คำถามอะไรที่จะถามในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร?

การจ้างพนักงานใหม่เป็นเหตุการณ์ที่น่ายินดีไม่เพียง แต่สำหรับผู้สมัคร แต่สำหรับทั้งองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและมีประสบการณ์เพียงพอในตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรไม่สามารถเลือกคนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่างได้เสมอไป

การรักษานโยบายบุคลากรที่ไม่ถูกต้องเป็นสาเหตุหลักของปัญหาใหญ่ใน บริษัท. นั่นคือเหตุผลที่กระบวนการคัดเลือกพนักงานใหม่ต้องได้รับการติดต่ออย่างระมัดระวัง ก่อนที่จะสรุปสัญญาจ้างงานสิ่งสำคัญคือต้องทำการสัมภาษณ์ที่ควรถามคำถามเฉพาะ คำตอบสำหรับพวกเขาจะแตกหักในชะตากรรมของผู้สมัครและองค์กรเอง

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แต่ละคนหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก่อนที่จะทำการสัมภาษณ์กับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างรูปแบบ แผนปฏิบัติการ มันมีส่วนเกริ่นนำ ทำความรู้จักกับผู้สมัคร, เรื่องราวเกี่ยวกับ บริษัท และกิจกรรม, รายการหน้าที่และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร อย่างไรก็ตามจะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรายการ“ ประชุมผู้สมัคร” มันจะต้องนำเสนอ หัวข้อเฉพาะสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

การสัมภาษณ์แต่ละครั้งเริ่มต้นด้วยคำถาม: "บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณเอง" อาจดูเหมือนว่าคำตอบนั้นอยู่บนพื้นผิวของมันเอง แต่นี่ยังไม่ไกลจากกรณีผู้สมัครหลายคนหลงทางเพราะทุกคนไม่ได้รับความสามารถในการนำเสนอแบบย่อส่วนในเวลาไม่กี่นาที นายจ้างจากเรื่องที่นำเสนอสามารถกำหนดลำดับความสำคัญของชีวิตของบุคคล คำตอบสำหรับคำถามนี้ควรมีสายโซ่แบบลอจิคัล ในเวลาเดียวกัน คุณต้องตรวจสอบคำพูดของผู้สมัครและพฤติกรรมของเขาอย่างระมัดระวัง

หากผู้สมัครให้ความสนใจเป็นพิเศษกับตัวละครของเขากล่าวถึงเพื่อนญาติและเพื่อน ๆ ของเขามันจะกลายเป็นที่ชัดเจนว่าลำดับความสำคัญของบุคคลเป็นของชีวิตอิสระ แต่ไม่ได้ไปทำงานช่วงเวลา หากการนำเสนอแบบย่อส่วนที่นำเสนอในรูปแบบที่บีบอัดนำข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาทักษะวิชาชีพและความสำเร็จมาสู่บุคคลก็จะได้รับการทำงานอย่างสมบูรณ์

ปัญหาเฉพาะสำหรับเวลาของเรา: "เหตุผลในการออกจากงานก่อนหน้าของฉัน" คำถามนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุลักษณะบางอย่างของตัวละครของผู้สมัคร หากผู้สมัครทิ้งรายละเอียดเกี่ยวกับแง่มุมขององค์กรของงานก่อนหน้านี้วิพากษ์วิจารณ์อดีตเพื่อนร่วมงานมากขึ้นก็สามารถสรุปได้ว่าพนักงานที่มีศักยภาพเป็นคนที่มีความขัดแย้ง

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้สมัครหากเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับเกี่ยวกับงานที่ผ่านมาของเขา สิ่งนี้ไม่อนุญาตในกรณีใด ๆ ตามหลังการเลิกจ้างเขาจะถ่ายโอนข้อมูล บริษัท ไปยังคู่แข่งได้อย่างง่ายดาย แต่คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้บ่งบอกถึงความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพ ในทางกลับกันนายหน้าจะแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับคำตอบที่ถูกต้องเกี่ยวกับคำถามที่ออกจากงานสุดท้าย ตัวอย่างเช่น "การขาดความก้าวหน้าในอาชีพ", "เลิกจ้างเนื่องจากการย้ายถิ่นฐาน", "ตารางอึดอัด", "ระยะทางไกลบ้าน" ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ การเลิกจ้างของผู้สมัครจากงานก่อนหน้าไม่ได้บ่งบอกถึงความสามารถของเขาเสมอไป

