Intervievarea: pași și tehnici

Interviul devine adesea un stres real pentru candidați - acesta este un fapt. Cu toate acestea, efectuarea de interviuri este de asemenea o artă întreagă. Managerii care planifică astfel de acțiuni trebuie să cunoască toate etapele, caracteristicile și tehnicile.

Ideea clasică a modului de a conduce un interviu cu mulți personal HR este o frână serioasă. Specialiștii din domeniul managementului au observat de mult că „problemele insidioase” au încetat să mai aibă vreun efect grav. La fel, toate aceste momente au fost făcute publice de multă vreme. Și orice solicitantul poate exersa acasă în fața camerei video sau în fața oglinzii, oferind astfel o impresie plăcută. Prin urmare, o caracteristică a interviurilor moderne este orientarea maximă către activitatea viitoare.

Pregătirea pentru astfel de întrebări prin repetiții sau inventarea rapidă a răspunsurilor greșite este aproape imposibilă. Există șanse mult mai mari de a obține un candidat adecvat. Gândind prin lista de probleme, trebuie să le evitați pe toate pentru care vă puteți pregăti în avans. Merită sondate site-urile tematice și comunitățile din rețelele sociale pe care viitorii solicitanți le pot găsi cu ușurință.

Următoarele întrebări nu sunt adecvate categoric pentru a caracteriza un viitor angajat:

• despre puncte tari și puncte slabe;
• o evaluare personală a perspectivelor lor;
• despre „meseria de vis”;
• despre locul în care o persoană se vede în mod ideal în 5-15 ani.

Situația din economie, mediile profesionale și comunitățile se schimbă foarte repede. Iar cel mai strălucit rezultat, obținut în urmă cu 3-5 ani, spune deja puține despre perspective. Da, și eșecurile din trecut în acest sens, de asemenea, nu sunt atât de importante.

În plus, diferența dintre cultura corporativă și specificul organizațiilor specifice nu pot fi, de asemenea, reduse.

Întrebările ar trebui să fie așa:

• Solicitantul știe ce se va confrunta imediat, cum va acționa și în ce ordine;
• dacă o persoană va putea rezolva o problemă specifică (formulează în termeni generali una sau mai multe sarcini pentru care este de obicei angajată pentru această poziție);
• dacă persoana va face față căutării problemelor și neajunsurilor în procesul de lucru curent (folosind ca exemplu încălcări din viața reală);
• modul în care candidatul își prezintă planul de dezvoltare profesională, consultări, consultări necesare, crearea de rețele în cadrul echipei, cum va evalua succesul sau eșecul.

Dar toate acestea nu înseamnă că puteți ignora chestionarul și CV-ul solicitantului, alte documente pe care le-au trimis. Dimpotrivă, toate similare materialele trebuie studiate cu atenție înainte de interviu. Și nu doar pentru a studia, ci pentru a prelua imediat anumite puncte, ajustați procesul. Scenariul interviului trebuie pregătit în avans. Iar această regulă trebuie avut în vedere chiar și cei mai remarcabili, cei mai experimentați manageri și ofițeri de personal.

Acesta este singurul mod de a elimina erorile. Și omiterea chiar a unei întrebări sau a unei formulări incorecte poate fi extrem de periculoasă. Este atât de ușor să treci cu vederea un angajat valoros sau să angajezi o persoană sincer greșită. Mai mult, acționând într-un scenariu clar, puteți economisi mult timp. La recepția dedicată conversației cu candidații, nu trebuie discutate probleme secundare.. Subordonații sunt avertizați în prealabil că intervin doar în cazuri urgente.

Este inutil să vorbim despre o asemenea subtilitate, precum sublinierea unui birou liniștit și calm. Pentru un interviu, managerul trebuie să ia o descriere a postului. Pe o astfel de „foaie de înșelăciune” este mai ușor să evaluezi atât experiența, cât și nivelul de competență și calitatea motivației unei persoane.

