Adayla yapılan röportajda hangi sorular sorulur?

Yeni bir çalışanı işe almak sadece başvuru sahibi için değil tüm işletme için hoş bir olaydır. Özellikle seçilen aday benzer bir konumda yeterli deneyime sahip yüksek nitelikli bir uzmansa. Ancak ne yazık ki, işe alım yöneticisi boş bir pozisyon için her zaman doğru kişiyi seçemez.

Yanlış personel politikasının sürdürülmesi, şirketteki büyük sorunların ana nedenidir.. Bu nedenle yeni bir çalışan seçme sürecine çok dikkatle yaklaşılmalıdır. Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, hangi soruların sorulması gerektiği konusunda bir görüşme yapılması önemlidir. Onlara cevaplar, başvuranın ve işletmenin kendisinin kaderinde belirleyici olacaktır.

Her İK uzmanı veya İK yöneticisi, boş bir pozisyon için bir adayla röportaj yapmadan önce eylem planı. Giriş kısmı vardır, aday ile tanışma, şirket ve faaliyetleri hakkında bir hikaye, başvuru sahibinin görev ve gereksinimlerinin bir listesi. Bununla birlikte, “başvuranın buluşması” plan maddesine özel önem verilmektedir. Mevcut olmalı boşluğa özgü konular.

Her röportaj şu soru ile başlar: "Bize kendinizden bahsedin." Cevabın yüzeyin kendisinde olduğu anlaşılıyor. Ama bu durumdan uzak.Birçok başvuru sahibi kaybolur, çünkü herkese birkaç dakika içinde mini sunum yapma yeteneği verilmez. Sunulan hikayeden işveren, bir kişinin yaşam önceliklerini belirleyebilir. Bu sorunun cevabı mantıklı bir zincir olmalıdır. Aynı zamanda başvuru sahibinin konuşmasını ve davranışını dikkatle izlemelisiniz.

Aday kendi karakterine özel önem verirse, arkadaşlarından, akrabalarından ve arkadaşlarından bahsederse, bir kişinin önceliğinin özgür bir hayata ait olduğu, ancak çalışan anlara ait olmadığı anlaşılır. Sıkıştırılmış bir formatta sunulan mini sunum, eğitim, mesleki beceriler ve başarılar hakkında bilgi taşırsa, o zaman kişiye tamamen işe verilir.

Zamanımız için çok güncel bir konu: "Önceki işimi bırakma sebebi." Bu soru, adayın karakterinin belirli yönlerini tanımlamanızı sağlar. Başvuru sahibi önceki çalışmanın örgütsel yönleriyle ilgili ayrıntıları bırakırsa, eski meslektaşlarını daha fazla eleştirirse, potansiyel çalışanın çelişkili bir kişi olduğu sonucuna varılabilir.

Aday geçmiş işiyle ilgili gizli bilgileri ifşa ederse o ana özellikle dikkat edilmelidir. Hiçbir koşulda buna izin verilmez. Sonuç olarak, işten çıkarıldıktan sonra, şirket verilerini kolayca rakiplere aktaracaktır. Ancak bu soruya açık bir cevap, potansiyel bir çalışanın yetkinliğini göstermektedir. Buna karşılık, işverenler son işlerinden ayrılma sorunuyla ilgili doğru cevaplar hakkında bilgi paylaştılar. Örneğin, “kariyer büyümesinin eksikliği”, “tehcir nedeniyle işten çıkarılma”, “rahatsız edici program”, “evden uzak mesafe”. İşe Alım Müdürü bunu hatırlamak önemlidir başvurucunun önceki bir işten çıkarılması her zaman yetersizliğini göstermez.

Görüşme sırasında gerekli olan bir diğer soru şudur: "Beklenen Maaş." Verilen cevap, işverene potansiyel çalışanın kendi alanında ne kadar profesyonel olduğunu anlama fırsatı verir. Başvuranın önceki maaşla karşılaştırıldığında% 10 oranında artan bir rakam çağırması iyi bir form olarak kabul edilir. Bu, adayın sorumluluklarını bildiğini, düşük benlik saygısından muzdarip olmadığını ve yeteneklerini gerçekten değerlendirdiğini göstermektedir.

Daha karmaşık endüstrilerden uzmanlar, önceki kazançlardan% 30 oranında artan ücretlere güvenebilirler. Başvuran bir önceki işinden daha düşük maaş almak istediğini söylerse, o zaman kendinden emin değildir.

“Birkaç yıl içinde kendini nasıl görüyorsun?” - Başvuranın bakış açılarını açan önemli bir konu. Cevaba bağlı olarak, işveren bazı sonuçlar çıkarabilecektir. Bu sorunun cevabı çalışma anlarına dokunur ve bir kişinin işyerinde kendini kanıtlama arzusunu gösterirse, başvuru sahibi sadece şirkette gelişmeye değil, aynı zamanda faaliyetlerine katkıda bulunmaya hazır gerçek bir profesyoneldir.. Adayın yanıtı eğitim veya aile ile ilgiliyse, dikkatli olunmalıdır. Bu, bir kişinin kendini işletmenin iş faaliyetinde görmediği anlamına gelir.

