Interviewen: stappen en technieken

Het sollicitatiegesprek wordt vaak een echte stress voor kandidaten - dit is een feit. Maar interviews afnemen is ook een hele kunst. Managers die dergelijke acties plannen, moeten alle fasen, kenmerken en technieken kennen.

Het klassieke idee om met veel HR-medewerkers een interview te houden, is een serieuze rem. Vooraanstaande specialisten op het gebied van management merken al lang dat 'verraderlijke zaken' geen effect meer hebben. Toch zijn al deze momenten al lang openbaar. En elk de aanvrager kan thuis oefenen voor de camcorder of voor de spiegel, wat een prettige indruk geeft. Daarom is een kenmerk van moderne interviews de maximale oriëntatie op toekomstig werk.

Dergelijke vragen voorbereiden door te repeteren of snel de verkeerde antwoorden te verzinnen, is bijna onmogelijk. Er zijn veel meer kansen om een ​​geschikte kandidaat te vinden. Als u door de lijst met problemen nadenkt, moet u alle problemen vermijden die u van tevoren kunt voorbereiden. Het is de moeite waard om thematische sites en gemeenschappen in sociale netwerken te onderzoeken die toekomstige aanvragers gemakkelijk kunnen vinden.

De volgende vragen zijn absoluut niet geschikt om een ​​toekomstige werknemer te karakteriseren:

• over sterke en zwakke punten;
• een persoonlijke beoordeling van hun vooruitzichten;
• over de "droombaan";
• over waar een persoon zichzelf over 5-15 jaar idealiter ziet.

De situatie in de economie, professionele omgevingen en gemeenschappen verandert razendsnel. En het meest schitterende resultaat, 3-5 jaar geleden behaald, zegt al weinig over de vooruitzichten. Ja, en mislukkingen uit het verleden in deze zin zijn trouwens niet zo belangrijk.

Bovendien kan het verschil in bedrijfscultuur en de specifieke kenmerken van specifieke organisaties ook niet worden verdisconteerd.

Vragen zouden er ongeveer zo uit moeten zien:

• Weet de aanvrager waar hij direct mee te maken krijgt, hoe hij zal handelen en in welke volgorde;
• of een persoon in staat zal zijn om een ​​specifiek probleem op te lossen (formuleer in algemene termen een of meer taken waarvoor hij gewoonlijk voor deze functie wordt aangenomen);
• of de persoon het zoeken naar problemen en tekortkomingen in het huidige werkproces aankan (met voorbeelden van real-life overtredingen);
• hoe de kandidaat zijn plan voor professionele ontwikkeling presenteert, overleggen, noodzakelijke overleggen, netwerken binnen het team, hoe hij succes of falen beoordeelt.

Maar dit alles betekent niet dat u de vragenlijst en het cv van de aanvrager, andere documenten die zij hebben verzonden, kunt negeren. Integendeel, allemaal vergelijkbaar materialen moeten zorgvuldig worden bestudeerd voor het interview. En niet alleen om te studeren, maar om het op te pakken om bepaalde punten meteen duidelijk te maken, pas het proces aan. Het interviewscript moet van tevoren worden voorbereid. En deze regel moet in gedachten worden gehouden, zelfs door de meest vooraanstaande, meest ervaren managers en personeelsfunctionarissen.

Dit is de enige manier om fouten te elimineren. En het weglaten van zelfs maar één vraag of onjuiste formulering kan buitengewoon gevaarlijk zijn. Het is zo gemakkelijk om een ​​waardevolle werknemer over het hoofd te zien of om een ​​ronduit verkeerde persoon in te huren. Bovendien kunt u volgens een duidelijk scenario veel tijd besparen. Bij de receptie gewijd aan het gesprek met de kandidaten mogen geen bijzaken worden besproken.. Ondergeschikten worden van tevoren gewaarschuwd dat ze inderdaad alleen in dringende gevallen ingrijpen.

Het is niet nodig om te praten over zulke subtiliteit als het benadrukken van een rustig en kalm kantoor. Voor een interview moet de manager een functiebeschrijving maken. Op zo'n "spiekbriefje" is het het gemakkelijkst om zowel ervaring als het competentieniveau en de kwaliteit van iemands motivatie te evalueren.

