Ce întrebări să pui la interviu candidatului?

Angajarea unui nou angajat este un eveniment plăcut nu numai pentru solicitant, ci pentru întreaga întreprindere. Mai ales dacă candidatul selectat este un specialist cu înaltă calificare, cu experiență suficientă într-o poziție similară. Dar, din păcate, managerul de recrutare nu este întotdeauna capabil să aleagă persoana potrivită pentru un post vacant.

Menținerea politicii greșite a personalului este cauza principală a unor probleme uriașe în cadrul companiei.. De aceea, procesul de selectare a unui nou angajat trebuie abordat cu atenție. Înainte de a încheia un contract de muncă, este important să desfășurați un interviu la care să se pună întrebări specifice. Răspunsurile la acestea vor fi decisive pentru soarta solicitantului și a întreprinderii în sine.

Fiecare specialist în HR sau manager de resurse umane, înainte de a efectua un interviu cu un candidat pentru o funcție vacantă, formulează plan de acțiune. Are o parte introductivă, cunoașterea candidatului, o poveste despre companie și activitățile acesteia, o listă de îndatoriri și cerințe pentru solicitant. Cu toate acestea, se acordă o atenție deosebită articolului din planul „întâlnirea cu solicitantul”. Trebuie să fie prezent subiecte relevante pentru specificul postului vacant.

Fiecare interviu începe cu întrebarea: „Povestește-ne despre tine”. Poate părea că răspunsul se află chiar la suprafață. Dar acest lucru este departe de caz.Mulți solicitanți sunt pierduți, deoarece nu tuturor li se oferă posibilitatea de a efectua o mini-prezentare în câteva minute. Angajatorul din povestea prezentată este capabil să determine prioritățile de viață ale unei persoane. Răspunsul la această întrebare ar trebui să aibă un lanț logic. În același timp trebuie să monitorizați cu atenție discursul solicitantului și comportamentul acestuia.

Dacă candidatul acordă o atenție deosebită propriului personaj, menționează prietenii, rudele și prietenii, devine clar că prioritatea unei persoane aparține unei vieți libere, dar nu momentelor de muncă. Dacă mini-prezentarea, prezentată într-un format comprimat, poartă informații despre educație, abilități profesionale și realizări, atunci o persoană este dată complet la muncă.

O problemă foarte actuală pentru vremea noastră: „Motivul pentru care mi-am părăsit slujba anterioară”. Această întrebare vă permite să identificați anumite aspecte ale caracterului candidatului. Dacă solicitantul lasă detaliile privind aspectele organizatorice ale lucrării anterioare, critică mai mult foștii colegi, se poate concluziona că potențialul angajat este o persoană aflată în conflict.

Ar trebui acordată o atenție specială momentului în cazul în care candidatul divulgă informații confidențiale despre jobul său trecut. Acest lucru nu este permis în niciun caz. Rezultă că, la demitere, el va transfera cu ușurință datele corporative către concurenți. Dar un răspuns clar la această întrebare indică competența unui potențial angajat. La rândul lor, recrutorii au împărtășit informații despre răspunsurile corecte cu privire la întrebarea de a-și părăsi ultimul loc de muncă. De exemplu, „lipsa creșterii în carieră”, „concediere din cauza relocării”, „program incomod”, „distanță lungă de acasă”. Managerul de recrutare este important să ne amintim concedierea solicitantului dintr-un loc de muncă anterior nu indică întotdeauna incompetența acestuia.

O altă întrebare necesară în timpul interviului este: „Salariul preconizat”. Răspunsul oferit oferă angajatorului posibilitatea de a înțelege cât de profesionist este potențialul angajat în domeniul lor. Se consideră o formă bună dacă solicitantul apelează la o cifră crescută cu 10% față de salariul anterior. Acest lucru sugerează că candidatul își cunoaște responsabilitățile, nu suferă de stimă de sine scăzută și își evaluează cu adevărat abilitățile.

Specialiștii din industrii mai complexe se pot baza pe salariile crescute cu 30% din veniturile anterioare. Dacă solicitantul spune că vrea să obțină un salariu mai mic decât la locul de muncă anterior, atunci nu este sigur de el.

- Cum te vezi în câțiva ani? - O problemă importantă care deschide perspectivele solicitantului. În funcție de răspuns, angajatorul va putea trage anumite concluzii. Dacă răspunsul la această întrebare atinge momentele de lucru și arată dorința unei persoane de a se dovedi pe locul de muncă, atunci solicitantul este un adevărat profesionist, gata să se dezvolte nu numai în companie, ci și să contribuie la activitățile sale.. Dacă răspunsul candidatului este legat de educație sau familie, ar trebui să fim atenți. Aceasta înseamnă că o persoană nu se vede în activitatea de muncă a întreprinderii.

