Interview: structuur, typen en kenmerken

Goed onderwijs, gedegen beroepservaring en andere zaken zijn belangrijk. Maar toch worden de meeste berichten geïnterviewd. Potentiële aanvragers moeten weten welke soorten van een dergelijke procedure bestaan ​​en wat de kenmerken ervan zijn in verschillende gevallen.

Het is niet moeilijk om een ​​soortgelijke vraag te beantwoorden als je jezelf in de plaats van de werkgever stelt. Vanuit zijn oogpunt het doel Het interview is een beoordeling van de geschiktheid van kandidaten voor banen. Ze worden beoordeeld op basis van verschillende criteria.

Deze procedure bestaat uit verschillende onderdelen. Stoten meestal uit:

• Begin van gesprek
• algemene vragen en eerste kennismaking met de kandidaat;
• verduidelijking van de adaptieve eigenschappen van de persoonlijkheid;
• bepaling van de intellectuele kenmerken van een persoon;
• bepaling van de naleving van toekomstige professionele taken;
• blok met niet-standaard vragen;
• einde van het gesprek.

Er zijn verschillende soorten interviews.

Meestal is het precies wat hij bedoelt met het woord 'interview'. Dit formaat impliceert nHet meest vertrouwelijke contact van de recruiter (chef) met de kandidaat. Het is mogelijk om snel een uitgebreid vragenblok te bespreken. Maar groot is de subjectiviteit van de beoordeling door de recruiter. Ja, en het kost nogal wat tijd.

Het gaat niet alleen om de situatie waarin je wordt uitgenodigd voor een interview 2 of meer mensen (in feite groepsformaat). Er is ook een ondersoort van het panel wanneer 2 of meer interviewers bij de procedure betrokken zijn. Verwar deze techniek niet met valse groepsinterviews, vaak uitgevoerd in netwerkmarketing. In werkelijkheid is het ontworpen om leiderschapskwaliteiten, het vermogen om werk te organiseren, te evalueren.

Vroeger gebruikten ze een telefoon voor hem. Nu gebruiken ze actief Skype en andere boodschappers. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, wordt het uiterlijk en de manieren in dit formaat geschat op bijna kieskeuriger dan bij een traditioneel interview op kantoor. Ze proberen interviews op afstand te gebruiken, niet alleen voor niet-ingezeten of buitenlandse sollicitanten. Het wordt beschouwd als een uitstekende manier van primaire selectie.

Naast typen zijn interviews onderverdeeld in de volgende typen.

Deze methode is niet zo ongebruikelijk; het wordt vaak gebruikt om kandidaten voor leiderschap te evalueren. Ze bieden een of andere voorwaardelijke situatie waaruit het nodig is om de optimale oplossing te vinden. Een dergelijke techniek wordt gewaardeerd omdat het stelt je in staat iemands manier van denken te zien en te begrijpen hoe klaar hij is om correct te handelen.

Het lijkt niet op een interview in de gebruikelijke zin van het woord, maar als kennis. De aanvrager zal veel meer moeten zeggen dan zijn werkgever. Een veel voorkomende optie is om over je leven te vertellen. In zo'n verhaal is het erg moeilijk om patronen op te bouwen en 'huiswerk' te gebruiken. Bovendien heeft de interviewer altijd het verloop van het gesprek in de hand en kan het in de goede richting sturen.

De bottom line is gericht op het leven van de kandidaat. Maar hier is de rol van de interviewer actiever. Mogelijk wordt hen gevraagd te praten over de motieven om een ​​instelling te kiezen en de specialisatie daarin. Natuurlijk geïnteresseerd in:

• motieven bij het kiezen en verlaten van een vorige baan;
• wat iemand als onbevredigend, ontrouw beschouwt in zijn leven de afgelopen jaren;
• relaties met andere mensen;
• managementervaring enzovoort.

Zoals het gemakkelijk te begrijpen is uit de naam, controleren ze in dit geval kennis, de aanwezigheid van vaardigheden en capaciteiten van verschillende soorten. Vanwege tijdgebrek zijn ze geïnteresseerd in algemene competentie. Bijvoorbeeld:

• voor accountant belangrijke economische termen en definities zijn belangrijk;
• voor de secretaris - soorten documenten en organisaties, hun benadering bij benadering;
• voor ingenieur en constructeur - Basisprincipes van hogere wiskunde, materiaalweerstand, standaarden.