Het interviewplan moet zo duidelijk mogelijk worden gemaakt. Bij het samenstellen moet men niet alleen het cv in detail bestuderen, maar ook vaststellen hoe een bepaalde sollicitant precies zal worden beoordeeld. Bijna elk bedrijf heeft hiervoor zijn eigen standaardaanbevelingen. Het algoritme moet worden opgesteld rekening houdend met dergelijke aanbevelingen. In ieder geval is het noodzakelijk om vanaf het begin een gesprek te voeren op een zodanige manier dat er een sfeer van vertrouwende gelijkheid ontstaat en deze op alle mogelijke manieren wordt ondersteund.

Omdat ervaren recruiters en wijze leiders stel voornamelijk neutrale vragen, andere inspanningen leveren om natuurlijk wantrouwen en behoedzaamheid te overwinnen. De overgang naar het hoofdgedeelte van het interview vindt pas plaats nadat er nauw contact is gelegd.

Het tweede deel van het interview is precies de monoloog van de kandidaat. Met name vaak wordt een onafhankelijke presentatie gecontroleerd tijdens het onderzoek van kandidaten voor hogere functies op het gebied van handel en marketing.Er wordt niet alleen aandacht besteed aan de essentie van de vermelde feiten, beoordelingen, standpunten en benaderingen van de aanvrager (hoewel dit natuurlijk belangrijk is). Het is noodzakelijk om de oprechtheid en geschiktheid van een persoon te beoordelen, het vermogen om vast te houden en te communiceren met onbekende mensen. Degenen die dit tijdens het interview niet aantonen, zullen waarschijnlijk geen goede leider worden.

Benadrukt moet worden dat het in het algemeen als volgt wordt geschat:

• vertrouwen van de kandidaat (wat natuurlijk niet mag veranderen in zelfvertrouwen of zelfvertrouwen);
• de juistheid van de constructie van spraak;
• logische monoloog;
• tact bij het spreken over scherpe en controversiële kwesties (zeer belangrijk bij onderhandelingen);
• algemeen gedrag;
• gebaren, gezichtsuitdrukkingen en andere non-verbale tekens.

Hoe belangrijk de monoloog ook is, het grootste deel van het interview moet nog steeds de vorm van een monoloog aannemen. Het is de recruiter of leider die op zo'n moment in het gesprek de beslissende rol speelt. Hij moet het algemene verloop van het gesprek beheersen. Tegelijkertijd autoritaire stijl wordt sterk afgeraden.

Op zulke momenten moet u "gesloten" vragen stellen, zoals:

• "Hoeveel tijd heb je nodig om met ondergeschikten te communiceren";
• “Hoe het resultaat van het voltooien van een opdracht van dat en dat evalueren”;
• 'Hoeveel tijd moet een medewerker voor een dergelijke operatie geven';
• 'Bent u het ermee eens dat dit en dat in de organisatie moet gebeuren.'

Nadat je een lijst met vragen voor een interview hebt samengesteld, moet je deze een tijdje uitstellen en dan terugkomen en opnieuw lezen met een frisse blik. Op dit punt moet u alles opgeven dat:

• binnendringt persoonlijke ruimte;
• alledaags;
• helpt niet om de identiteit van de aanvrager en zijn professionele kwaliteiten te onthullen;
• te voorspelbaar en gemakkelijk thuis te leren oefenen;
• irrelevant;
• Het heeft een zeer vage formulering die het gemakkelijk maakt om te misleiden;
• het is al duidelijk uit het cv, andere verzonden documenten en informatie verkregen uit openbare bronnen.

Het einde van het interview 'fysiek' vindt meestal plaats op het toegewezen tijdstip. Draai het vast, het is het niet waard, tenzij in het meest extreme geval. Maar soms is de recruiter of manager ervan overtuigd dat de beslissing nu genomen kan worden. In dit geval moeten ze de aanvrager duidelijk maken dat de receptie voorbij is. Dit gebeurt op verschillende manieren:

• expressieve blikken op het horloge;
• voorbereiding op vertrek (gepaste houding, zoals vóór het tillen van een stoel of van een stoel, vouwen of dingen uitzoeken);
• aanbieden om de laatste vraag te stellen;
• persoonlijk of intern de secretaris bellen met de vraag van de volgende bezoeker, evenement.

De recruiter of manager bedankt, volgens de gebruikelijke beleefdheidsregels, de kandidaat of meerdere kandidaten als het interview in groepsverband is verlopen. Er wordt hen verteld hoe ze de kandidatuur zullen blijven overwegen, om in contact te blijven. Maar zelfs nadat de aanvrager is vertrokken, houdt het werk van specialisten niet op.

Maar hier moeten we terugkeren naar een dergelijk onderwerp als een checklist.