„De cât timp căutați un loc de muncă?” Într-un lanț logic, această întrebare trebuie pusă în etapa finală a interviului. Răspunsul oferit vă permite să identificați competența unui potențial angajat, să verificați responsabilitatea acestuia și să determinați cererea pe piața muncii. Managerul de recrutare ar trebui să fie prudent dacă solicitantul caută de lucru mai mult de 3 luni. O astfel de perioadă lungă indică faptul că o persoană nu este foarte interesată să își găsească un loc de muncă. Cu toate acestea, există cazuri în care potențialii angajatori solicită excesiv viitorul subordonat. În plus, această perioadă este justificată dacă candidatul caută un nou loc de muncă în timp ce continuă să lucreze în compania anterioară.

În ultima etapă a sondajului, candidatul trebuie să fie întrebat despre atuurile și punctele sale slabe. Această întrebare în timpul interviului permite angajatorului să completeze imaginea compilată a solicitantului, pentru a determina dacă este un candidat bun sau nu. Dacă un potențial angajat vorbește mai întâi despre slăbiciunile sale, atunci o persoană are o stimă de sine extrem de scăzută. Dacă răspunsul începe cu cuvinte despre trăsături de caracter puternice, solicitantul este un lider real și este capabil să rezolve orice problemă.

Din păcate, nu fiecare candidat este în măsură să răspundă clar la întrebările solicitate pentru interviu, dar managerul de recrutare, pe lângă formularul standard de testare, pune câteva întrebări neobișnuite. Și acest lucru nu este surprinzător. Astăzi, găsirea răspunsurilor corecte pentru un interviu standard este ușoară. Este suficient să mergeți online și să navigați pe mai multe site-uri relevante.

Dar găsirea de răspunsuri la întrebări de un tip non-standard este extrem de dificilă. Această parte neobișnuită a interviului este cea care deseori îi dezinvestește pe candidați. Vocea lor începe să tremure, apare confuzia cu răspunsurile, motiv pentru care solicitanții devin mai deschiși.

În plus, întrebări neobișnuite permit angajatorului să evalueze capacitatea candidatului de a răspunde rapid în situații de stres. Aflați cât de plin de resurse este un potențial angajat, o persoană inteligentă, și dacă are simțul umorului. Cu toate acestea, este important ca angajatorul să-și amintească că în niciun caz nu ar trebui să existe vreo formă de întrebare care să privească naționalitatea, religia sau viața personală a unei persoane.

În plus, se propune să ia în considerare o listă de întrebări incomode care să permită înțelegerea ce calități are solicitantul.

• „Conducerea companiei a încredințat o sarcină care nu este responsabilitatea poziției dvs. Ce vei face?
• „Care este atitudinea ta față de reciclare?”
• „Ce crezi că poate face o persoană să funcționeze mai eficient?”
• „Povestește-ne despre visul tău cel mai prețuit”.
• "De ce mașina are un volan rotund?"

Răspunsurile la aceste întrebări nu sunt specifice, cu excepția sarcinilor logice și matematice. Cu toate acestea, rezultatul permite angajatorului să evalueze inventivitatea solicitantului, să înțeleagă cât de repede ia o decizie în caz de dificultăți și răspunde în general la situații neobișnuite.

Atunci când compilați o analiză a răspunsurilor solicitanților intervievați, este necesar să acordați preferință candidaților care au demonstrat încredere în ei înșiși, care sunt capabili să ia foarte rapid decizii în probleme complexe și care sunt capabili să își exprime corect propriile gânduri.

Răspunsurile corecte la întrebările adresate în timpul întâlnirii cu solicitantul nu sunt atât de importante decât procesul motivării candidatului. Toate răspunsurile solicitantului vor permite managerului de recrutare să creeze un portret al personalității potențialului angajat și să stabilească dacă acesta se potrivește cu acest post vacant.

La sfârșitul interviului, angajatorul trebuie să întocmească un rezultat preliminar. Pentru ca imaginea să fie cât mai completă, trebuie să obțineți informațiile maxime de la solicitant pentru postul vacant. Notele relevante sunt indicate în CV-ul persoanei. Nota trebuie să prezinte caracteristicile personale ale solicitantului. Impresia generală a conversației ar trebui să fie aplicată acolo. Aceasta poate fi o evaluare banală pe o scară de 5 puncte sau cuvinte specifice.

Dacă șeful companiei este angajat în angajarea unui nou angajat, el va citi cu siguranță concluzia managerului de recrutare. Poate chiar el însuși va dori să realizeze un al doilea interviu pentru a lua o decizie finală.