אילו ראיונות יש?

הדרך הטובה ביותר עבור מעסיק לגלות את העובד העתידי שלו, את כישוריו המקצועיים, התכונות האישיות, היחס לעבודה, לצוות ולרכוש העבודה הוא ראיון. וגם בראיון, העובד יכול לציין בעצמו את גובה השכר, אפשרות צמיחת קריירה, אופי העבודה.

הראיון מסייע לשני הצדדים לקבל החלטה מושכלת ונכונה להמשך שיתוף פעולה משותף. הבה נבחן ביתר פירוט אילו סוגי ראיונות קיימים.

כדי לא לטעות בבחירת חבר חדש בקולקטיב העבודה, ראשית עליכם לקבוע איזה סוג ראיון מתאים ביותר למשימה. ניתן לחלק סוגים קיימים של ראיונות לפי קריטריונים מסוימים למספר קבוצות משנה.

בתוכן הם יכולים להיות מכמה סוגים.

• ביוגרפי. ראיון מסוג זה משמש לרוב לעריכת ראיונות בעת הגשת מועמדות למשרה. זה מרמז על שאלות לגבי אישיותו של המצטרף החדש: על מוסדות חינוך בהם קיבל מיומנויות מקצועיות, על ניסיון עבודתו (ועל המשרה המוצעת) ועל מקום עבודתו הקודם. תוכלו ללמוד על הסיבות לפיטורים ממשרה קודמת, מצב משפחתי, הימצאות תכונות אישיות הנחוצות להמשך העבודה.
• מצב. ראיון זה מכיל מערך של משימות ספציפיות המסייעות למעסיק לקבוע את רמת המקצועיות, עמידות בפני לחץ, נוכחות של תכונות אופי מסוימות ומאפיינים פסיכולוגיים של הפונה.

בצורה של ראיונות הם כדלקמן:

• אינדיבידואל;
• קבוצה.

הארגון יכול להבחין בין סוגי הראיונות הבאים:

• בצעד אחד;
• בכמה שלבים.

שקול את הסוגים העיקריים של ראיונות.

עבור כמה התמחויות, יש צורך לקבוע את רמת ההתנגדות למתח של המועמדים. לכן השתמש בראיונות עם שאלות הפוגעות ברגשותיו, ערכי המשפחה וכישוריו המקצועיים, או כוללים משימות הדורשות התייחסות וריכוז מוגבריםאך יישומם מונע על ידי מגוון גורמים מסיחים: רעש, עודף טמפרטורה, נוכחות של זרים, מועמדים אחרים, סביבה יוצאת דופן.

ראיון מהסוג הספציפי הזה נחוץ בעת שכירת אנשים בעלי התמחויות מסוימות, שתחום העבודה שלהם קשור לסיכון, עם תקשורת יומיומית עם מספר גדול של אנשים, עם מצבים מלחיצים יומיומיים בעבודה. לרוב משתמשים בו בראיונות פנים אל פנים על משרות פנויות בבנקאות, מיסים, ביטוחים, מחלקות שונות לעבודה עם לקוחות, עיתונאות וטלוויזיה, סחר ופסיכולוגיה.

ראיון זה משמש בבדיקת המועמד ללא ניסיון בעבודה או בעת גיוס לתפקיד מנהיגותי, או לתפקיד הדורש כישורי תקשורת גדולים. במהלך הראיון המעסיק בצורה של משחק עסקי, הוא מעניק למבקש משימות מסוימות המאפשרות לך לזהות את רמת הידע, הניסיון המקצועי, ההמצאה, רמת החשיבה, היצירתיות והתגובה למצב. וגם באמצעות שיטה זו תוכלו להעריך את התכונות האישיות של הפונה, בין אם האמנה והערכים הפנימיים של החברה מתאימים או לא.

כמצבים מדומים, דרך שממנה על המבקש למצוא, הם משתמשים בבעיות אמיתיות של המפעל הנתון, או דמיוניים, אך אפשריים על פי הספציפיות של מפעל זה.