"Ne zamandır iş arıyorsun?" Mantıksal bir zincirde, bu soru görüşmenin son aşamasında sorulmalıdır. Verilen cevap, potansiyel bir çalışanın yetkinliğini belirlemenizi, sorumluluğunu kontrol etmenizi ve işgücü piyasasındaki talebi belirlemenizi sağlar. Başvuru sahibi 3 aydan fazla bir süre iş arıyorsa, işe alım yöneticisi dikkatli olmalıdır. Böyle uzun bir süre, bir kişinin iş bulmakla pek ilgilenmediğini gösterir. Ancak, potansiyel işverenlerin gelecekteki ast hakkında aşırı taleplerde bulunduğu durumlar vardır. Buna ek olarak, bu süre haklı eğer aday önceki şirkette çalışmaya devam ederken yeni bir boşluk arıyorsa.

Anketin son aşamasında, adaya güçlü ve zayıf yönleri sorulmalıdır. Görüşme sırasında bu soru, işverenin iyi bir başvuru sahibi olup olmadığını belirlemek için başvuru sahibinin derlenmiş görüntüsünü desteklemesini sağlar. Potansiyel bir çalışan her şeyden önce zayıf yönlerinden bahsediyorsa, o zaman bir kişi son derece düşük bir özgüvene sahiptir. Cevap güçlü karakter özellikleriyle ilgili kelimelerle başlarsa, başvuru sahibi gerçek bir liderdir ve herhangi bir sorunu çözebilir.

Ne yazık ki, her aday gerekli görüşme sorularına net bir şekilde cevap veremez, ancak işe alım müdürü, standart test formuna ek olarak, birkaç sıra dışı soru sorar. Ve bu şaşırtıcı değil. Bugün, standart bir röportaj için doğru cevapları bulmak kolaydır. Çevrimiçi olmak ve ilgili birkaç siteye göz atmak yeterlidir.

Ancak standart olmayan tipteki soruların cevaplarını bulmak son derece zordur. Röportajın bu olağandışı kısmı, adayları sık sık rahatsız ediyor. Sesleri titremeye başlar, cevaplarla karışıklık ortaya çıkar, bu yüzden başvuru sahipleri daha açık hale gelir.

Buna ek olarak, olağandışı sorular işverenin stresli durumlarda adayın hızlı tepki verme yeteneğini değerlendirmesini sağlar. Potansiyel bir çalışanın ne kadar becerikli olduğunu, keskin zekâlı bir kişiyi ve mizah anlayışına sahip olup olmadığını öğrenin. Bununla birlikte, işverenin hiçbir durumda herhangi bir soru biçiminin bir kişinin milliyeti, dini veya kişisel hayatı ile ilgili olmaması gerektiğini hatırlaması önemlidir.

Ayrıca, başvuranın hangi niteliklere sahip olduğunu anlamayı mümkün kılan rahatsız edici soruların bir listesini dikkate almanız önerilmektedir.

• “Şirket yönetimi, konumunuzun sorumluluğu olmayan bir görev verdi. Ne yapacaksın? ”
• “Geri dönüşüm konusundaki tavrınız nedir?”
• “Sizce bir insanın daha verimli çalışmasını ne sağlayabilir?”
• "Bize en sevdiğin rüyadan bahset."
• “Otomobilin neden yuvarlak bir direksiyon simidi var?”

Bu soruların cevapları, mantıksal ve matematiksel görevler dışında spesifik değildir. Bununla birlikte, sonuç işverenin başvurucunun yaratıcılığını değerlendirmesine, zorluk durumunda ne kadar çabuk karar verdiğini anlamasına ve genellikle olağandışı durumlara yanıt vermesine olanak tanır.

Mülakat yapılan adayların cevaplarının bir analizini derlerken, kendilerine güven gösteren, karmaşık konularda çok hızlı kararlar verebilen ve kendi düşüncelerini doğru bir şekilde ifade edebilen adaylara tercih vermek gerekir.

Başvuran ile toplantı sırasında sorulan sorulara doğru cevaplar, adayın muhakeme sürecinden çok önemli değildir.. Başvuranın tüm cevapları, işe alım müdürünün potansiyel çalışanın kişiliğinin portresini oluşturmasına ve bu boşlukla eşleşip eşleşmediğini belirlemesine izin verecektir.

Mülakatın sonunda işveren bir ön sonuç hazırlamalıdır. Resmin olabildiğince eksiksiz olması için, başvuru sahibi için boşluk hakkında maksimum bilgi almanız gerekir. İlgili notlar kişinin özgeçmişinde belirtilir. Not, başvuranın kişisel özelliklerini açıklamalıdır. Konuşmanın genel izlenimi oraya eklenmelidir. Bu, 5 puanlık bir ölçekte ya da belirli kelimeler üzerinde banal bir değerlendirme olabilir.

Şirket başkanı yeni bir çalışan almakla meşgulse, İşe alım müdürünün sonucunu kesinlikle okuyacaktır.. Belki de kendisi bile nihai bir karar vermek için ikinci bir röportaj yapmak isteyecektir.