Je hoeft geen expert in psychologie te zijn om te begrijpen dat mensen zich in een complexe, ambigue situatie anders gedragen dan in rust. Stress-interview ontworpen om vertrouwde vrede te schudden, bepaal de stabiliteit van de kandidaat. Elke werkgever wil storingen door instabiliteit en onvoorspelbaarheid van gedrag voorkomen.

Overweeg de belangrijkste fasen van een volledig interview.

De rol van deze fase is niet alleen het afspreken van de optimale datum voor het gesprek of het onmiddellijk uitstellen tot een andere dag. Al bij wijze van spreken, zichzelf geven tijdens een telefoongesprek beoordelen ze een persoon. Dit 'werkt' natuurlijk in beide richtingen. Een sollicitant voor een functie kan op dat moment al een potentiële werkgever beoordelen. Ja, je mag zoveel zeggen als je wilt de procedure is voorlopig, maar het is de eerste indruk die altijd sterker is.

Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, is het te vroeg om je te verheugen. Overweeg in detail hoe u uzelf kunt laten zien. En om dit te doen is belangrijk ongeacht of er een voorlopige communicatie is van de chef (recruiter) met de kandidaten, een tweede of laatste interview. Het feit dat je je kleren en schoenen moet opruimen, voor de hygiëne moet zorgen - of helemaal niet komt - is volkomen duidelijk. Maar dit is niet het enige punt.

Een goede kandidaat, ongeacht de functie en de mate van zijn kansen om het te nemen, zal proberen meer te weten te komen over het bedrijf en zijn management. Het is zelfs in het stadium van telefoongesprekken of tijdens correspondentie nuttig om erachter te komen:

• de exacte locatie van de plaats waar het interview is gepland;
• bandbreedtesysteemfuncties;
• kledingvoorschrift van het bedrijf;
• medewerkers om mee te communiceren;
• mogelijke testtaken;
• benodigde documenten en materialen.

Een hoogwaardige presentatie houdt in dat de werkgever antwoord krijgt op de vragen:

• Hoe bekwaam is de kandidaat als geheel;
• welke technologieën, vaardigheden en technieken in het beroep hij bezit;
• welke levensposities worden nageleefd;
• hoe doelgericht en ijverig.

Natuurlijk Je moet precies op het moment komen waarop je bij het interview moet verschijnen. Het is de moeite waard om van tevoren de kenmerken van de route te weten te komen, voor de gezondheid van uw persoonlijke auto te zorgen en de reistijd te berekenen. Beter - met alternatieven. Als u plotseling te laat komt vanwege onvoorziene omstandigheden, u moet onmiddellijk bellen en waarschuwen. Deze principes vergroten de kans op zowel een eerste als een tweede gesprek.

Meestal duurt het gesprek 10 tot 40 minuten (ongeveer 75% van de gevallen). In 10% van de gevallen duurt het 40-60 minuten en de kans op een interview in 61-90 minuten is minder dan 1%. En er wachten zeer lange gesprekken op sollicitanten voor topposities in de organisatie, maar niet op gewone werknemers.

Het maakt niet uit in welke vorm de bijeenkomst met de werkgever zal zijn - of het nu een gesprek is met het hoofd van de organisatie, of met het hoofd van de afdeling (structurele eenheid), of met een recruiter. Je moet je vanaf de eerste seconden beleefd en correct gedragen. Zowel onderdanigheid als buitensporige trots, zelfprijzing zijn onaanvaardbaar. Het is belangrijk om goodwill, een positieve algehele houding en vertrouwen te tonen.

Als je al een andere baan hebt, moet je goed nadenken over hoe je verlof kunt nemen voor een interview. Een paar aanbevelingen:

• indien mogelijk een afspraak maken buiten de normale kantooruren;
• probeer de lunch te vervangen door een interview;
• zorg motiveren bij gezondheidsproblemen, moeilijkheden bij kinderen of ouders;
• verklaar uzelf getuige van een ongeval of ander incident.

Maar ongeacht deze subtiliteiten is het praktische resultaat nog steeds belangrijk. Mensen zijn van nature geïnteresseerd in borden die het mogelijk maken om te bepalen of ze besloten hebben om ze uit te nodigen voor een nieuwe baan of dat ze ze niet (en niet) willen aannemen. Absoluut positieve signalen zijn:

• Enthousiast gesprek tussen een recruiter of een baas;
• een rondleiding door het gebied aanbieden;
• het interview is langer uitgesteld dan gepland;
• het gesprek neigt naar lonen, bonussen en de voordelen van werken in een organisatie;
• vraag of er aanbevelingen zijn.

