezbytné k plnění pracovních povinností v určitém postavení. Při takovém rozhovoru zaměstnavatel bere v úvahu zkušenosti žadatele na předchozím pracovišti a hodnotí jeho chování a pracovní dovednosti na základě skutečných minulých situací. Osoba je na tyto otázky kladena, aby získala podrobné informace o minulých pozitivních pracovních zkušenostech, o různých kritických situacích ao tom, jak se z nich dostat.

Předem vyvinutý kontrolní seznam se sadou požadovaných kompetencí pro danou pozici a na základě těchto požadavků se sestavují otázky pro pohovory. Je vhodné okamžitě zaznamenat výsledky takového pohovoru ve speciálně připravených formulářích s předepsaným bodovacím systémem, kde je každá kompetence hodnocena z několika pozic.

Dalším jménem tohoto rozhovoru je design. Jeho podstatou je to stěžovateli jsou kladeny otázky o osobách a situacích, které s ním osobně nesouvisí, a na základě jeho hodnotících úsudků, jeho řetězce logického uvažování uzavírají o totožnosti uchazeče o tuto pozici. Myšlenky člověka, jak to bylo, dávají projekci na popis ostatních lidí, jejich myšlenek a východisek ze životních situací.

Tento pohled se skládá pouze z otázek týkající se pracovních dovedností, odborných zkušeností a stávajících znalostí v konkrétní oblasti práce. Takový rozhovor pomáhá vyhodnotit skutečné zkušenosti a profesionalitu, úroveň školení budoucích zaměstnanců.

Existují dva typy skupinových rozhovorů.

• Rozhovory s několika žadateli současně. Provádí se formou soutěže, tvoří se skupiny pěti až dvaceti lidí. Touto metodou může zaměstnavatel představit funkce společnosti, volné místo všech uchazečů o zaměstnání najednou a zjistit, jak se člověk chová v neobvyklé situaci, s cizími lidmi a v týmu. Za tímto účelem je každý kandidát požádán, aby o sobě vyprávěl, odpovídal na otázky, dokázal se v některých schopnostech, dovednostech, znalostech při řešení úkolů. Úkoly jsou kolektivní (pro podskupinu několika lidí) a individuální.
• Rozhovor s jedním uchazečem je veden skupinou specialistů podniku. Mezi nimi může být psycholog, zaměstnanec personálního oddělení, specialista z oddělení, kam chce předmět jít. Nejčastěji se tak děje s cílem určit přítomnost odborných kvalit nezbytných pro budoucí zaměstnance a určité osobnostní rysy.

Jedná se o individuální pohovor s uchazečem o zaměstnání. Takový rozhovor se odehrává v klidnější a uvolněnější atmosféře, pokud nepůsobí jako stresující rozhovor. V individuálním rozhovoru je pro uchazeče o místo snazší ukázat se ve výhodnějším světle, protože úroveň vzrušení a strachu je nižší než u davu lidí. Ale musíte si to pamatovat hlavní roli při hodnocení kandidátů hraje subjektivní názor vůdce, jeho osobní preference.

• V jednom kroku. Rozhodnutí o najímání se přijímá po jednom rozhovoru s najímající osobou se zaměstnancem náborového oddělení nebo s bezprostředním nadřízeným. Nejčastěji se jedná o práci, která nevyžaduje zvláštní odborné dovednosti.
• V několika fázích. U této metody člověk očekává individuální pohovor s několika zástupci této společnosti najednou. Rozhovory probíhají postupně, někdy i několik dní. Tato metoda umožňuje od začátku odfiltrovat nevyhovující uchazeče, abyste mohli dále testovat nejzkušenější a nejvhodnější kandidáty na budoucí pozici, a na základě všech rozhovorů vybrat nejvhodnější.

Klíčové techniky pohovoru a otázky položené dotazovaným tvoří základ každé metody rozhovoru a umožňují vám je rozdělit na systémy.

• Britové Tazatel kombinuje otázky z biografického a technického rozhovoru. Je důležité zjistit, jaké rodinné hodnoty má osoba, jaký druh vzdělání získal, zda má vlastní rodinu a jaké tradice v ní existují, některá data z biografie, která charakterizují tuto osobu.Tato technika je vhodná pro firmy, pro které je důležitá nejen úroveň technické připravenosti jejich odborníků, ale i morální charakter firmy, kde je pokryta kontinuita generací a dlouhá historická cesta rozvoje.
• Číňané Často se používá písemné prohlášení o jeho biografii a člověk musí popsat, co ho přitáhlo k jeho nové práci, jaké má základní vlastnosti a vlastnosti, které v této práci pomáhají. Odborné dovednosti jsou hodnoceny formou zkoušky.
• Německy Předběžně se zvažují doporučující dopisy z předchozího pracoviště, jakož i od učitelů a mistrů, od nichž byl vyškolen. Předpokládá se, že takto získané zkušenosti a dovednosti tohoto specialisty jsou hodnoceny.
• Američan. Hlavní důraz je kladen na studium kreativních charakteristik člověka, jeho kreativity, stresové tolerance, všestrannosti vnímání a schopnosti učinit správné rozhodnutí. Nejčastěji je rozhovor neformální.

Pokud volné místo vyžaduje určité dovednosti, zkušenosti nebo je to kandidát na vedoucí pozici, pak pohovor je obvykle směsicí různých technik a metod, fázovaných rozhovorů a řešení obchodních problémů. Tomu se říká hodnocení. Každá společnost sestavuje svá hodnocení pro konkrétní pozici, protože jsou určena k určení kompetencí vhodných pro tuto práci, které má uchazeč.

Otázky tedy závisí na typu, typu a způsobu pohovoru. Podle obecně uznávaných pravidel je však lze rozdělit do několika typů.

• Uzavřeno. Je-li odpověď na tuto otázku možné uvést v monosyllable, kladně nebo záporně. Analýza odpovědi nedává přesnou představu o psychických a morálních kvalitách člověka, ale ukazuje jeho profesní zkušenosti a znalosti. Příklady: „Měl jste nějaké zkušenosti s veřejným projevem?“, „Kolik lidí bylo ve vaší jednotce?“
• Otevřeno. Povzbuzují partnera, aby poskytl podrobnou odpověď, aby přemýšlel, odhalil hlouběji způsoby řešení určitých problémů. Například: „Pro jaké cílové publikum je tento produkt určen?“, „Jaké řešení můžete nabídnout?“.

Následující video vám řekne více o typech rozhovorů.