Rozhovory: kroky a techniky

Rozhovor se pro kandidáty často stává skutečným stresem - to je fakt. Vedení rozhovorů je však také celé umění. Manažeři plánující takové akce musí znát všechny fáze, vlastnosti a techniky.

Klasická myšlenka, jak vést rozhovor s mnoha personálními pracovníky, je vážná brzda. Přední odborníci v oblasti řízení již dlouho zaznamenali, že „zákeřné problémy“ přestaly mít žádný závažný účinek. Všechny tyto okamžiky jsou však již dlouho zveřejňovány. A jakékoli žadatel může cvičit doma před videokamerou nebo před zrcadlem, čímž poskytuje příjemný dojem. Proto je rysem moderních rozhovorů maximální orientace na budoucí práci.

Příprava na takové otázky zkoušením nebo rychlým vynalézáním nesprávných odpovědí je téměř nemožná. Existuje mnohem více šancí získat vhodného kandidáta. Při přemýšlení v seznamu problémů se musíte vyhnout všem, na které se můžete předem připravit. Je vhodné prozkoumat tematické weby a komunity v sociálních sítích, které budou budoucí žadatelé snadno najít.

Následující otázky jsou kategoricky nevhodné pro charakterizaci budoucího zaměstnance:

• o silných a slabých stránkách;
• osobní posouzení jejich vyhlídek;
• o „práci snů“;
• o tom, kde se člověk za 5–15 let ideálně vidí.

Situace v ekonomice, profesionálním prostředí a komunitách se mění velmi rychle. A nejúžasnější výsledek, získaný před 3-5 lety, již o vyhlídkách říká málo. Ano, a minulá selhání v tomto smyslu, mimochodem, nejsou tak důležitá.

Kromě toho nelze vyloučit ani rozdíl v podnikové kultuře a specifika konkrétních organizací.

Otázky by měly být něco takového:

• Ví žadatel, čemu bude okamžitě čelit, jak bude jednat a v jakém pořadí;
• zda osoba bude schopna vyřešit konkrétní problém (formulovat obecně jeden nebo více úkolů, na které jsou obvykle najaty na tuto pozici);
• zda se bude osoba vypořádat s hledáním problémů a nedostatků v současném pracovním procesu (jako příklad lze uvést porušení skutečného života);
• jak kandidát předkládá svůj plán profesního rozvoje, konzultace, nezbytné konzultace, vytváření sítí v týmu, jak bude hodnotit úspěch nebo neúspěch.

To ale neznamená, že můžete ignorovat dotazník a pokračovat v žadateli, dalších dokumentech, které zaslali. Naopak, všechny podobné materiály musí být před pohovorem pečlivě prostudovány. A nejen studovat, ale vzít v úvahu okamžité vyjasnění určitých bodů, upravit proces. Skript rozhovoru musí být připraven předem. A toto pravidlo musí mít na paměti i ty nejvýznamnější, nejzkušenější manažeři a personalisté.

To je jediný způsob, jak eliminovat chyby. A opomenutí jedné otázky nebo nesprávného znění může být velmi nebezpečné. Je tak snadné přehlédnout cenného zaměstnance nebo najmout upřímně špatnou osobu. Navíc můžete jednat podle jasného scénáře a ušetřit tak spoustu času. Na recepci věnované rozhovoru s kandidáty by neměly být projednávány žádné vedlejší problémy.. Podřízení jsou předem upozorněni, že zasáhnou skutečně jen v naléhavých případech.

Není třeba hovořit o takové jemnosti, jako je zdůraznění tiché a klidné kanceláře. Pro pohovor musí manažer vzít popis práce. Na takovém „podváděcím listu“ je nejjednodušší zhodnotit jak zkušenosti, tak úroveň kompetencí a kvalitu lidské motivace.