Planul de interviu ar trebui să fie clar cât se poate de clar. La întocmirea lui, nu trebuie doar să studiem în detaliu CV-ul, ci și să stabilim cât de exact va fi evaluat un anumit solicitant. Aproape fiecare companie are propriile sale recomandări standard în acest sens. Algoritmul ar trebui să fie format ținând cont de astfel de recomandări. În orice caz, este necesar să conducem o conversație încă de la început, astfel încât să dezvoltăm o atmosferă de egalitate de încredere și să o susținem în toate felurile.

Pentru că recrutori experimentați și lideri înțelepți puneți în primul rând întrebări neutre, depune alte eforturi pentru a depăși neîncrederea și rătăcirea naturală. Tranziția la partea principală a interviului are loc numai după stabilirea unui contact strâns.

A doua parte a interviului este tocmai monologul candidatului. Mai ales adesea, o prezentare independentă este verificată în timpul examinării candidaților pentru funcții superioare în domeniul comerțului și marketingului.Se acordă atenție nu numai esenței faptelor, evaluărilor, opiniilor și abordărilor declarate ale solicitantului (deși acest lucru este important, desigur). Este necesar să evaluați sinceritatea și adecvarea unei persoane, capacitatea de a ține și de a comunica cu persoane necunoscute. Cei care nu reușesc să demonstreze acest lucru la interviu este puțin probabil să devină un lider bun.

Merită subliniat faptul că, în general, este estimat după cum urmează:

• încrederea candidatului (care, desigur, nu ar trebui să se transforme în încredere în sine sau în aplomb);
• corectitudinea construcției vorbirii;
• monolog logic;
• tact în a vorbi asupra problemelor clare și controversate (foarte importante în negocieri);
• comportament general;
• gesturi, expresii faciale și alte semne non-verbale.

Oricât de important este monologul, cea mai mare parte a interviului ar trebui să ia forma unui monolog. Recrutorul sau liderul joacă rolul decisiv într-un astfel de moment în conversație. El trebuie să controleze cursul general al conversației. În același timp stilul autoritar este puternic descurajat.

În astfel de momente, trebuie să puneți întrebări „închise”, cum ar fi:

• „Cât timp ai nevoie pentru a comunica cu subordonații”;
• „Cum să evaluezi rezultatul finalizării unei astfel de atribuții”;
• „Cât timp trebuie să acorde un angajat pentru o astfel de operație”;
• „Sunteți de acord că astfel de astfel de lucruri ar trebui făcute în organizație.”

După ce ați compilat o listă de întrebări pentru un interviu, ar trebui să o amânați pentru o vreme și apoi să reveniți, să o recitiți cu un aspect nou. În acest moment, trebuie să abandonați tot ceea ce:

• invadează spațiul personal;
• un lucru obișnuit;
• nu ajută la dezvăluirea identității solicitantului și a calităților sale profesionale;
• prea previzibil și poate fi învățat cu ușurință la repetiția acasă;
• Ea nu are nicio influență asupra cazului;
• Are o formulare foarte vagă, care face ușor de înșelat;
• este deja clar din CV, alte documente trimise și informații obținute din surse publice.

Sfârșitul interviului „fizic” apare de obicei la timpul alocat. Strângeți, nu merită, decât în ​​cazul cel mai extrem. Dar uneori recrutorul sau managerul este convins că decizia poate fi luată acum. În acest caz, aceștia trebuie să îi explice solicitantului că recepția a luat sfârșit. Acest lucru se realizează în diverse moduri:

• priviri expresive la ceas;
• pregătirea pentru plecare (postură adecvată, ca înainte de ridicarea de pe un scaun sau de pe un scaun, plierea sau sortarea lucrurilor);
• oferta de a pune ultima întrebare;
• sunând secretarul personal sau intern cu întrebarea următorului vizitator, eveniment.

Recrutorul sau managerul, urmând regulile obișnuite de curtoazie, mulțumește candidatului sau mai multor candidați dacă interviul a fost format în grup. Li se spune cum vor continua să ia în considerare candidatura, pentru a păstra legătura. Dar chiar și după plecarea solicitantului, munca specialiștilor nu se încheie.

Dar aici trebuie să revenim la un astfel de subiect ca o listă de verificare.