Een ervaren recruiter voegt daar de volgende items aan toe:

• bel binnen 30-60 minuten (om te zien of de kandidaat plotseling van gedachten verandert of dat hij op tijd kan aankomen);
• perfectioneren in de vergaderzaal of op kantoor;
• overdracht van alle bemoeizuchtige zakenvergaderingen enzovoort;
• uitwisseling van visitekaartjes;
• Presentatie van het interviewplan aan de aanvrager (zodat hij weet waarop hij kan rekenen), en optioneel - de bepaling van het tijdsbestek voor elke fase;
• wat moet de kandidaat vertellendat hij zou moeten leren over de komende werkzaamheden en activiteiten van de organisatie;
• noodzakelijke aanvullende tests (tests, gevallen van algemeen en professioneel plan);
• welk personeel in hetzelfde gebied om uit te nodigenom diepere professionele competentie te beoordelen.

Deze mogelijkheid tot sollicitatiegesprekken impliceert een duidelijke en uniforme procedure voor de beoordeling van alle kandidaten. Speciale studies hebben aangetoond dat deze aanpak zelfs effectief is bij het zoeken naar mensen in creatieve posities met een slecht geformaliseerd karakter van activiteit.

De moeilijkheid is dat je:

• duidelijke lijsten van problemen opstellen;
• controleer hun effectiviteit;
• om strikte naleving van de gevestigde orde door alle recruiters te bereiken.

Het is niet meer bedoeld om de competentie van mensen in het algemeen te beoordelen, maar om vast te stellen of ze zich correct kunnen gedragen in een zeer gespannen situatie. Onder invloed van emotionele opschudding verdwijnen alle oppervlakkige lagen van de psyche, de kans om 'huiswerk' te gebruiken gaat verloren.

Er zijn 3 hoofdopties om stress te creëren:

• uitputting door verwachting;
• een opzettelijk ongemakkelijke omgeving (weinig licht, luide en onaangename geluiden, staande profielen invullen, de aanwezigheid van vreemden die hun eigen ding doen, kou of hitte);
• opzettelijk negeren (inclusief telefoontjes, bezoeken van andere werknemers, werken met documenten, verwerken van inkomende post) - dat wil zeggen, kalmte controleren in een dergelijke omgeving.

Voor het beoordelen van kwaliteiten worden stress-interviews aanbevolen:

• opvoeders;
• Kindermeisjes
• detectives;
• Journalisten
• bewakers;
• luchtverkeersleiders;
• verkoopmanagers;
• operators van verantwoordelijke en gevaarlijke industrieën.

Dit type sollicitatiegesprek wordt tegenwoordig steeds vaker gehouden. Het komt erop neer dat mensen worden uitgenodigd om hun acties te beschrijven bij het oplossen van een specifieke situatie. Hoe ingewikkelder deze situatie, hoe meer vaardigheden het vereist, hoe waardevoller zo'n geval. Meestal Deze methode wordt toegepast voor degenen die betrokken zijn bij reclame, verkoop, marketing en voor managers op alle niveaus.

Een andere naam is competentiegesprek. Aangenomen wordt dat hypothetische situaties niet zullen worden opgelost (zoals in het vorige voorbeeld), maar de ervaring van de aanvrager zal maximaal worden onthuld. Wervers en managers zullen competentiemodellen moeten opstellen en schema's moeten opstellen voor hun beoordeling. Onder de algemene definitie van "leiderschap" zitten bijvoorbeeld momenten verborgen als een duidelijke beoordeling van de situatie, het vermogen om deze over te brengen op andere mensen. Maar ook de leider moet soms tot dusver impopulaire of simpelweg onbegrijpelijke maatregelen nemen, juist omdat hij 'verder kijkt dan andere medewerkers'.

Evenzo zijn de volgende competenties onderverdeeld in hun componenten:

• analytische benadering;
• vermogen om meerdere problemen tegelijkertijd op te lossen;
• communicatieve vaardigheden;
• vermogen om discipline in een team te behouden.

De meest logische manier om dit formaat te gebruiken bij het inhuren voor werk op afstand. Maar het is nuttig voor het evalueren van niet-ingezeten aanvragers en voor de eerste selectie van mensen die in hetzelfde dorp wonen. In totaal de procedure duurt niet langer dan 25 minuten. Hiervan zijn 10-15 minuten in het grootste deel en 5-7 minuten om samen te vatten, plus initiële communicatie-instellingen.

