Quins tipus d'entrevistes hi ha?

L’entrevista és la millor manera perquè un empresari esbrini el seu futur empleat, les seves habilitats professionals, qualitats personals, actitud per treballar, amb l’equip i amb la propietat laboral. I també en l'entrevista, l'empleat pot especificar per si mateix la quantitat de salaris, la possibilitat de creixement professional, la naturalesa del treball.

L’entrevista ajuda les dues parts a prendre una decisió informada i correcta per a una major cooperació conjunta. Analitzem amb més detall quins tipus d’entrevistes existeixen.

Per no equivocar-se en l’elecció d’un nou membre del col·lectiu laboral, primer cal determinar quin tipus d’entrevista és la més adequada per a la tasca. Els tipus d’entrevistes existents segons determinats criteris es poden dividir en diversos subgrups.

En contingut, poden ser de diverses varietats.

• Biogràfica. Aquest tipus d’entrevista s’utilitza més sovint per realitzar entrevistes quan sol·licites una feina. Implica preguntes sobre la personalitat del nouvingut: sobre institucions educatives on ha rebut competències professionals, sobre la seva experiència laboral (i sobre la posició proposada) i el seu lloc de treball anterior. Podeu conèixer els motius de l’acomiadament d’un treball anterior, l’estat civil, la presència de trets de personalitat que són necessaris per a un treball posterior.
• Situacional. Aquesta entrevista conté un conjunt de tasques específiques que ajuden a l’empresari a determinar el nivell de professionalitat, la resistència a l’estrès, la presència de determinats trets de caràcter i les característiques psicològiques de l’aspirant.

En forma d'entrevistes són els següents:

• individual;
• grup.

L’organització pot distingir els tipus d’entrevistes següents:

• en un sol pas;
• en diverses etapes.

Considereu els principals tipus d'entrevistes.

Per a algunes especialitats, cal determinar el nivell de resistència a l'estrès dels candidats. Per tant utilitzar entrevistes amb preguntes que ofenen els sentiments, els valors familiars i les habilitats professionals d’una persona o incloure tasques que requereixin una major atenció i concentracióperò la implantació dels quals és obstaculitzada per diversos factors que distreuen: soroll, excés de temperatura, presència de desconeguts, altres sol·licitants, un entorn poc habitual.

Aquest tipus d’entrevista específica és necessari per contractar persones de determinades especialitats, l’àmbit laboral del qual està associat al risc, amb la comunicació quotidiana amb un gran nombre de persones, amb situacions estressants quotidianes en el treball. Sovint s’utilitza en entrevistes presencials sobre places vacants en banca, impostos, assegurances, diversos departaments per treballar amb clients, periodisme i televisió, comerç i psicologia.

Aquesta entrevista s'utilitza per provar el sol·licitant sense experiència laboral o per contractar una posició de lideratge o per a una posició que requereixi grans habilitats de comunicació. Durant l'entrevista, l'empresari en forma de joc empresarial, proporciona al sol·licitant determinades tasques que permeten identificar el nivell de coneixement, experiència professional, enginy, el nivell de pensament, creativitat i resposta a la situació. A més, utilitzant aquest mètode, podeu avaluar les qualitats personals de l’aspirant, si la carta i els valors interns de l’empresa són adequats o no.

Com a situacions simulades, una manera de trobar el sol·licitant, utilitzen problemes reals de l’empresa determinada o imaginaris, però possibles en els aspectes específics d’aquesta empresa.

Quan realitzeu aquesta entrevista, s'entendrà que totes les preguntes d'entrevistes estan clarament dividides per temes específics. Hi ha una estructura determinada. S'utilitza amb més freqüència abans d'una entrevista presencial mètode d'ompliment de qüestionaris un gran nombre de sol·licitants i totes tenen preguntes idèntiques i estan estructurades de manera que requereixen una resposta oberta i detallada.

A partir d’aquest qüestionari, es realitza la selecció de candidats adequats i la seva posterior entrevista presencial. També es fan més preguntes a l'entrevista no aleatòriament, sinó segons el pla previst, on totes les preguntes es divideixen en grups. Cada grup de preguntes ajuda a revelar determinades propietats del caràcter de l’aspirant, les seves habilitats professionals, qualitats morals, la seva capacitat d’afrontar una situació estressant.

La competència és un conjunt de qualitats personals i professionals d’una persona necessària per a l’exercici de les tasques laborals en una posició determinada. Amb una entrevista així, l'empresari té en compte l'experiència del sol·licitant en el lloc de treball anterior i avalua el seu comportament i les seves habilitats laborals a partir de situacions passades reals. A una persona li fan aquestes preguntes per obtenir respostes de forma detallada sobre experiències de treball positives passades, sobre diverses situacions crítiques i com sortir-ne.

Pre-desenvolupat es recopila una llista de comprovació amb un conjunt de competències necessàries per a una posició determinada i, en base a aquests requisits, es compilen preguntes per a entrevistes. Es recomana registrar immediatament els resultats d’una entrevista així en formularis especialment preparats amb un sistema de puntuació prescrit, on s’avalua cada competència des de diverses posicions.

Un altre nom d'aquesta entrevista és disseny. La seva essència és que al sol·licitant se li fan preguntes sobre persones i situacions que no li són personals i sobre la base dels seus judicis d'avaluació, les seves cadenes de raonament lògic conclouen sobre la identitat del sol·licitant d’aquest càrrec. Els pensaments d'una persona, tal com fos, donen una projecció sobre la descripció d'altres persones, els seus pensaments i formes de sortir de les situacions de la vida.

