Vilka typer av intervjuer finns det?

Det bästa sättet för en arbetsgivare att ta reda på sin framtida anställd, hans yrkeskunskaper, personliga egenskaper, attityd till arbetet, teamet och arbetskraftsegendom är en intervju. Och även i intervjun kan arbetstagaren specificera lönebeloppet, möjligheten till karriärtillväxt, arbetets art.

Intervjun hjälper båda parter att fatta ett informerat och korrekt beslut för ytterligare gemensamt samarbete. Låt oss överväga mer detaljerade vilka typer av intervjuer som finns.

För att inte göra ett misstag när du väljer en ny medlem av arbetskollektivet måste du först bestämma vilken typ av intervju som passar bäst för uppgiften. Befintliga typer av intervjuer efter vissa kriterier kan delas in i flera undergrupper.

Innehållet kan vara av flera sorter.

• biografiska. Denna typ av intervju används oftast för att göra intervjuer när du söker ett jobb. Det innebär frågor om nykomlingens personlighet: om utbildningsinstitutioner där han fick yrkeskunskaper, om sin arbetslivserfarenhet (och om den föreslagna positionen) och hans tidigare arbetsplats. Du kan lära dig om orsakerna till uppsägning från ett tidigare jobb, äktenskaplig status, förekomsten av personlighetsdrag som är nödvändiga för vidare arbete.
• Case. Denna intervju innehåller en uppsättning specifika uppgifter som hjälper arbetsgivaren att bestämma nivån på professionalism, stressmotstånd, förekomsten av vissa karaktärsdrag och psykologiska egenskaper hos den sökande.

I form av intervjuer är följande:

• individ;
• grupp.

Organisationen kan skilja följande typer av intervjuer:

• i ett steg;
• i flera steg.

Tänk på de viktigaste typerna av intervjuer.

För vissa specialiteter är det nödvändigt att bestämma nivån på stressmotstånd hos kandidater. därför använda intervjuer med frågor som kränker en persons känslor, familjevärden och yrkeskunskaper, eller inkluderar uppgifter som kräver ökad uppmärksamhet och koncentrationmen genomförandet hindras av en mängd distraherande faktorer: buller, temperaturöverskridande, närvaro av främlingar, andra sökande, en ovanlig miljö.

Denna specifika typ av intervjuer är nödvändig när man anställer personer med vissa specialiteter, vars arbetsområde är förknippat med risk, med vardagskommunikation med ett stort antal människor, med dagliga stressiga situationer på jobbet. Används ofta i heltidsintervjuer om vakanser inom bank, skatt, försäkring, olika avdelningar för att arbeta med klienter, journalistik och TV, handel och psykologi.

Denna intervju används när man testar den sökande utan arbetslivserfarenhet eller när man anställer en ledarposition eller för en position som kräver stor kommunikationsförmåga. Under intervjun, arbetsgivaren i form av ett affärsspel ger det sökanden vissa uppgifter som gör att du kan identifiera kunskapsnivån, yrkeserfarenhet, uppfinningsrikedom, tänkande, kreativitet och respons på situationen. Och även med den här metoden kan du utvärdera den personliga kvaliteten hos den sökande, huruvida företagets stadga och interna värden är lämpliga eller inte.

Som simulerade situationer, en väg ut ur vilken sökanden ska hitta, använder de antingen verkliga problem för det givna företaget, eller imaginära, men möjliga på det specifika företaget.

När man genomför en sådan intervju förstås det alla intervjufrågor är tydligt uppdelade efter specifika ämnen, det finns en viss struktur. Oftast används före en ansikte-till-ansikte-intervju frågeformulärets metod ett stort antal sökande, och alla har identiska frågor och är strukturerade på ett sådant sätt att de kräver ett öppet och detaljerat svar.

Baserat på detta frågeformulär genomförs valet av lämpliga kandidater och deras efterföljande intervju. Ytterligare frågor i intervjun ställs också inte slumpmässigt, men enligt den planerade planen, där alla frågor är indelade i grupper. Varje grupp frågor hjälper till att avslöja vissa egenskaper hos den sökandes karaktär, hans yrkeskunskaper, moraliska egenskaper, förmåga att hantera en stressande situation.

Kompetens är en uppsättning personliga och yrkesmässiga egenskaper hos en person som är nödvändig för att utföra arbetsuppgifter i en viss position. Med en sådan intervju, arbetsgivaren tar hänsyn till erfarenheten från den sökande på det tidigare arbetsplatsen och utvärderar sitt beteende och arbetskraftskompetens baserat på verkliga tidigare situationer En person ställs sådana frågor för att få svar i en detaljerad form om tidigare positiv arbetslivserfarenhet, om olika kritiska situationer och hur man kommer ut ur dem.

pre-utvecklade en checklista med en uppsättning nödvändiga kompetenser för en given position och baserat på dessa krav sammanställs frågor för intervjuer. Det är lämpligt att omedelbart registrera resultaten från en sådan intervju i speciellt förberedda former med ett föreskrivet poängsystem, där varje kompetens utvärderas från flera positioner.

