Koje vrste intervjua postoje?

Najbolji način da poslodavac otkrije svog budućeg zaposlenika, njegove profesionalne vještine, osobne kvalitete, odnos prema radu, timu i radnom imovini je razgovor. A također na razgovoru, zaposlenik može sam odrediti visinu plaće, mogućnost rasta karijere, prirodu posla.

Intervju pomaže obema stranama donijeti informiranu i ispravnu odluku za daljnju zajedničku suradnju. Razmotrimo detaljnije koje vrste intervjua postoje.

Kako ne biste pogriješili u odabiru novog člana radnog kolektiva, prije svega trebate odrediti koja vrsta intervjua je najprikladnija za zadatak. Postojeće vrste intervjua prema određenim kriterijima mogu se podijeliti u nekoliko podskupina.

U sadržaju mogu biti nekoliko sorti.

• biografski, Ova vrsta intervjua najčešće se koristi za vođenje intervjua prilikom prijavljivanja za posao. Podrazumijeva pitanja o osobnosti pridošlice: o obrazovnim ustanovama u kojima je stekao profesionalne vještine, o njegovom radnom iskustvu (i o predloženom radnom mjestu) i prethodnom radnom mjestu. Možete saznati o razlozima otpuštanja s prethodnog posla, bračnom statusu, prisutnosti osobina ličnosti koje su potrebne za daljnji rad.
• slučaj, Ovaj intervju sadrži skup specifičnih zadataka koji pomažu poslodavcu da utvrdi razinu profesionalizma, otpornosti na stres, prisutnost određenih osobina karaktera i psiholoških karakteristika podnositelja zahtjeva.

U obliku intervjua su sljedeći:

• pojedinca;
• skupina.

Organizacija može razlikovati sljedeće vrste intervjua:

• u jednom koraku;
• u nekoliko faza.

Razmotrite glavne vrste intervjua.

Za neke specijalnosti potrebno je utvrditi razinu otpornosti na stres kandidata. stoga koristite intervjue sa pitanjima koja vrijeđaju osjećaje, obiteljske vrijednosti i profesionalne vještine, ili uključuju zadatke koji zahtijevaju veću pažnju i koncentracijuali njegovu provedbu ometaju različiti faktori ometanja: buka, temperaturni viškovi, prisutnost stranaca, drugih podnositelja zahtjeva, neobično okruženje.

Ova posebna vrsta razgovora potrebna je prilikom zapošljavanja ljudi određenih specijalnosti, čija je radna sfera povezana s rizikom, s svakodnevnom komunikacijom s velikim brojem ljudi, sa svakodnevnim stresnim situacijama na poslu. Često se koristi u intervjuima licem u lice o slobodnim radnim mjestima u bankarstvu, porezu, osiguranju, raznim odjelima za rad s klijentima, novinarstvu i televiziji, trgovini i psihologiji.

Ovaj se intervju koristi prilikom testiranja podnositelja zahtjeva bez radnog iskustva ili prilikom zapošljavanja za rukovodeće mjesto, ili za radno mjesto koje zahtijeva sjajne komunikacijske vještine. Tijekom razgovora poslodavac u obliku poslovne igre, podnositelju zahtjeva daje određene zadatke koji vam omogućuju prepoznavanje razine znanja, profesionalnog iskustva, domišljatosti, razine razmišljanja, kreativnosti i reagiranja na situaciju. Također pomoću ove metode možete procijeniti osobne kvalitete podnositelja zahtjeva, jesu li charter i interne vrijednosti tvrtke prikladni ili ne.

Kao simulirane situacije, za izlaz iz kojeg bi se podnositelj zahtjeva trebao pronaći oni koriste bilo stvarne probleme danog poduzeća, ili imaginarne, ali moguće na specifičnostima tog poduzeća.