Plán pohovoru by měl být co nejjasnější. Při sestavování by měl člověk nejen podrobně prostudovat životopis, ale také zjistit, jak přesně bude konkrétní žadatel hodnocen. Téměř každá společnost má v tomto ohledu vlastní standardní doporučení. Algoritmus by měl být vytvořen s ohledem na taková doporučení. V každém případě je nutné vést konverzaci od samého začátku takovým způsobem, aby se vytvořila atmosféra důvěry v rovnost a aby ji všude podporovala.

Protože zkušený náborář a moudrý vůdce položte především neutrální otázky, vyvinout další úsilí k překonání přirozené nedůvěry a pohotovosti. Přechod na hlavní část rozhovoru nastává až po navázání úzkého kontaktu.

Druhou částí rozhovoru je přesně monolog kandidáta. Obzvláště často se při přezkoumání uchazečů o vedoucí pozice v oblasti obchodu a marketingu kontroluje nezávislá prezentace.Pozornost je věnována nejen podstatě uvedených skutečností, hodnocení, názorů a přístupů žadatele (i když je to samozřejmě důležité). Je nutné posoudit upřímnost a přiměřenost člověka, schopnost vydržet a komunikovat s neznámými lidmi. Ti, kteří to při pohovoru nedokážou, se pravděpodobně nestanou dobrým vůdcem.

Je třeba zdůraznit, že se obecně odhaduje takto:

• důvěra kandidáta (která by se samozřejmě neměla proměnit v sebedůvěru nebo aplomb);
• správnost konstrukce řeči;
• logický monolog;
• takt v mluvení o ostrých a kontroverzních otázkách (velmi důležité při vyjednávání);
• obecné chování;
• gesta, výrazy obličeje a další neverbální znaky.

Bez ohledu na to, jak významný je monolog, měla by většina rozhovoru mít podobu monologu. Rozhodující roli v takové chvíli v rozhovoru hraje náborář nebo vůdce. Musí ovládat obecný průběh konverzace. Současně autoritářský styl je silně odrazován.

V takových okamžicích musíte položit „uzavřené“ otázky, například:

• "Kolik času potřebujete k komunikaci s podřízenými";
• „Jak vyhodnotit výsledek dokončení takové a takové úlohy“;
• „Kolik času musí zaměstnanec věnovat na takovou operaci“;
• "Souhlasíte s tím, že takové a takové by se mělo v organizaci dělat."

Po sestavení seznamu otázek na pohovor byste jej měli chvilku odložit a pak se vrátit, znovu si přečíst s novým vzhledem. Nyní musíte opustit vše, co:

• napadá osobní prostor;
• samozřejmost;
• nepomáhá odhalit totožnost žadatele a jeho profesní kvality;
• příliš předvídatelný a lze jej snadno naučit při domácí zkoušce;
• irelevantní;
• Má velmi vágní formulaci, která usnadňuje zavádění;
• již je zřejmé ze životopisu, dalších zaslaných dokumentů a informací získaných z veřejných zdrojů.

Konec rozhovoru „fyzicky“ obvykle nastane v přiděleném čase. Utáhnout to nestojí za to, pokud v nejextrémnějším případě. Ale někdy je náborář nebo manažer přesvědčen, že rozhodnutí může být učiněno nyní. V tomto případě musí žadateli objasnit, že příjem je u konce. To se provádí různými způsoby:

• expresivní pohledy na hodinky;
• příprava na odchod (vhodné držení těla, jako před zvedáním ze židle nebo ze židle, skládání nebo třídění věcí);
• nabídka položit poslední otázku;
• svolání sekretáře osobně nebo interně s otázkou dalšího návštěvníka, událost.

Náborový pracovník nebo manažer podle obvyklých pravidel zdvořilosti děkuje kandidátovi nebo několika uchazečům, pokud byl rozhovor veden ve skupinovém formátu. Říká se jim, jak budou i nadále zvažovat kandidaturu a zůstat v kontaktu. Ale i poté, co žadatel odejde, práce odborníků nekončí.

Zde se ale musíme vrátit k takovým tématům jako kontrolní seznam.