כאשר מקיימים ראיון כזה, מובן זאת כל שאלות הראיונות מחולקות בבירור לפי נושאים ספציפיים, יש מבנה מסוים. משמש לרוב לפני ראיון פנים אל פנים שיטת מילוי שאלונים מספר גדול של מועמדים, ולכולם יש שאלות זהות ומובנות באופן שהם דורשים תשובה פתוחה ומפורטת.

על סמך שאלון זה, מבוצעת בחירת המועמדים המתאימים והראיון שלהם פנים אל פנים. שאלות נוספות בראיון נשאלות גם לא באופן אקראי, אלא על פי התוכנית המיועדת, שבה כל השאלות מחולקות לקבוצות. כל קבוצת שאלות מסייעת לחשוף תכונות מסוימות של אופיו של הפונה, כישוריו המקצועיים, תכונותיו המוסריות, יכולתו להתמודד עם סיטואציה מלחיצה.

כשירות היא קבוצה של תכונות אישיות ומקצועיות של אדם הנחוץ לביצוע חובות עבודה בתפקיד מסוים. עם ראיון כזה, המעסיק לוקח בחשבון את ניסיונו של הפונה במקום העבודה הקודם ומעריך את התנהגותו ומיומנויות העבודה שלו על סמך מצבי עבר אמיתיים. נשאל אדם שאלות כאלה על מנת לקבל תשובות בצורה מפורטת על ניסיון בעבודה חיובית בעבר, על מצבים קריטיים שונים וכיצד לצאת מהם.

מפותח מראש רשימת ביקורת עם סט של מיומנויות נדרשות לתפקיד נתון, ומתבססת על דרישות אלו, נערכות שאלות לראיונות. רצוי להקליט מייד את תוצאות ראיון כזה בצורות שהוכנו במיוחד עם מערכת ניקוד שנקבעה, כאשר כל מיומנות מוערכת מכמה עמדות.

שם נוסף לראיון זה הוא עיצוב. המהות שלה היא זו המבקש נשאל שאלות על אנשים ומצבים שאינם קשורים אליו באופן אישי ועל סמך פסקי הדין המעריכים שלו, שרשרות ההנמקות ההגיוניות שלו מסיקות לגבי זהותו של המבקש לתפקיד זה. מחשבותיו של אדם, כביכול, נותנות השלכה על התיאור של אנשים אחרים, על מחשבותיהם ועל דרכיהם ממצבי חיים.

השקפה זו מורכבת רק משאלות בנוגע לכישורי עבודה, ניסיון מקצועי וידע קיים בתחום עבודה מסוים. ראיון כזה עוזר להעריך את החוויה והמקצועיות האמיתיים, את רמת ההכשרה של אנשי העתיד.

ישנם שני סוגים של ראיונות קבוצתיים.

• ראיונות עם מספר מועמדים במקביל. היא מתקיימת בצורה של תחרות; קבוצות של חמישה עד עשרים איש מתגבשות. בשיטה זו המעביד יכול להציג את תכונות החברה, את המשרה הפנויה של כל דורשי העבודה בבת אחת ולברר כיצד אדם מתנהג במצב לא שגרתי, עם זרים ובצוות. לשם כך מתבקש כל מועמד לספר על עצמו, לענות על שאלות, להוכיח את עצמו בכישורים, מיומנויות, ידע בפתרון המשימות. המשימות הן קולקטיביות (עבור תת-קבוצה של כמה אנשים) ואינדיבידואליות.
• ראיון עם מבקש אחד נערך על ידי קבוצה של מומחים מהעסק. ביניהם עשוי להיות פסיכולוג, עובד מחלקת כוח אדם, מומחה מהמחלקה שאליו הנבדק רוצה להגיע. לרוב הדבר נעשה על מנת לקבוע את נוכחות התכונות המקצועיות הנחוצות לעובד עתידי ותכונות אישיות מסוימות.

זהו ראיון אחד על אחד עם מחפש העבודה. ראיון כזה מתקיים באווירה רגועה ורגועה יותר, אלא אם הוא פועל כחלק מראיון מלחיץ. בראיון פרטני קל יותר למבקש עמדה להראות את עצמו באור חיובי יותר, מכיוון שרמת ההתרגשות והפחד נמוכה יותר מאשר בקרב קהל מסיבי של אנשים. אבל אתה צריך לזכור את זה התפקיד העיקרי בהערכת המועמדים ממלא על ידי דעתו הסובייקטיבית של המנהיג, העדפותיו האישיות.