Kad se vodi takav intervju, podrazumijeva se sva pitanja za intervju jasno su podijeljena prema određenim temama, postoji određena struktura, Najčešće se koristi prije intervjua licem u lice način popunjavanja upitnika veliki broj podnositelja zahtjeva i svi imaju identična pitanja i strukturirani su na način da zahtijevaju otvoren i detaljan odgovor.

Na temelju ovog upitnika provodi se odabir prikladnih kandidata i njihov naknadni intervju licem u lice. Daljnja pitanja u intervjuu se postavljaju ne nasumično, već prema predviđenom planu, gdje su sva pitanja podijeljena u grupe. Svaka grupa pitanja pomaže u otkrivanju određenih svojstava karaktera podnositelja zahtjeva, njegovih profesionalnih vještina, moralnih kvaliteta, sposobnosti suočavanja sa stresnom situacijom.

Kompetencija je skup osobnih i profesionalnih kvaliteta osobe potrebne za obavljanje radnih dužnosti na određenom položaju. S takvim intervjuom poslodavac uzima u obzir iskustvo podnositelja zahtjeva na prethodnom mjestu rada i procjenjuje njegovo ponašanje i radne vještine na temelju stvarnih prošlih situacija. Osobi se postavljaju takva pitanja kako bi u detaljnom obliku dobila odgovore o prošlom pozitivnom radnom iskustvu, o različitim kritičnim situacijama i kako iz njih izaći.

pre-razvijen popis za provjeru s nizom potrebnih kompetencija za dano radno mjesto, a na temelju tih zahtjeva sastavljaju se pitanja za intervjue, Preporučljivo je odmah zabilježiti rezultate takvog intervjua u posebno pripremljenim obrascima s propisanim sustavom bodovanja, pri čemu se svaka kompetencija ocjenjuje s više pozicija.

Drugi naziv za ovaj intervju je dizajn. Njegova suština je u tome podnositelju zahtjeva postavljaju se pitanja o ljudima i situacijama koje osobno nisu povezane s njim, a na temelju njegovih evaluacijskih prosudbi, njegovi lanci logičkog obrazloženja zaključuju o identitetu podnositelja zahtjeva za ovaj položaj. Misli neke osobe pružaju projekciju opisa drugih ljudi, njihovih misli i načina iz životnih situacija.

Ovo gledište se sastoji samo od pitanja vezano za radne vještine, profesionalno iskustvo i postojeće znanje iz određenog područja rada. Takav intervju pomaže u procjeni stvarnog iskustva i profesionalnosti, razine obučenosti budućeg osoblja.

Postoje dvije vrste grupnih intervjua.

• Intervjui s nekoliko podnositelja zahtjeva istovremeno. Provodi se u obliku natjecanja, formiraju se skupine od pet do dvadeset ljudi. Ovom metodom poslodavac može uvesti značajke tvrtke, prazno mjesto svih tražitelja posla odjednom i otkriti kako se osoba ponaša u neuobičajenoj situaciji, sa strancima i u timu. Za to se od svakog kandidata traži da kaže o sebi, odgovori na pitanja, dokaže se nekim sposobnostima, vještinama, znanjem u rješavanju zadataka. Zadaci su kolektivni (za podskupinu nekoliko ljudi) i individualni.
• Intervju s jednim podnositeljem zahtjeva provodi grupa stručnjaka iz poduzeća. Među njima može biti i psiholog, zaposlenik odjela za osoblje, specijalist odjela gdje predmet želi ići. Najčešće se to radi kako bi se utvrdila prisutnost profesionalnih kvaliteta potrebnih budućem zaposleniku i određenih osobina ličnosti.

Ovo je jedan na jedan intervju sa tražiteljem posla. Takav se intervju odvija u mirnijoj, opuštenijoj atmosferi, osim ako djeluje kao dio stresnog intervjua. U pojedinačnom intervjuu podnositelju zahtjeva za položaj se lakše pokazuje u povoljnijem svjetlu, jer je razina uzbuđenja i straha niža nego kod ogromne gomile ljudi. Ali to se morate sjetiti glavnu ulogu u ocjenjivanju kandidata igra subjektivno mišljenje vođe, njegove osobne sklonosti.