Zkušený náborář tam přidá následující položky:

• zavolejte za 30-60 minut (aby zjistil, zda kandidát náhle změní názor, nebo zda může dorazit včas);
• zdokonalování v zasedací místnosti nebo v kanceláři;
• převod všech rušivých věcíschůzky atd .;
• výměna vizitek;
• Předložení plánu pohovoru žadateli (aby věděl, na co se může spolehnout), a volitelně - stanovení časového rámce pro každou fázi;
• co by měl kandidát říciže by se měl dozvědět o nadcházející práci a činnostech organizace;
• nutné další zkoušky (testy, případy obecného a profesního plánu);
• který personál ve stejné oblasti pozvatposoudit hlubší odbornou způsobilost.

Tato možnost pohovorů vyžaduje jasný a jednotný postup hodnocení všech uchazečů. Zvláštní studie ukázaly, že tento přístup je účinný i při hledání lidí na kreativních pozicích se špatně formalizovanou povahou činnosti.

Obtížnost spočívá v tom, že musíte:

• vytvořit jasné seznamy otázek;
• zkontrolovat jejich účinnost;
• dosáhnout přísného dodržování stanoveného řádu všemi náborovými pracovníky.

Jeho cílem není dále posuzovat způsobilost lidí obecně, ale zjistit, zda se mohou ve velmi napjaté situaci chovat správně. Pod vlivem emocionálního chvění zmizí všechny povrchové vrstvy psychiky, ztratí se možnost používat „domácí úkol“.

Existují 3 hlavní možnosti vzniku stresu:

• vyčerpání očekáváním;
• úmyslně nepříjemné prostředí (slabé světlo, hlasité a nepříjemné zvuky, vyplňování profilů vstávání, přítomnost cizinců, kteří dělají vlastní věci, chlad nebo teplo);
• úmyslné ignorování (včetně hovorů, návštěv jiných zaměstnanců, práce s dokumenty, zpracování příchozí pošty) - tj. kontrola stavu v takovém prostředí.

Pro hodnocení kvality se doporučuje stresové rozhovory:

• pedagogové;
• Chůvy
• detektivové;
• Novináři
• bezpečnostní stráže;
• řídící letového provozu;
• obchodní manažeři;
• provozovatelé odpovědného a nebezpečného průmyslu.

Tento typ pracovního pohovoru se v těchto dnech stále častěji provádí. Pointa je, že lidé jsou vyzváni, aby popsali své činy při řešení konkrétní situace. Čím složitější je tato situace, tím více dovedností to vyžaduje, tím hodnotnější je tento případ. Nejčastěji Tato metoda je praktická pro ty, kteří se zabývají reklamou, prodejem, marketingem a pro manažery na všech úrovních.

Dalším názvem je kompetenční pohovor. Předpokládá se, že hypotetické situace nebudou vyřešeny (jako v předchozím příkladu), ale zkušenosti žadatele budou maximálně zveřejněny. Náboroví pracovníci a manažeři budou muset vypracovat kompetenční modely a sestavit schémata pro jejich hodnocení. Například pod obecnou definicí „vedení“ se skrývají takové okamžiky, jako je jasné zhodnocení situace, schopnost sdělit ji ostatním lidem. Ale také vůdce musí někdy udělat nepopulární nebo jednoduše nepochopitelná opatření, a to právě proto, že „se dívá za ostatní zaměstnance“.

Podobně jsou do jejich složek rozloženy následující kompetence:

• analytický přístup;
• schopnost řešit několik problémů současně;
• komunikační dovednosti;
• schopnost udržet disciplínu v týmu.

Nejlogičtější způsob, jak použít tento formát při najímání na dálku. Je to však užitečné pro hodnocení uchazečů, kteří nejsou rezidenty, a pro počáteční výběr lidí žijících ve stejné vesnici. Celkem postup netrvá déle než 25 minut. Z nich je 10 až 15 minut v hlavní části a 5 až 7 minut při sčítáníplus počáteční nastavení komunikace.