Falen wordt meestal uitgedrukt in de volgende punten:

• slecht humeur van de interviewer;
• zijn onzorgvuldigheid tegenover de gesprekspartner;
• het gesprek is duidelijk ongemakkelijk;
• vroegtijdige beëindiging van het gesprek.

Zelfs als het vermoeden bestaat dat ze niet zijn aangenomen voor werk, moet er een gebaar van goede wil worden gemaakt. Namelijk - stuur een bedankbriefje na het interview. Ze hebben tijd en moeite aan je besteed. Alleen dat verdient respect.

Het gesprek van een man of meisje met het hoofd van de afdeling, met de algemeen directeur of een recruiter - dit is niet de hele inhoud van het interview. Veel hangt af van het profiel van de ingehuurde werknemer. Dus als een vacature in de specialiteit van de programmeur open is, zullen ervaren managers niet proberen zijn professionaliteit te evalueren met "vijf magische vragen". Maar ze zullen zeker vragen naar de meest interessante projecten waar ik mee te maken kreeg. Als ze het hebben over een onafhankelijk project, wordt hen gevraagd uit te leggen hoe verschillende rollen door één persoon zijn gecombineerd.

Als de programmeur zegt dat hij in een team heeft gewerkt, zal de recruiter vragen hoe alles daar is gebouwd. Ze kunnen nog steeds vragen stellen over:

• hobby's;
• wens om dit of dat moment op de huidige werkplek te veranderen;
• idee van de ideale werkplek.

Sommige organisaties houden zelfs interviews voor de functie van lader. U hoeft niet in zakelijke kleding naar hem toe te gaan, zoals het logisch zou zijn om te doen tijdens een interview met een vertegenwoordiger, advocaat, marketeer of econoom. Het is juister om in de gebruikelijke werkvorm te komen. Ze zou perfect in orde moeten zijn. Belangrijk: een voorstel om te roken is niets meer dan een test van wilskracht en discipline; goed is de kandidaat die weigert.

Maar niet alleen mensen van bovengenoemde beroepen of bijvoorbeeld een kredietspecialist, maar ook topmanagers wachten een gesprek met recruiters. Van potentiële managers wordt verwacht dat ze bedrijfsinformatie minstens zo goed kennen als langdurige, lagere werknemers. Soms moet je pronken met kennis van organisatietheorie, workflow, marktkenmerken in het algemeen en concurrenten in het bijzonder. Op dezelfde manier, alleen in minder detail, vragen ze degenen die cv's hebben gestuurd naar de territoriale manager, restaurantmanager, analist.

Maar de toekomstige verkoopadviseur moet niet minder voorzichtig zijn. Hier kunt u adviseren:

• om uit alle professionele activiteiten alleen te vertellen over succesvolle verkopen;
• spreek duidelijk en luid, met een goed geposeerde stem;
• beantwoord de vraag over de kennis van eerder verkochte goederen in detail, waarbij kleine nuances worden aangegeven.

Het is belangrijk voor de ontwerper om te laten zien dat hij bereid is om niet alleen complexe standaard-, maar ook atypische taken op te lossen. Stel heel vaak veel vragen die zijn ontworpen om de flexibiliteit van het denken te tonen. Er zijn ook vragen over de constructie van logische ketens met een gebrek aan inputgegevens. Er kan van hen worden gevraagd om zoveel atypische manieren te formuleren om eenvoudige dingen te gebruiken. Er zijn veel opties, maar de essentie is hetzelfde: de ontwerper zal constant moeten nadenken.

Degenen die de functie van systeembeheerder gaan vervullen, kunnen vragen stellen over:

• elektrische veiligheidsuitrusting;
• oorzaken van veelvoorkomende elektronische storingen;
• belangrijkste kenmerken van populaire elektronische apparaten;
• PC reparatie, setup.

Een interview met een koerier komt meestal neer op een beoordeling:

• communicatieve vaardigheden;
• vindingrijkheid;
• vermogen om je mond te houden;
• ervaring;
• persoonlijk leven.

Makelaars worden meestal gevraagd naar:

• werkervaring;
• opgebouwde vaardigheden;
• een typische manier van ontspanning;
• reden voor ontslag;
• de nuances van de huizenmarkt;
• loopbaanverwachtingen.

Om de hoofdingenieur te evalueren, geïnteresseerd in:

• vermogen om technische ontwikkelingsplannen te ontwikkelen;
• vermogen om de kwaliteit van apparatuur te verbeteren;
• creatie van concurrerende producten;
• naleving van ontwerpnormen en vereisten.

