La contractació d’un nou empleat és un esdeveniment agradable no només per al sol·licitant, sinó per a tota l’empresa. Sobretot si el candidat seleccionat és un especialista altament qualificat i amb prou experiència en una posició similar. Però, malauradament, el responsable de contractació no sempre pot escollir la persona adequada per a un lloc vacant.
El manteniment d’una política de personal equivocada és la principal causa d’enormes problemes a l’empresa.. Per això cal abordar amb molta cura el procés de selecció d’un nou empleat. Abans de concloure un contracte laboral, és important dur a terme una entrevista en què s'haurien de fer preguntes específiques. Les respostes seran determinants per al destí del sol·licitant i de la pròpia empresa.
Llista de preguntes obligatòries
Cada formulari especialista o responsable de recursos humans, abans de realitzar una entrevista amb un candidat per a un lloc vacant, es formula pla d’acció. Té una part introductòria, conèixer el candidat, una història sobre l'empresa i les seves activitats, una llista de deures i requisits per al sol·licitant. No obstant això, es presta una atenció especial a l’element del pla de “reunió amb l’aspirant”. Ha d’estar present temes rellevants per a les particularitats de la vacant.
Però el més important és que hi ha preguntes obligatòries en aquesta llista, respostes a les quals us permeten revelar plenament la naturalesa de l’empleat potencial.
Cada entrevista comença amb la pregunta: "Parla'ns de tu mateix". Pot semblar que la resposta es troba en la mateixa superfície. Però això és lluny del cas.Molts sol·licitants es perden, perquè no tothom té la possibilitat de realitzar una mini-presentació en pocs minuts. L’empresari de la història presentada és capaç de determinar les prioritats de vida d’una persona. La resposta a aquesta pregunta hauria de tenir una cadena lògica. Al mateix temps heu de controlar atentament el discurs de l’aspirant i el seu comportament.
Si un candidat presta una atenció especial al seu propi personatge, esmenta els seus amics, familiars i amics, queda clar que la prioritat d’una persona pertany a una vida lliure, però no als moments de treball. Si la mini-presentació, presentada en format comprimit, conté informació sobre educació, habilitats professionals i assoliments, aleshores una persona es lliurarà completament al treball.
Un tema de gran actualitat per al nostre temps: "La raó per deixar el meu treball anterior". Aquesta pregunta permet identificar certs aspectes del caràcter del candidat. Si el sol·licitant deixa els detalls sobre aspectes organitzatius del treball anterior, critica més els antics companys, es pot concloure que el potencial empleat és una persona en conflicte.
S’ha de prestar especial atenció al moment si el candidat divulga informació confidencial sobre la seva feina anterior. Això no és admissible en cap cas. D’això se’n deriva que, després del seu acomiadament, transferirà fàcilment les dades corporatives als competidors. Però una resposta clara a aquesta pregunta indica la competència d’un empleat potencial. Al seu torn, els reclutadors van compartir informació sobre les respostes correctes sobre la qüestió de deixar el seu darrer lloc de treball. Per exemple, "falta de creixement professional", "acomiadament per deslocalització", "horari incòmode", "llarga distància de casa". El responsable de la contractació és important per recordar-ho l’acomiadament del sol·licitant d’un lloc de treball anterior no sempre indica la seva incompetència.
Potser la persona es va veure reduïda o acomiadat a causa de la liquidació de l’empresa.
Una altra pregunta necessària durant l’entrevista és "Salari previst". La resposta proporcionada dóna a l'empresari l'oportunitat d'entendre el professional que és el seu empleat potencial en el seu camp. Es considera bona forma si el sol·licitant crida una xifra augmentada d’un 10% respecte al sou anterior. Això suggereix que el candidat coneix les seves responsabilitats, no pateix una baixa autoestima i realment avaluarà les seves capacitats.
Els especialistes d’indústries més complexes poden confiar en salaris augmentats un 30% respecte dels ingressos anteriors. Si el sol·licitant diu que vol obtenir un sou inferior al de la feina anterior, no se sap.
"Com et veus en pocs anys?" - Un tema important que obre les perspectives del sol·licitant. En funció de la resposta, l’empresari podrà treure determinades conclusions. Si la resposta a aquesta pregunta toca els moments de treball i mostra el desig d’una persona per demostrar-se en el lloc de treball, el sol·licitant és un autèntic professional, disposat no només a desenvolupar-se a l’empresa, sinó a contribuir a les seves activitats.. Si la resposta del candidat està relacionada amb l'educació o la família, cal tenir precaució. Això significa que una persona no es veu a si mateixa en l’activitat laboral de l’empresa.
D’acord amb això, d’aquí a uns anys, probablement haureu de buscar un nou empleat per a la mateixa posició.