Deze aanpak werkt effectief wanneer u de eerdere activiteiten van kandidaten moet controleren en deze zorgvuldig moet evalueren. Het hoofd of de recruiter ontdekt welke taken de kandidaat voor de functie in de organisatie heeft opgelost, hoe hij uit de moeilijkheden is gekomen.

Een alternatieve naam is de modelleermethode. Het verschil met een prospectief interview is dat er precies één of twee situaties worden gesimuleerd. De rest van het gesprek komt vrij vaak voor. Van de respondenten wordt verwacht dat ze adequate antwoorden krijgen op de vermeende uitdagingen. De taak en het evalueren van de resultaten moeten mensen zijn die de specifieke kenmerken van de organisatie van binnenuit kennen.

Deze methode omvat actieve bedrijfsspellen. Het model wordt sowieso gebruikt. Maar het zou in eerste instantie dicht bij de praktijk moeten liggen: Wees niet bang om zelfs maar de moeilijkheden te onthullen waarmee uw organisatie wordt geconfronteerd. Een veel voorkomende optie: een recruiter of manager speelt de rol van een koper, een klant. In dit geval moet de aanvrager hem naar behoren dienen.

We hebben het over individuele elementen van het interview, zodat u de stressbestendigheid van sollicitanten kunt controleren.

Aandacht:

• de methode is niet geschikt voor alle berichten;
• de implementatie moet zo tactvol mogelijk zijn;
• er moet aan worden herinnerd dat onjuiste toepassing van de methode reputatiekosten voor het bedrijf met zich meebrengt.

Voor een werkzoekende in een grote organisatie moet u zeker vragen stellen over het vermogen om met mensen om te gaan. Tegelijkertijd moet men proberen het vermogen om normaal te communiceren te onthullen, zelfs in een kritieke omgeving (of het ontbreken van een dergelijk vermogen).

Dus wanneer u met programmeurs praat, is het raadzaam geïnteresseerd te zijn in:

• kennis van programmeertalen, cycli, procedures;
• kennis van de methodologie van het werk van programmeurs;
• kennis van methoden voor het sorteren van gegevens;
• mogelijkheid om algoritmen te gebruiken, systemen te creëren voor het verwerken van grote hoeveelheden digitale gegevens.

Het is beter om kandidaten op een zodanige manier om de positie van verkoper te vragen om te evalueren:

• kennis van verkooptechnieken;
• snelheid van denken;
• onderhandelingsvaardigheden met een klant;
• overtuigingskracht van spraak;
• professionele geletterdheid.

Ongeacht wie er in de organisatie werkzaam is en voor welke functie, een systematische beoordeling van de resultaten van het interview is erg belangrijk. Wervers moeten de mythe van een 'goede werkzoekende' opgeven. U kunt het beste een lijst met criteria samenstellen en de conformiteit of niet-conformiteit van de kandidaat achtereenvolgens uit de lijst evalueren. Er zijn geen voorkeuren en antipathieën: net zoals ze een auto, appartement of ander item voor zichzelf zouden ophalen - pure kalmte en ijzeren rationaliteit.

Andere veelgemaakte fouten:

• beoordeling van sollicitanten voor de functie voornamelijk op hun manieren;
• vorming van definitieve uitspraken aan het begin van het interview;
• overdreven aandacht voor uiterlijk;
• probeert bevestiging te vinden van de eerste indruk in het interviewmateriaal.

Het is de moeite waard om in overweging te nemen dat hoffelijkheid en tact erg belangrijk zijn, zelfs bij het houden van een stressvol interview. Vanaf het allereerste begin is het beter af te stemmen op een matig gunstige houding ten opzichte van sollicitanten. De interviewer, of het nu een baas is of een gewone recruiter, moet de persoon meer laten praten. Zelf luistert hij vooral aandachtig. Omwille van een vollediger onthulling van persoonlijkheid en professionele kwaliteiten, is het soms de moeite waard om individuele problemen op te geven, ze te verwisselen, nieuwe toe te voegen of zelfs wat tijd buiten het plan toe te voegen.

Het is noodzakelijk om jezelf zorgvuldig in de gaten te houden, zodat gebaren, gezichtsuitdrukkingen of intonaties de gesprekspartner geen voorlopige uitspraak en een indruk geven. Voor vergelijkbare manifestaties bij de kandidaat moet zo goed mogelijk worden gelet. Het wordt sterk aangeraden om tijdens het gesprek in vrije vorm op te nemen.. Ongeacht het voorlopige besluit, is het de moeite waard om een ​​paar minuten te besteden aan het informeren van de sollicitanten over de taakverantwoordelijkheden en nuances van het aanstaande werk.