Het indienen van cv's voor de functie van secretaris, beheerder van een schoonheidssalon, een medisch vertegenwoordiger moet goed bekend zijn met het papierwerk. In de schoonheidssalon is het uiterst belangrijk om de kenmerken van cosmetica te presenteren en de medische vertegenwoordiger moet de voorbereidingen en speciale apparatuur begrijpen.

Het interview voor diegenen die oppas en leraar willen worden, kan ook gericht zijn op het verduidelijken van pedagogische geletterdheid. Maar in het eerste geval is het vermogen om zichzelf te beheersen en geduldig met het kind te werken nog steeds belangrijk.

Een interview met een merchandiser houdt vaak een test van kennis in:

• verzending;
• opslag;
• circulatie van verschillende goederen.

Net als andere specialisten (dezelfde ober) kan een merchandiser vragen naar hun houding tegenover voormalige werkgevers. In dit geval moet u beleefd of neutraal antwoorden. Wat het gesprek met de chauffeur betreft, de recruiters zijn zeer geïnteresseerd in rijervaring en de aanwezigheid van slechte gewoonten, kennis van het gebied.

Handige taalvaardigheden, machineherstelvaardigheden, doorstuurvaardigheden. Een interview met een bloemist impliceert niet alleen een grondige kennis van bloemen en de bloemenmarkt, maar ook een test van creatieve neigingen. Zorg ervoor dat je vraagt ​​om een ​​boeket te maken.

Voor een verpleegster is het belangrijk:

• vermogen om in een team te werken;
• interactie met "moeilijke" dokters en verzorgers;
• vermogen om onvoorziene situaties op te lossen;
• bereidheid om snel nieuwe informatie, behandelmethoden en revalidatie te leren.

Een interview met een promotor komt grotendeels neer op formaliteiten. Het enige waar ze zich op kunnen concentreren, zijn communicatieve vaardigheden en het vermogen om contact te leggen met vreemden. Overmatige openheid is echter niet welkom.

Degenen die een cv bij de bibliothecaris hebben ingediend, zullen de kennis van bibliothecarisschap, de procedure voor het opslaan van publicaties en hun verspreiding moeten testen. Ze zullen er zeker belangstelling voor hebben hoeveel aanvragers lezen, wat hun voorkeur heeft in de literatuur.

Het is altijd nuttig om kant-en-klare voorbeelden van dialoog op internet en in de gewone literatuur te bestuderen. Maar dit is verre van alles wat het mogelijk zal maken om te slagen. Integendeel louter mechanisch parate formules hebben geleerd, zullen mensen zichzelf tot mislukken gedoemd. LElke ervaren recruiter kan het binnen enkele seconden herkennen.

Een aanvrager die heeft besloten om zichzelf tegen een hogere prijs te verkopen (en dit is het hoofddoel), moet stevig onthouden dat perfecte communicatie communicatie op een natuurlijke manier is. Elke onoprechtheid, onwaarheid, rek maakt onmiddellijk een einde aan het plan. Vaak moet je belachelijke vragen stellen. Ze moeten logisch en zo consistent mogelijk worden beantwoord. Onthoud: dit kan deel uitmaken van een scenario dat erop is gericht de gemoedsrust van een kandidaat te ondermijnen. Het is noodzakelijk om constant te communiceren, stil te zijn en te wachten, gedachten te verzamelen, is absoluut een mislukte strategie.

Op de vraag waarom ze een bepaalde kandidaat zouden moeten aannemen, zullen ze zich niet moeten concentreren op professionaliteit, maar op psychologie. Deze vraag wordt gesteld om te zien of een persoon zijn zelfpresentatie kan afzweren. Het is de moeite waard om je voor te bereiden op het antwoord op deze vraag: beschrijf de ernstigste fout. Werkgevers moeten de biografie van sollicitanten bestuderen. En daarom de beste strategie om met hen te communiceren is eerlijkheid. Het is ook noodzakelijk om te kunnen onderhandelen en redelijke compromissen te sluiten.

Bij het solliciteren naar een baan moet iedereen veel andere subtiliteiten kennen. Dus, als de werkgever duidelijk maakt dat hij niet klaar is om over salarissen te praten, om te onderhandelen over bonussen en toelagen, dan is het beter om je niet op dit onderwerp te concentreren en niet te proberen je behoeften ten koste van alles te "pushen". Het is zeer raadzaam om de inhoud van het cv te herinneren en er niet mee oneens te zijn in hun antwoorden en monologen. Het is erg belangrijk om al die vaardigheden te bevestigen die in het cv worden geuit. Mensen zonder werkervaring worden aanbevolen om educatieve en sociale activiteiten te karakteriseren - prestaties die een persoon aan de goede kant laten zien, zullen de indruk verbeteren.