• U jednom koraku. Odluka o zapošljavanju donosi se nakon jednog razgovora osobe koja zapošljava sa zaposlenikom odjela za zapošljavanje ili s neposrednim nadzornikom. Najčešće je to posao koji ne zahtijeva posebnu profesionalnu vještinu.
• U nekoliko faza, Ovom metodom osoba očekuje pojedinačni razgovor s više predstavnika ove tvrtke odjednom. Intervjui se provode u fazama, ponekad i nekoliko dana. Ova metoda vam omogućuje da filtrirate neprimjerene kandidate na samom početku kako biste dodatno testirali najiskusnije i najprikladnije kandidate za buduću poziciju i na temelju njih razmotrili najprihvatljivije.

Ključne tehnike intervjua i pitanja koja postavlja ispitanik čine osnovu svake metode intervjua i omogućuju vam da ih podijelite na sustave.

• Velika Britanija. Anketar kombinira pitanja iz biografskog intervjua i tehničkog. Važno je saznati kakve obiteljske vrijednosti osoba ima, kakvo je obrazovanje stekao, ima li svoju obitelj i kakve tradicije postoje u njoj, neki podaci iz biografije koji karakteriziraju ovu osobu.Ova tehnika je pogodna za one tvrtke za koje je važna ne samo razina tehničke pripremljenosti njihovih stručnjaka, već i moralni karakter tvrtke, gdje postoji kontinuitet generacija i prekriven je dugi povijesni put razvoja.
• Kina. Često se koristi pisana izjava njegove biografije, a osoba također mora opisati što ga je privuklo njegovom novom djelu, koje su glavne osobine i značajke koje pomažu u ovom radu. Profesionalne vještine ocjenjuju se u obliku ispita.
• Njemački. Preliminarna razmatranja s prethodnog mjesta rada, kao i učitelji i majstori od kojih je bio obučen, razmatraju se preliminarno. Vjeruje se da se na ovaj način ocjenjuju stečena iskustva i vještine ovog stručnjaka.
• američki, Glavni fokus je na proučavanju kreativnih karakteristika osobe, njezine kreativnosti, tolerancije prema stresu, svestranosti percepcije i sposobnosti donošenja ispravne odluke. Najčešće, intervju je neformalan.

Ako slobodno radno mjesto zahtijeva određene vještine, iskustvo ili je kandidat za rukovodeće mjesto, onda obično je intervju mješavina različitih tehnika i metoda, postupnim intervjuima i rješavanjem poslovnih problema. To se zove procjenom, Svaka tvrtka sastavlja svoje procjene za određeno radno mjesto jer su osmišljene kako bi utvrdile kompetencije pogodne za ovaj posao koji kandidat ima.

Prema tome, pitanja ovise o vrsti, vrsti i načinu intervjua. Ali prema općenito prihvaćenim pravilima, oni se mogu podijeliti u nekoliko vrsta.

• zatvorena, Kada se odgovor na ovo pitanje može dati u jednosložnim formulama, pozitivno ili negativno. Analiza odgovora ne daje točnu predodžbu o psihološkim i moralnim osobinama osobe, već pokazuje njegovo profesionalno iskustvo i znanje. Primjeri: "Jeste li imali iskustva u javnom govoru?", "Koliko je ljudi bilo u vašoj jedinici?"
• Otvori. Oni potiču sugovornika da dade detaljan odgovor, da razmisli, da dublje otkrije načine rješavanja određenih problema. Na primjer: „Za koju je ciljnu publiku dizajniran ovaj proizvod?“, „Koje rješenje možete ponuditi?“.

Sljedeći će vam video opisati više o vrstama intervjua.