Ett annat namn för denna intervju är design. Dess väsen är det den sökande ställs frågor om personer och situationer som inte är relaterade till honom personligen och på grundval av hans utvärderande bedömningar, hans kedjor av logiskt resonemang drar slutsatsen om den sökandes identitet för denna position. En persons tankar ger som en projicering av beskrivningen av andra människor, deras tankar och vägar ur livssituationer.

Denna åsikt består endast av frågor om arbetskraftsfärdigheter, yrkeserfarenhet och befintlig kunskap inom ett visst arbetsområde. En sådan intervju hjälper till att utvärdera den verkliga erfarenheten och professionaliteten, utbildningsnivån för framtida personal.

Det finns två typer av gruppintervjuer.

• Intervjuer med flera sökande samtidigt. Det genomförs i form av en tävling, grupper om fem till tjugo personer bildas. Med denna metod kan arbetsgivaren introducera företagets funktioner, lediga positioner för alla arbetssökande på en gång och ta reda på hur en person beter sig i en ovanlig situation, med främlingar och i teamet. För detta uppmanas varje kandidat att berätta om sig själv, svara på frågor, bevisa sig med vissa förmågor, färdigheter, kunskap om att lösa uppgifterna. Uppgifterna är kollektiva (för en undergrupp av flera personer) och individuella.
• En intervju med en sökande genomförs av en grupp specialister i företaget. Bland dem kan vara en psykolog, en anställd på personalavdelningen, en specialist från den avdelning där ämnet vill åka. Oftast görs detta för att fastställa närvaron av de professionella egenskaper som är nödvändiga för en framtida anställd och vissa personlighetstrekk.

Detta är en en-mot-en intervju med den sökande. En sådan intervju äger rum i en mer lugn och avslappnad atmosfär, såvida den inte fungerar som en del av en stressande intervju. I en individuell intervju är det lättare för en sökande att få visa sig i ett gynnsammare ljus, eftersom spänningen och rädslan är lägre än hos en massiv folkmassa. Men du måste komma ihåg det huvudrollen i utvärderingen av kandidater spelas av ledarens subjektiva åsikt, hans personliga preferenser.

• I ett steg. Beslutet om anställning fattas efter en intervju av anställningspersonen med en anställd på rekryteringsavdelningen eller med den närmaste handledaren. Oftast är detta ett jobb som inte kräver speciella yrkeskunskaper.
• I flera steg. Med denna metod förväntar sig en person en individuell intervju med flera företrädare för detta företag på en gång. Intervjuer genomförs stegvis, ibland flera dagar. Med denna metod kan du filtrera bort olämpliga kandidater från början, för att ytterligare testa de mest erfarna och lämpligaste kandidaterna för den framtida positionen, och utifrån alla intervjuer att välja det mest värdefulla.

Viktiga intervjutekniker och frågor ställda av intervjuaren bilda grunden för varje intervjumetod och låt dig dela upp dem i system.

• Storbritannien. Intervjuaren kombinerar frågor från en biografisk intervju och en teknisk. Det är viktigt att ta reda på vilken typ av familjevärden en person har, vilken typ av utbildning han fick, om han har sin egen familj och vilka traditioner som finns i den, vissa data från biografin som kännetecknar denna person.Denna teknik är lämplig för de företag för vilka inte bara nivån på teknisk beredskap av sina specialister är viktig, utan också företagets moraliska karaktär, där det finns kontinuitet i generationer och en lång historisk utvecklingsväg har täckts.
• Kina. Ofta används ett skriftligt uttalande om hans biografi, och även en person måste beskriva vad som lockade honom till sitt nya verk, vad han har de viktigaste egenskaperna och funktionerna som hjälper till i detta arbete. Professionella färdigheter bedöms i form av en tentamen.
• Tyska. Rekommendationsbrev från den tidigare arbetsplatsen, liksom från lärare och mästare från vilka han utbildades, behandlas preliminärt. Det tros att den erfarenheten och färdigheterna hos denna specialist utvärderas på detta sätt.
• American. Huvudfokus ligger på att studera en persons kreativa egenskaper, hans kreativitet, stresstolerans, mångsidighet i uppfattningen och förmågan att fatta rätt beslut. Oftast är intervjun informell.

Om en ledig plats kräver viss kompetens, erfarenhet eller är det en kandidat till en ledarposition, då vanligtvis är en intervju en blandning av en mängd olika tekniker och metoder, fasade intervjuer och lösning av affärsproblem. Detta kallas assesment. Varje företag utarbetar sina bedömningar för en viss position, eftersom de är utformade för att bestämma den kompetens som är lämplig för detta jobb som den sökande har.

Följaktligen beror frågorna på intervjun, typ och metod. Men enligt allmänt accepterade regler kan de delas in i flera typer.

• sluten. När svaret på denna fråga kan ges i monosyllabler, bekräftande eller negativt. Analys av svaret ger inte en exakt uppfattning om en persons psykologiska och moraliska egenskaper, utan visar hans yrkeserfarenhet och kunskap. Exempel: "Har du haft någon offentligt talande erfarenhet?", "Hur många personer var i din enhet?"
• Open. De uppmuntrar samtalaren att ge ett detaljerat svar, att reflektera och fördjupa djupare sätt att lösa vissa problem. Till exempel: "Vilken målgrupp är den här produkten designad för?", "Vilken lösning kan du erbjuda?".

Följande video kommer att berätta mer om vilka typer av intervjuer.