อีกคำถามที่จำเป็นในระหว่างการสัมภาษณ์คือ "เงินเดือนที่คาดหวัง" คำตอบที่ให้ไว้คือโอกาสที่นายจ้างจะได้เข้าใจว่าพนักงานที่มีศักยภาพเป็นมืออาชีพในสาขาของตนอย่างไร ถือว่าเป็นรูปแบบที่ดีหากผู้สมัครเรียกตัวเลขเพิ่มขึ้น 10% เมื่อเทียบกับเงินเดือนก่อนหน้า สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้สมัครรู้ถึงความรับผิดชอบของเขาไม่ได้รับความนับถือตนเองต่ำและประเมินความสามารถของเขาอย่างแท้จริง

ผู้เชี่ยวชาญจากอุตสาหกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นสามารถพึ่งพาค่าแรงที่เพิ่มขึ้น 30% จากกำไรก่อนหน้า หากผู้สมัครบอกว่าเขาต้องการรับเงินเดือนต่ำกว่างานก่อนหน้านี้เขาก็ไม่แน่ใจในตัวเอง

“ คุณเห็นตัวเองในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า” - ประเด็นสำคัญที่เปิดมุมมองของผู้สมัคร ขึ้นอยู่กับคำตอบนายจ้างจะสามารถสรุปได้ หากคำตอบของคำถามนี้สัมผัสกับช่วงเวลาการทำงานและแสดงความต้องการของบุคคลในการพิสูจน์ตัวเองในที่ทำงานผู้สมัครจะเป็นมืออาชีพที่แท้จริงพร้อมที่จะไม่เพียงพัฒนาใน บริษัท เท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในกิจกรรมของ บริษัท ด้วย. หากการตอบสนองของผู้สมัครเกี่ยวข้องกับการศึกษาหรือครอบครัวควรระมัดระวังให้ดี ซึ่งหมายความว่าบุคคลไม่เห็นตัวเองในกิจกรรมการทำงานขององค์กร

“ คุณหางานมานานแค่ไหนแล้ว” ในห่วงโซ่ตรรกะคำถามนี้จะต้องถามในขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์ คำตอบที่ให้ไว้ช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพตรวจสอบความรับผิดชอบของเขาและกำหนดความต้องการในตลาดแรงงาน ผู้จัดการฝ่ายจัดหางานควรระวังหากผู้สมัครกำลังมองหางานมากกว่า 3 เดือน ระยะเวลาที่ยาวนานเช่นนี้บ่งบอกว่าคน ๆ นั้นไม่สนใจในการหางานมาก อย่างไรก็ตามมีกรณีที่นายจ้างที่มีศักยภาพทำให้ความต้องการมากเกินไปในอนาคตของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ ช่วงเวลานี้เป็นธรรม หากผู้สมัครกำลังมองหาตำแหน่งว่างใหม่ในขณะที่ยังคงทำงานใน บริษัท ก่อนหน้านี้

ในขั้นตอนสุดท้ายของการสำรวจผู้สมัครควรถูกถามเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา คำถามนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ช่วยให้นายจ้างสามารถเสริมภาพลักษณ์ของผู้สมัครเพื่อพิจารณาว่าเขาเป็นผู้สมัครที่ดีหรือไม่ หากพนักงานที่มีศักยภาพเป็นคนแรกของทุกคนพูดถึงจุดอ่อนของเขาแล้วบุคคลที่มีความนับถือตนเองต่ำมาก หากคำตอบเริ่มต้นด้วยคำเกี่ยวกับลักษณะนิสัยที่แข็งแกร่งผู้สมัครจะเป็นผู้นำที่แท้จริงและสามารถแก้ไขปัญหาใด ๆ ได้