Aquesta visió només consta de preguntes relativa a habilitats laborals, experiència professional i coneixements existents en un àmbit de treball determinat. Aquesta entrevista ajuda a avaluar l’experiència i la professionalitat reals, el nivell de formació del personal futur.

Hi ha dos tipus d'entrevistes en grup.

• Entrevistes amb diversos sol·licitants simultàniament. Es realitza en forma de concurs, es formen grups de cinc a vint persones. Amb aquest mètode, l’empresari pot introduir les característiques de l’empresa, el lloc vacant de tots els sol·licitants d’ocupació alhora i esbrinar com es comporta una persona en una situació insòlita, amb desconeguts i en l’equip. Per a això, es demana a cada candidat que expliqui sobre ell mateix, respongui preguntes, es demostri en algunes habilitats, habilitats, coneixements en la resolució de les tasques. Les tasques són col·lectives (per a un subgrup de diverses persones) i individuals.
• Un grup d'especialistes de l'empresa realitza una entrevista amb un sol.licitant. Entre ells hi pot haver un psicòleg, un empleat del departament de personal, un especialista del departament on el tema vol anar. Molt sovint això es fa per determinar la presència de les qualitats professionals necessàries per a un futur empleat i determinats trets de personalitat.

Es tracta d’una entrevista individualitzada amb el sol·licitant d’ocupació. Aquesta entrevista té lloc en un ambient més tranquil i relaxat, tret que actuï com a part d'una entrevista estressant. En una entrevista individual, un sol·licitant per a una posició és més fàcil mostrar-se amb una llum més favorable, ja que el nivell d’excitació i la por és inferior al de gent massiva. Però cal recordar-ho el paper principal en l’avaluació dels candidats té l’opinió subjectiva del líder, les seves preferències personals.

• En un sol pas. La decisió de contractar es pren després d’una entrevista de la persona contractant amb un empleat del departament de contractació o amb el supervisor immediat. Molt sovint es tracta d’una feina que no requereix competències professionals especials.
• En diverses etapes. Amb aquest mètode, una persona espera una entrevista individual amb diversos representants d’aquesta empresa alhora. Les entrevistes es realitzen per etapes, de vegades diversos dies. Aquest mètode permet filtrar els candidats no adequats al principi, per tal de provar encara més els candidats amb més experiència i més adequats per a la futura posició i, a partir d’entrevistes, triar els més dignes.

Tècniques i preguntes clau de l'entrevista formar la base de cada mètode d'entrevista i permetre dividir-los en sistemes.

• Britànic L’entrevistador combina preguntes d’una entrevista biogràfica i una de tècnica. És important esbrinar quins tipus de valors familiars té una persona, quin tipus d’educació ha rebut, si té la seva pròpia família i quines tradicions existeixen en ella, algunes dades de la biografia que caracteritzen aquesta persona.Aquesta tècnica s’adapta a aquelles empreses per a les quals no només és important el nivell de preparació tècnica dels seus especialistes, sinó també el caràcter moral de l’empresa, on hi ha continuïtat de generacions i s’ha recorregut un llarg camí històric de desenvolupament.
• Xinès Sovint s’utilitza una declaració escrita de la seva biografia i, a més, una persona ha de descriure el que l’ha atret al seu nou treball, quines té les principals qualitats i característiques que ajuden en aquest treball. Les competències professionals s’avaluen en forma d’examen.
• Alemany Es tenen en compte les cartes de recomanació del lloc de treball anterior, així com dels professors i mestres a qui va ser entrenat. Es creu que s’avalua d’aquesta manera l’experiència i les habilitats adquirides d’aquest especialista.
• Americà. El focus principal és l’estudi de les característiques creatives d’una persona, la seva creativitat, la tolerància a l’estrès, la versatilitat de la percepció i la capacitat de prendre la decisió correcta. La majoria de vegades l’entrevista és informal.

Si una vacant requereix certes habilitats, experiència o candidat a un lloc de lideratge, llavors normalment una entrevista és una combinació de diverses tècniques i mètodes, entrevistes en fase i resolució de problemes empresarials. D’això se’n diu avaluació. Cada empresa elabora les seves avaluacions per a una posició determinada, ja que estan dissenyades per determinar les competències adequades per a aquest lloc de treball.

En conseqüència, les preguntes depenen del tipus, tipus i mètode de l’entrevista. Però segons les regles generalment acceptades, es poden dividir en diversos tipus.

• Tancat. Quan la resposta a aquesta pregunta es pot donar en monosíl·labs, afirmativa o negativa. L’anàlisi de la resposta no dóna una idea precisa de les qualitats psicològiques i morals d’una persona, sinó que mostra la seva experiència i coneixements professionals. Exemples: “Heu tingut alguna experiència en parla pública?”, “Quanta gent hi havia a la vostra unitat?”
• Obert Incentiven l’interlocutor a donar una resposta detallada, a reflexionar, a revelar més profundament les maneres de resoldre determinats problemes. Per exemple: "Per a quin públic objectiu està dissenyat aquest producte?", "Quina solució podeu oferir?".

El següent vídeo us explicarà més informació sobre els tipus d'entrevistes.