"Quant temps fa que busqueu feina?" En una cadena lògica, s’ha de plantejar aquesta pregunta a l’etapa final de l’entrevista. La resposta proporcionada permet identificar la competència d’un possible empleat, comprovar la seva responsabilitat i determinar la demanda del mercat laboral. El responsable de contractació ha de tenir precaució si el sol·licitant està buscant feina des de fa més de 3 mesos. Un període tan llarg indica que una persona no està molt interessada en trobar feina. No obstant això, hi ha casos en què els possibles empresaris exigeixen excessives exigències a la futura subordinada. També aquest període està justificat si el candidat busca una nova vacant mentre continua treballant a l’empresa anterior.
En una situació així, està clar que una persona no vol canviar de "puça", de manera que estudia detingudament totes les ofertes de treball.
A l’última fase de l’enquesta, s’hauria de preguntar al candidat sobre els seus punts forts i febles. Aquesta pregunta durant l’entrevista permet a l’empresari complementar la imatge recopilada del sol·licitant per determinar si és un bon sol·licitant o no. Si un empleat potencial parla primer de les seves debilitats, una persona té una autoestima extremadament baixa. Si la resposta comença amb paraules sobre trets forts de caràcter, el sol·licitant és un líder real i és capaç de resoldre qualsevol problema.
Què demanar a més?
Malauradament, no tots els candidats són capaços de respondre amb claredat les preguntes de l’entrevista, però el responsable de contractació, a més del formulari de prova estàndard, fa algunes preguntes inusuals. I això no sorprèn. Avui dia, és fàcil trobar respostes adequades per a una entrevista estàndard. N’hi ha prou d’anar en línia i navegar per diversos llocs rellevants.
Però trobar respostes a preguntes de tipus no estàndard és extremadament difícil. És aquesta part inusual de l’entrevista la que sovint inquieta els candidats. La seva veu comença a tremolar, sorgeix la confusió amb les respostes, per la qual cosa els sol·licitants es tornen més oberts.
També preguntes inusuals permeten a l'empresari avaluar la capacitat del candidat de respondre ràpidament en situacions estressants. Informeu-vos de com és de gran recurs un empleat potencial, una persona enginyosa i amb sentit de l’humor. Tanmateix, és important que l’empresari recordi que en cap cas cap tipus de qüestió hauria de tenir en compte la nacionalitat, la religió o la vida personal d’una persona.
A més, es proposa considerar una llista de preguntes incòmodes que permetin comprendre quines són les qualitats que té el sol·licitant.
- "La direcció de l'empresa ha confiat una tasca que no és responsabilitat de la seva posició. Què fareu? "
- "Quina és la teva actitud davant el reciclatge?"
- "Què creus que pot fer que una persona funcioni amb més eficiència?"
- "Parla'ns del teu somni més estimat".
- "Per què el cotxe té un volant rodó?"
Les respostes a aquestes preguntes no són específiques, tret de tasques lògiques i matemàtiques. Tot i això, el resultat permet a l'empresari avaluar la inventivitat del sol·licitant, comprendre la rapidesa que pren una decisió en cas de dificultats i respon generalment a situacions inusuals.
Com analitzar les respostes?
A l’hora d’elaborar una anàlisi de les respostes dels sol·licitants que han estat entrevistats, cal donar preferència als candidats que han mostrat confiança en ells mateixos, que són capaços de prendre decisions ràpidament en qüestions complexes i que són capaços d’expressar correctament els seus propis pensaments.
Les respostes correctes a les preguntes formulades durant la reunió amb el sol·licitant no són tan importants que el procés de raonament del candidat. Totes les respostes del sol·licitant permetran al responsable de contractació crear un retrat de la personalitat del possible empleat i determinar si coincideix amb aquesta vacant.
Al final de l’entrevista, l’empresari ha d’elaborar un resultat preliminar. I perquè la imatge sigui el més completa possible, necessiteu obtenir la màxima informació del sol·licitant de la vacant. Les notes rellevants s’indiquen al currículum de la persona. La nota ha de mostrar les característiques personals de la persona sol·licitant. La impressió general de la conversa s'ha d'aplicar allà. Aquesta pot ser una avaluació banal a escala de cinc punts o paraules específiques.
Si el cap de l'empresa es dedica a contractar un nou empleat, sens dubte llegirà la conclusió del responsable de contractació. Potser ell mateix voldrà realitzar una segona entrevista per prendre una decisió final.
Tot i això, la majoria de consellers confien plenament en el departament de recursos humans, a causa dels quals només aproven una nova candidatura o presenten una denegació segons les dades proporcionades pel responsable de recursos humans.