Zelfs als een dergelijke ervaring niet bestaat, zullen ze vragen stellen over levens- en carrièredoelen.Wanneer je je aansluit bij een grote organisatie op internationaal of federaal niveau, is het logisch om te praten over de vooruitzichten voor ontwikkeling en carrièregroei. Een dergelijke vraag kan worden gesteld door promotors, koeriers en zelfs conciërges en loodgieters. In dit geval kun je botweg zeggen: ik wil een baan krijgen en een stabiel inkomen hebben. Belangrijk: wat de vraag ook is, het is erg handig om deze te beantwoorden om niet te vragen om aanvullende verduidelijkingen en vragen.

Na elk mislukt interview je moet de vragen en je antwoorden zorgvuldig analyseren. Dit voorkomt verdere herhaling van fouten. Iedereen begrijpt in deze geest - 'wat niet paste en hoe je je correct gedraagt'.

Het combineren van interviews met de hoofdbaan is best moeilijk. Maar als u niet genoeg tijd kunt vrijmaken, kunt u in een extreem geval proberen een vergadering in het weekend of op vakantie te regelen. Of over een interview via Skype.

Je kunt elkaar ontmoeten tijdens werkuren, met verschillende gelegenheden en voorzetsels. Maar dan kunnen ze op een nieuwe plek vragen naar de redenen voor een dergelijke handeling. En hij kan meteen een negatieve indruk maken. Alleen maximale eerlijkheid en openheid kunnen helpen. Soms is het de moeite waard om niet te riskeren, maar het grootste deel van de zoektocht naar een baan aan het bureau toe te vertrouwen. Toegegeven, zo'n effectieve oplossing kan behoorlijk duur zijn. Maar er is al geen bijzondere keuze.

Na een lange pauze wordt elke kandidaat duidelijk beschouwd als een niet te waardevol kader. Dit is een objectieve waarheid, bevestigd door de ervaring van honderdduizenden mensen. Maar er is een geweldige manier om een ​​gunstig effect te hebben, zelfs in zo'n nogal gecompliceerd geval. We moeten ons afstemmen op het feit dat de recruiter of potentiële baas geen felle vijand is, maar een normaal persoon. En het allerbelangrijkste: hij wil een volwaardige werknemer voor een vacante plek krijgen.

Zo'n stemming stelt je in staat om zelfs in de meest lastige situaties de juiste weg te vinden. Het is erg handig om je te concentreren op die extra vaardigheden en competenties die je tijdens een werkonderbreking beheerste. Het is ook nodig om de ervaring van freelancen te benadrukken, die op zijn minst een beetje relevant is voor de essentie van het werk dat voor ons ligt. Zelfs relatief kleine projecten en prestaties moeten worden genoemd - elk ervan kan een doorslaggevende factor worden. Voordelen zijn ook aanbevelingen van voormalige leidinggevenden en voormalige collega's van klanten.

Het is erg handig om motivatie te tonen door aan te tonen:

• kennis van de nieuwste industrienormen;
• bezit van relevante software en technische hulpmiddelen;
• kennis van de laatste wijzigingen in wet- en regelgeving;
• kennis van de namen van recente beroemdheden in het professionele veld.

Soms wacht een verraderlijke test tijdens het interview - om over de negatieve kanten te praten. Hier is het noodzakelijk om langs een zeer fijne lijn te gaan. Een bleek en niet overtuigend verhaal is niet erg indrukwekkend, en een heel helder verhaal maakt een persoon een zeer slechte kandidaat in de ogen van een recruiter. Een normaal volwassen persoon zal zijn tekortkomingen niet verbergen, maar hij zal er niet teveel op focussen. Hij zal eenvoudig zeggen: er zijn zulke en zulke zwakke punten, maar ik werk eraan; en probeer alles zo te formuleren dat de gebreken zelf pluspunten leken.

Nog enkele aanbevelingen:

• Praat niet over de negatieve aspecten die niet direct gerelateerd zijn aan het werk;
• onmiddellijk overeenkomen met de dresscode van het bedrijf;
• bereid uw vragen voor aan de recruiter (dit zal belangstelling tonen);
• oogcontact houden met de gesprekspartner;
• zorg ervoor dat u geïnteresseerd bent in arbeidsomstandigheden;
• de vergadering beëindigen en beleefd afscheid nemen.