Које врсте интервјуа постоје?

Најбољи начин да послодавац упозна свог будућег запосленог, његове професионалне вештине, личне квалитете, однос према послу, тиму и радној имовини је разговор. Такође, на разговору, запослени може сам да одреди висину плата, могућност раста каријере, природу посла.

Интервју помаже обе стране да донесу информисану и тачну одлуку за даљу заједничку сарадњу. Размотримо детаљније које врсте интервјуа постоје.

Да не бисте погријешили у избору новог члана радног колектива, прије свега, морате одредити која врста интервјуа је најприкладнија за задатак. Постојеће врсте интервјуа по одређеним критеријумима могу се поделити у неколико подгрупа.

По садржају могу бити неколико сорти.

• Биографски. Ова врста интервјуа се најчешће користи за вођење интервјуа приликом пријављивања за посао. Оно подразумева питања о личности новопридошлог ученика: о образовним установама где је стекао професионалне вештине, о његовом радном искуству (и о предложеној позицији) и претходном радном месту. Можете сазнати о разлозима отпуштања са претходног посла, брачном статусу, присуству личности које су неопходне за даљи рад.
• Ситуацијско. Овај интервју садржи скуп специфичних задатака који помажу послодавцу да утврди ниво професионализма, отпорности на стрес, присуство одређених особина карактера и психолошких карактеристика подносиоца пријаве.

У облику интервјуа су следећи:

• појединац;
• група.

Организација може да разликује следеће врсте интервјуа:

• у једном кораку;
• у неколико фаза.

Размотримо главне врсте интервјуа.

За неке специјалности потребно је утврдити ниво отпорности на стрес кандидата. Стога користите интервјуе са питањима која вређају осећања, породичне вредности и професионалне вештине, или укључују задатке који захтевају већу пажњу и концентрацијуали његово спровођење ометају различити фактори ометања: бука, температурни вишкови, присуство странаца, других подноситеља захтева, необично окружење.

Ова специфична врста интервјуа је неопходна приликом запошљавања људи одређених специјалности, чија је радна сфера повезана са ризиком, свакодневном комуникацијом са великим бројем људи, са свакодневним стресним ситуацијама на послу. Често се користи у интервјуима лицем у лице о слободним радним местима у банкарству, порезу, осигурању, разним одељењима за рад са клијентима, новинарству и телевизији, трговини и психологији.

Овај интервју се користи приликом тестирања подносиоца пријаве без радног искуства или приликом запошљавања на лидерској позицији, или за позицију која захтева сјајне комуникацијске вештине. Током разговора послодавац у облику пословне игре, подносиоцу пријаве даје одређене задатке који вам омогућавају да идентификујете ниво знања, професионалног искуства, домишљатости, ниво размишљања, креативности и реаговања на ситуацију. Такође помоћу ове методе можете проценити личне квалитете подносиоца захтева, без обзира да ли су чартер и унутрашње вредности компаније погодни или не.

Као симулиране ситуације, за излаз из којег би апликант требало да нађе, користе било стварне проблеме датог предузећа, или имагинарне, али могуће на специфичностима овог предузећа.

Када се води такав интервју, то се подразумева сва питања за интервју јасно су подељена по одређеним темама, постоји одређена структура. Најчешће се користи пре интервјуа лицем у лице начин попуњавања упитника велики број кандидата и сви имају идентична питања и структурирани су на такав начин да захтевају отворен и детаљан одговор.

На основу овог упитника врши се избор погодних кандидата и њихов накнадни интервју лицем у лице. Даљња питања у интервјуу се такође постављају не насумично, већ према предвиђеном плану, где су сва питања подељена у групе. Свака група питања помаже у откривању одређених својстава карактера кандидата, његових професионалних вештина, моралних квалитета, способности да се носи са стресном ситуацијом.

Компетентност је скуп личних и професионалних квалитета особе потребне за обављање радних дужности на одређеном положају. Са таквим интервјуом послодавац узима у обзир искуство апликанта на претходном мјесту рада и процјењује његово понашање и радне вјештине на основу стварних прошлих ситуација. Особи се постављају таква питања како би у детаљном облику добила одговоре о прошлом позитивном радном искуству, о различитим критичним ситуацијама и како се из њих извући.

Унапред развијено контролни списак са сетом потребних компетенција за дату позицију, а на основу ових захтева састављају се питања за интервјуе. Препоручљиво је да се резултати таквог интервјуа одмах евидентирају у посебно припремљеним формама са прописаним системом бодова, где се свака компетенција процењује са више позиција.