• בצעד אחד. ההחלטה על העסקה מתקבלת לאחר ראיון אחד של האדם המתעסק עם עובד מחלקת הגיוס או עם המפקח המיידי. לרוב מדובר בעבודה שאינה דורשת כישורים מקצועיים מיוחדים.
• בכמה שלבים. בשיטה זו אדם מצפה לראיון פרטני עם כמה נציגים של חברה זו בבת אחת. ראיונות נערכים בשלבים, לפעמים מספר ימים. שיטה זו מאפשרת לך לסנן מועמדים לא מתאימים כבר בהתחלה, על מנת לבחון עוד יותר את המועמדים המנוסים והמתאימים ביותר לתפקיד העתידי, ומתוכם על סמך כל הראיונות לבחור את הראויים ביותר.

טכניקות ראיון מרכזיות ושאלות שנשאלו על ידי המרואיין מהווים את הבסיס לכל שיטת ראיון ומאפשרים לכם לחלק אותם למערכות.

• בריטים המראיין משלב שאלות מתוך ראיון ביוגרפי ומזה טכני. חשוב לברר איזה סוג ערכים משפחתיים יש לאדם, איזה חינוך הוא קיבל, האם יש לו משפחה משלו ואילו מסורות קיימות בה, כמה נתונים מהביוגרפיה שמאפיינות אדם זה.טכניקה זו מתאימה לאותן חברות אשר לא רק חשיבות לרמת המוכנות הטכנית של המומחים שלהן היא חשובה, אלא גם לאופיה המוסרי של החברה, בה קיימת רציפות של דורות ונחשפה דרך התפתחות היסטורית ארוכה.
• סינית לעתים קרובות משתמשים בהצהרה כתובה של הביוגרפיה שלו, וגם על האדם לתאר מה משך אותו ליצירה החדשה שלו, מה יש לו התכונות והתכונות העיקריות שעוזרות בעבודה זו. כישורים מקצועיים מוערכים בצורה של בחינה.
• גרמנית מכתבי המלצה ממקום העבודה הקודם, כמו גם ממורים ואדונים מהם הוכשר, נחשבים ראשוניים. ההערכה היא כי הניסיון והכישורים הנרכשים של מומחה זה מוערכים בדרך זו.
• אמריקאי. המוקד העיקרי הוא בחקר המאפיינים היצירתיים של האדם, היצירתיות שלו, סובלנות הלחץ, הרבגוניות של התפיסה והיכולת לקבל את ההחלטה הנכונה. לרוב, הראיון הוא לא פורמלי.

אם פנוי דורש כישורים מסוימים, ניסיון או שהוא מועמד לתפקיד מנהיגותי, אז בדרך כלל ראיון הוא שילוב של מגוון טכניקות ושיטות, ראיונות שלבים ופתרון בעיות עסקיות. זה נקרא הערכה. כל חברה ערכה את הערכותיה לגבי תפקיד מסוים, מכיוון שהיא נועדה לקבוע את הכישורים המתאימים לתפקיד זה שיש למועמד.

בהתאם, השאלות תלויות בסוג הראיון, בסוגו ובדרכו. אך על פי כללים מקובלים ניתן לחלק אותם למספר סוגים.

• סגור. כאשר ניתן לתת את התשובה לשאלה זו במלים חד-משמעיות, בחיוב או בשלילה. ניתוח התשובה אינו נותן מושג מדויק לגבי התכונות הפסיכולוגיות והמוסריות של האדם, אלא מראה את ניסיונו המקצועי והידע שלו. דוגמאות: "האם הייתה לך חווית דיבור ציבורית?", "כמה אנשים היו ביחידה שלך?"
• פתוח. הם מעודדים את בן השיח לתת תשובה מפורטת, לשקף, לחשוף לעומק את הדרכים לפתרון בעיות מסוימות. לדוגמא: "לאיזה קהל יעד מיועד מוצר זה?", "לאיזה פתרון אתה יכול להציע?".

הסרטון הבא יספר לכם יותר על סוגי הראיונות.