น่าเสียดายที่ผู้สมัครทุกคนไม่สามารถตอบคำถามสัมภาษณ์ที่ต้องการได้อย่างชัดเจน แต่ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรนอกเหนือไปจากแบบทดสอบมาตรฐานแล้วยังถามคำถามแปลก ๆ สองสามข้อด้วย และนี่ก็ไม่น่าแปลกใจ วันนี้การหาคำตอบที่ถูกต้องสำหรับการสัมภาษณ์แบบธรรมดานั้นเป็นเรื่องง่าย มันเพียงพอที่จะออนไลน์และเรียกดูผ่านเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้องหลายแห่ง

แต่การหาคำตอบสำหรับคำถามที่ไม่ได้มาตรฐานนั้นเป็นเรื่องยากมาก มันเป็นส่วนที่ผิดปกติของการสัมภาษณ์ที่มักจะทำให้ผู้สมัครไม่แน่นอน เสียงของพวกเขาเริ่มสั่นเทาความสับสนเกิดขึ้นกับคำตอบซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้สมัครจึงเปิดกว้างขึ้น

นอกจากนี้ คำถามที่ผิดปกติทำให้นายจ้างประเมินความสามารถของผู้สมัครในการตอบสนองอย่างรวดเร็วในสถานการณ์ที่เครียด ค้นหาว่าพนักงานที่มีศักยภาพเป็นคนที่มีไหวพริบและมีไหวพริบและมีอารมณ์ขันไหม อย่างไรก็ตามเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องจำไว้ว่าไม่ว่าในกรณีใด ๆ คำถามใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสัญชาติศาสนาหรือชีวิตส่วนตัวของบุคคล

นอกจากนี้ยังเสนอให้พิจารณารายการคำถามที่ไม่สบายที่ทำให้เข้าใจได้ว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติอะไร

• “ ผู้บริหารของ บริษัท มอบหมายงานที่ไม่รับผิดชอบตำแหน่งของคุณ คุณจะทำอะไร
• “ คุณมีทัศนคติอย่างไรต่อการรีไซเคิล”
• “ คุณคิดว่าอะไรที่ทำให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น”
• "บอกเราเกี่ยวกับความฝันที่คุณรักที่สุด"
• “ ทำไมรถถึงมีพวงมาลัยแบบกลม”

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่เฉพาะเจาะจงยกเว้นงานตรรกะและคณิตศาสตร์ อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ที่ได้นั้นทำให้นายจ้างสามารถประเมินความสามารถในการประดิษฐ์ของผู้สมัครเพื่อทำความเข้าใจว่าเขาตัดสินใจได้เร็วแค่ไหนในกรณีที่มีปัญหาและตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ผิดปกติ

เมื่อรวบรวมการวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่แสดงความมั่นใจในตนเองซึ่งสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วในประเด็นที่ซับซ้อนและสามารถแสดงความคิดเห็นของตนเองได้อย่างถูกต้อง

คำตอบที่ถูกต้องสำหรับคำถามที่ถามในระหว่างการประชุมกับผู้สมัครนั้นไม่สำคัญไปกว่ากระบวนการของการให้เหตุผลของผู้สมัคร. คำตอบทั้งหมดของผู้สมัครจะช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรสามารถสร้างภาพลักษณ์ของบุคลิกภาพของพนักงานที่มีศักยภาพและตัดสินว่าเขาตรงกับตำแหน่งที่ว่างนี้หรือไม่

ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์นายจ้างต้องจัดทำผลการทดสอบเบื้องต้น และเพื่อให้ภาพสมบูรณ์ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้คุณจะต้องได้รับข้อมูลสูงสุดจากผู้สมัครเพื่อรับตำแหน่งที่ว่าง บันทึกที่เกี่ยวข้องจะระบุไว้ในประวัติย่อของบุคคล หมายเหตุควรเปิดเผยลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัคร ความประทับใจทั่วไปของการสนทนาควรจะติดอยู่ที่นั่น นี่อาจเป็นการประเมินซ้ำ ๆ ในระดับ 5 จุดหรือคำเฉพาะ

หากหัวหน้า บริษัท ว่าจ้างพนักงานใหม่ เขาจะอ่านบทสรุปของผู้จัดการฝ่ายสรรหาอย่างแน่นอน. บางทีเขาเองก็ต้องการสัมภาษณ์ครั้งที่สองเพื่อตัดสินใจขั้นสุดท้าย