Друго име овог интервјуа је дизајн. Његова суштина је у томе подносиоцу се постављају питања о људима и ситуацијама које лично нису везане за њега, и на основу његових процена, његови ланци логичког резоновања закључују о идентитету подносиоца представке за ову позицију. Мисли неке особе пружају пројекцију описа других људи, њихових мисли и начина изласка из животних ситуација.

Ово гледиште се састоји само од питања везано за радне вештине, професионално искуство и постојеће знање из одређене области рада. Такав интервју помаже да се процени стварно искуство и професионализам, ниво обучености будућег особља.

Постоје две врсте групних интервјуа.

• Интервјуи са неколико подноситеља захтјева истовремено. Изводи се у облику такмичења, формирају се групе од пет до двадесет људи. Овом методом послодавац може одједном увести карактеристике компаније, упражњено место свих тражитеља посла и открити како се особа понаша у необичној ситуацији, са странцима и у тиму. За то се од сваког кандидата тражи да каже о себи, одговори на питања, докаже се у неким способностима, вештинама, знању у решавању задатака. Задаци су колективни (за подгрупу неколико људи) и индивидуални.
• Интервју са једним подносиоцем представке води група стручњака предузећа. Међу њима може бити и психолог, запосленик одељења за особље, специјалиста из одељења где предмет жели да иде. Најчешће се то ради да би се утврдило присуство професионалних квалитета неопходних за будућег запосленог и одређених особина личности.

Ово је један на један интервју са тражиоцем посла. Такав интервју се одвија у мирнијој, опуштенијој атмосфери, осим ако делује као стресни разговор. У појединачном интервјуу подносиоцу пријаве је лакше да се покаже у повољнијем светлу, јер је ниво узбуђења и страха нижи него код огромне гомиле људи. Али то се морате сетити главну улогу у оцењивању кандидата игра субјективно мишљење лидера, његове личне склоности.

• У једном кораку. Одлука о запошљавању доноси се након једног разговора особе која запошљава са запосленим у одељењу за запошљавање или са непосредним супервизором. То је најчешће посао који не захтева посебну професионалну вештину.
• У неколико фаза. Овом методом особа очекује појединачни разговор са више представника ове компаније одједном. Интервјуи се спроводе у фазама, понекад и по неколико дана. Ова метода вам омогућава да филтрирате непримјерене кандидате на самом почетку како бисте додатно тестирали најискусније и најприкладније кандидате за будућу позицију и на основу њих интервјуима изабрали највредније.

Кључне технике интервјуа и питања која поставља испитаник чине основу сваке методе интервјуа и омогућавају вам да их поделите на системе.

• Британци Анкетар комбинује питања из биографског интервјуа и техничког. Важно је сазнати какве породичне вредности човек има, какво је образовање стекао, има ли своју породицу и које традиције постоје у њој, неке податке из биографије који карактеришу ову особу.Ова техника је погодна за оне компаније за које је важан не само ниво техничке спремности њихових стручњака, већ и морални карактер компаније, где постоји континуитет генерација и дуги историјски пут развоја.
• Кинези Често се користи писана изјава његове биографије, а такође човек мора да опише шта га је привукло у његовом новом раду, које су главне квалитете и одлике које помажу у овом раду. Професионалне вештине оцењују се у облику испита.
• Немацки Прелиминарна разматрања са претходног места рада, као и од наставника и мајстора од којих је био обучен, разматрају се прелиминарно. Верује се да се стечено искуство и вештине овог стручњака вреднују на овај начин.
• Амерички. Главни фокус је на проучавању креативних карактеристика особе, њене креативности, толеранције према стресу, свестраности перцепције и способности доношења исправне одлуке. Интервју је најчешће неформалан.

Ако слободно место захтева одређене вештине, искуство или је то кандидат за руководеће место, онда обично је интервју комбинација различитих техника и метода, фазних интервјуа и решавања пословних проблема. Ово се зове процена. Свака компанија саставља своје процене за одређену позицију, јер су осмишљене да утврде компетенције погодне за овај посао које кандидат има.

Сходно томе, питања зависе од врсте, врсте и начина интервјуа. Али према опште прихваћеним правилима, они се могу поделити у неколико врста.

• Затворено. Када се одговор на ово питање може дати у једносмерним формулацијама, позитивно или негативно. Анализа одговора не даје тачну представу о психолошким и моралним особинама особе, већ показује његово професионално искуство и знање. Примјери: „Јесте ли имали искуства са јавним говором?“, „Колико људи је било у вашој јединици?“
• Отвори. Они подстичу саговорника да даје детаљан одговор, да размисли, да дубље открије начине решавања одређених проблема. На пример: „За коју је циљну публику дизајниран овај производ?“, „Које решење можете да понудите?“.

Следећи видео ће вам рећи више о врстама интервјуа.