Tento přístup funguje efektivně, pokud potřebujete zkontrolovat předchozí aktivity kandidátů a pečlivě je vyhodnotit. Vedoucí nebo náborář zjistí, jaké úkoly kandidát na pozici v organizaci vyřešil, jak se dostal z obtíží, které se objevily.

Alternativní název je metoda modelování. Rozdíl od případného rozhovoru spočívá v tom, že se simuluje přesně jedna nebo dvě situace. Zbytek konverzace je celkem běžný. Od respondentů se očekává, že dostanou odpovídající odpovědi na údajné výzvy. Úkolem a vyhodnocením výsledků by měli být lidé, kteří znají specifika organizace zevnitř.

Tato metoda zahrnuje aktivní obchodní hry. Model se přesto používá. Ale mělo by být zpočátku blízké skutečné praxi: Nebojte se ani odhalit obtíže, kterým vaše organizace čelí. Běžná možnost: náborář nebo manažer hraje roli kupujícího, klienta. V tomto případě mu musí žadatel řádně sloužit.

Mluvíme o jednotlivých prvcích pohovoru, což vám umožní zkontrolovat odolnost uchazečů proti stresu.

Pozor:

• metoda není vhodná pro všechny příspěvky;
• provádění by mělo být co nejvíce taktní;
• je třeba si uvědomit, že nesprávné použití metody představuje pro společnost náklady na dobré jméno.

U uchazeče o zaměstnání ve velké organizaci musíte určitě položit otázky týkající se schopnosti interakce s lidmi. Současně by se měl pokusit odhalit schopnost normálně komunikovat i v kritickém prostředí (nebo absence takové schopnosti).

Takže, když mluvíte s programátory, je vhodné se zajímat o:

• znalost programovacích jazyků, cyklů, procedur;
• znalost metodologie práce programátorů;
• znalost metod třídění dat;
• schopnost používat algoritmy, vytvářet systémy pro zpracování velkého množství digitálních dat.

Je vhodnější požádat uchazeče o pozici prodávajícího způsobem, který vyhodnotí:

• znalost prodejních technik;
• rychlost myšlení;
• vyjednávací dovednosti s klientem;
• přesvědčivost řeči;
• profesionální gramotnost.

Bez ohledu na to, kdo je v organizaci zaměstnán a na jaké místo, je systematické hodnocení výsledků pohovoru velmi důležité. Zaměstnavatelé se musí vzdát mýtu „uchazeče o dobrou práci“. Nejlepší je jednoduše sestavit seznam kritérií a posoudit shodu nebo nesoulad kandidáta postupně ze seznamu. Neexistují žádné lajky a nepáči: stejně jako by si vyzvedli auto, byt nebo jiné předměty pro sebe - čistá klid a racionalita železa.

Další běžné chyby:

• hodnocení uchazečů o místo především v jejich chování;
• formování konečných rozsudků na samém začátku rozhovoru;
• přehnaná pozornost na vzhled;
• pokusy najít potvrzení prvotního dojmu v materiálech rozhovoru.

Stojí za zvážení, že i při provádění stresujícího rozhovoru jsou zdvořilost a zdvořilost velmi důležité. Od samého začátku je lepší se naladit na středně příznivý přístup k uchazečům. Tazatel, ať už šéf nebo obyčejný náborář, by měl dotyčné osobě umožnit více mluvit. Sám poslouchal hlavně pozorně. V zájmu úplnějšího odhalení osobnosti a profesních kvalit je někdy užitečné opustit jednotlivé záležitosti, vyměnit je, přidat nové nebo dokonce přidat trochu času za plán.

Je nutné se pečlivě sledovat, aby ani gesta, ani výrazy obličeje ani intonace nevytvořily předkladateli předběžný verdikt a dojem. Pro podobné projevy u kandidáta je třeba sledovat co nejpřesněji. Důrazně doporučujeme, abyste během konverzace nahrávali bezplatně.. Bez ohledu na předběžné rozhodnutí stojí za to strávit několik minut informováním uchazečů o pracovních povinnostech a nuancích nadcházející práce.