Un recrutor cu experiență va adăuga acolo următoarele elemente:

• sunați în 30-60 de minute (pentru a vedea dacă candidatul se răzgândește brusc sau dacă poate ajunge la timp);
• Orientare comandă ideală în sala de ședințe sau la birou;
• transferul tuturor afacerilor care interfereazăîntâlniri și așa mai departe;
• schimb de cărți de vizită;
• Prezentarea planului de interviu solicitantului (astfel încât să știe pe ce poate conta) și, opțional, determinarea cadrului de timp pentru fiecare etapă;
• ce ar trebui să spună candidatulcă ar trebui să afle despre activitățile și activitățile viitoare ale organizației;
• teste suplimentare necesare (teste, cazuri de plan general și profesional);
• pe care personalul din aceeași zonă să-l invitepentru a evalua o competență profesională mai profundă.

Această opțiune de interviuri implică o procedură clară și uniformă pentru evaluarea tuturor candidaților. Studiile speciale au arătat că această abordare este eficientă chiar și în căutarea persoanelor aflate în poziții creative cu un caracter slab formalizat al activității.

Dificultatea este că trebuie să:

• elaborarea unor liste clare de probleme;
• verificați eficacitatea acestora;
• pentru a obține respectarea strictă a ordinii stabilite de către toți recrutatorii.

Este urmărit nu mai mult să evalueze competența oamenilor în general, ci să stabilească dacă se pot comporta corect într-o situație foarte tensionată. Sub influența scuturării emoționale, toate straturile superficiale ale psihicului dispar, se pierde posibilitatea de a folosi „temele”.

Există 3 opțiuni principale pentru crearea stresului:

• epuizare după așteptare;
• un mediu în mod deliberat inconfortabil (sunete slabe, zgomotoase și neplăcute, completând profilurile care stau în picioare, prezența străinilor care fac propriile lor lucruri, frig sau căldură);
• ignorarea intenționată (inclusiv apelurile, vizitele altor angajați, lucrul cu documente, prelucrarea poștelor primite) - adică verificarea stării de rezistență într-un astfel de mediu.

Interviurile de stres sunt recomandate pentru evaluarea calităților:

• profesori;
• asistente medicale;
• detectivi;
• jurnaliști;
• paznici de securitate;
• controloare de trafic aerian;
• manageri de vânzări;
• operatorii industriilor responsabile și periculoase.

Acest tip de interviu de muncă se desfășoară tot mai des în aceste zile. Concluzia este că oamenii sunt invitați să descrie acțiunile lor atunci când rezolvă o situație specifică. Cu cât această situație este mai complicată, cu atât este nevoie de mai multe abilități, cu atât este mai valoroasă un astfel de caz. Cel mai adesea Această metodă este practicată pentru cei implicați în publicitate, vânzări, marketing și pentru manageri de la toate nivelurile.

Un alt nume este interviul de competență. Se presupune că situațiile ipotetice nu vor fi rezolvate (ca în exemplul precedent), dar experiența solicitantului va fi dezvăluită maxim. Recrutorii și managerii vor trebui să elaboreze modele de competențe și să construiască scheme de evaluare. De exemplu, sub definiția generală a „leadershipului” sunt ascunse astfel de momente ca o evaluare clară a situației, capacitatea de a o transmite altor oameni. Dar, de asemenea, liderul trebuie să ia măsuri nepopulare sau pur și simplu de neînțeles până acum, tocmai pentru că „privește dincolo de alți angajați”.

În mod similar, următoarele competențe sunt stabilite în componentele lor:

• abordare analitică;
• capacitatea de a rezolva mai multe probleme în același timp;
• abilități de comunicare;
• capacitatea de a menține disciplina în echipă.

Cel mai logic mod de a utiliza acest format atunci când angajați pentru o muncă de la distanță. Dar este util pentru evaluarea solicitanților nerezidenți și pentru selecția inițială a persoanelor care locuiesc în același sat. În total procedura nu durează mai mult de 25 de minute. Dintre acestea, 10-15 minute sunt în partea principală și 5-7 minute pentru însumare, plus configurarea inițială a comunicării.

Această abordare funcționează eficient atunci când trebuie să verificați activitățile anterioare ale candidaților și să o evaluați cu atenție. Șeful sau recrutorul află ce sarcini a rezolvat candidatul pentru funcția din organizație, cum a ieșit din dificultățile care au apărut.

Un nume alternativ este metoda de modelare. Diferența față de un interviu prospectiv este că sunt simulate exact una sau două situații. Restul conversației este destul de comun. Se preconizează că respondenții vor primi răspunsuri adecvate la provocările presupuse. Sarcina și evaluarea rezultatelor ar trebui să fie persoane care cunosc specificul organizației din interior.

Această metodă implică jocuri de afaceri active. Modelul este folosit oricum. dar ar trebui să fie inițial aproape de practica reală: Nu vă fie teamă nici să dezvăluiți dificultățile cu care se confruntă organizația dvs. O opțiune comună: un recruiter sau un manager joacă rolul de cumpărător, de client. În acest caz, solicitantul trebuie să-l servească în mod corespunzător.

Vorbim despre elemente individuale ale interviului, care vă permit să verificați rezistența la stres a solicitanților.

Atenție:

• metoda nu este potrivită pentru toate postările;
• implementarea ar trebui să fie cât mai tactilă;
• trebuie amintit faptul că aplicarea incorectă a metodei reprezintă costuri de reputație pentru companie.

Pentru un solicitant de locuri de muncă într-o organizație mare, trebuie să puneți cu siguranță întrebări cu privire la capacitatea de a interacționa cu oamenii. În același timp, ar trebui să încercați să dezvăluiți capacitatea de a comunica normal chiar și într-un mediu critic (sau absența unei astfel de abilități).

Deci, atunci când vorbim cu programatori, este recomandat să vă interesați:

• cunoașterea limbajelor de programare, cicluri, proceduri;
• cunoașterea metodologiei de lucru a programatorului;
• cunoașterea metodelor de sortare a datelor;
• capacitatea de a folosi algoritmi, de a crea sisteme pentru procesarea unor cantități mari de date digitale.

Este mai indicat să solicitați candidaților pentru poziția de vânzător, astfel încât să evalueze:

• cunoașterea tehnicilor de vânzare;
• viteza de gândire;
• abilități de negociere cu un client;
• persuasivitatea vorbirii;
• alfabetizare profesională.

Indiferent de cine este angajat în organizație și pentru ce poziție, o evaluare sistematică a rezultatelor interviului este foarte importantă. Recrutorii trebuie să abandoneze mitul unui „bun căutător de locuri de muncă”. Cel mai bine este să întocmiți pur și simplu o listă de criterii și să evaluați conformitatea sau neconformitatea candidatului secvențial din listă. Nu există like-uri și nemulțumiri: la fel cum ar ridica o mașină, un apartament sau alt obiect pentru ei înșiși - pură compoziție și raționalitate de fier.

Alte greșeli comune:

• evaluarea candidaților pentru funcția în primul rând în maniera lor;
• formarea judecăților finale chiar de la începutul interviului;
• atenție exagerată la aspect;
• încearcă să găsească confirmarea impresiei inițiale în materialele interviului.

Merită să luăm în considerare faptul că chiar și atunci când realizăm un interviu stresant, amabilitatea și tactul sunt foarte importante. Încă de la început, este mai bine să acordați o atitudine moderat favorabilă față de solicitanți. Intervievatorul, fie că este un șef sau un recrutor obișnuit, ar trebui să permită persoanei să vorbească mai mult. El însuși ascultă mai ales cu atenție. De dragul unei dezvăluiri mai complete a personalității și a calităților profesionale, uneori merită să renunțați la problemele individuale, să le schimbați, să le adăugați pe altele sau chiar să adăugați puțin timp dincolo de plan.

Este necesar să vă controlați cu atenție, astfel încât nici gesturile, nici expresiile faciale, nici intonațiile să nu ofere interlocutorului un verdict preliminar și o impresie. Pentru manifestări similare în candidat trebuie privite cât mai îndeaproape. Este recomandat să înregistrați într-o formă gratuită în timpul conversației.. Indiferent de decizia preliminară, merită să petrecem câteva minute informând solicitanții despre responsabilitățile de serviciu și nuanțele activității viitoare.