Vilka frågor att ställa vid intervjun till kandidaten?

Att anställa en ny anställd är en trevlig händelse, inte bara för den sökande, utan för hela företaget. Särskilt om den valda kandidaten är en högt kvalificerad specialist med tillräcklig erfarenhet i en liknande position. Men tyvärr kan inte rekryteringschefen alltid välja rätt person för en ledig position.

Att upprätthålla fel personalpolitik är huvudorsaken till enorma problem i företaget.. Därför måste man välja mycket noggrant processen för att välja en ny anställd. Innan ett anställningsavtal ingås är det viktigt att göra en intervju där specifika frågor ska ställas. Svaren på dem kommer att vara avgörande för sökandens och företagets öde.

Varje HR-specialist eller HR-chef formar sig innan en intervju med en kandidat för en ledig position handlingsplan. Det har en inledande del, bekant med kandidaten, en berättelse om företaget och dess verksamhet, en förteckning över uppgifter och krav för den sökande. Emellertid ägnas särskild uppmärksamhet åt planen för "träffa den sökande". Det måste vara närvarande ämnen specifika för vakansen.

Varje intervju börjar med frågan: "Berätta om dig själv." Det kan tyckas att svaret ligger på ytan. Men detta är långt ifrån fallet.Många sökande går förlorade, eftersom inte alla ges möjlighet att göra en minipresentation på några minuter. Arbetsgivaren från den presenterade historien kan bestämma en persons livsprioriteringar. Svaret på denna fråga bör ha en logisk kedja. Samtidigt Du måste noggrant övervaka sökandens tal och hans beteende.

Om kandidaten ägnar särskild uppmärksamhet åt sin egen karaktär, nämner sina vänner, släktingar och vänner, blir det tydligt att en persons prioritering tillhör ett fritt liv, men inte till arbetsmoment. Om minipresentationen, presenterad i ett komprimerat format, innehåller information om utbildning, yrkeskunskaper och prestationer, får en person helt arbete.

En mycket aktuell fråga för vår tid: "Anledningen till att jag lämnade mitt tidigare jobb." Denna fråga låter dig identifiera vissa aspekter av kandidatens karaktär. Om den sökande lämnar detaljerna om de organisatoriska aspekterna av det tidigare arbetet, kritiserar de tidigare kollegorna mer, kan man dra slutsatsen att den potentiella anställda är en motstridig person.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas ögonblicket om kandidaten avslöjar konfidentiell information om sitt tidigare jobb. Det är under inga omständigheter tillåtet. Av detta följer att han vid uppsägning enkelt kommer att överföra företagsdata till konkurrenter. Men ett tydligt svar på denna fråga indikerar kompetensen hos en potentiell anställd. I sin tur delade rekryterare information om korrekta svar angående frågan om att lämna sitt sista jobb. Till exempel "brist på karriärstillväxt", "uppsägning på grund av flytt", "obehagligt schema", "långt hemifrån". Rekryteringschef är viktigt att komma ihåg det avskedandet av den sökande från ett tidigare jobb tyder inte alltid på hans inkompetens.

En annan nödvändig fråga under intervjun är "Förväntad lön." Svaret ger arbetsgivaren möjlighet att förstå hur professionell den potentiella anställda är inom sitt område. Det anses vara god form om den sökande kallar en siffra ökad med 10% jämfört med föregående lön. Detta antyder att kandidaten känner till sitt ansvar, inte lider av låg självkänsla och verkligen utvärderar sina förmågor.

Specialister från mer komplexa branscher kan lita på att lönerna ökade med 30% från tidigare resultat. Om den sökande säger att han vill få en lägre lön än vid det tidigare jobbet, är han osäker på sig själv.

"Hur ser du dig själv om några år?" - En viktig fråga som öppnar sökandens perspektiv. Beroende på svaret kommer arbetsgivaren att kunna dra vissa slutsatser. Om svaret på denna fråga berör arbetsmoment och visar en persons önskan att bevisa sig på arbetsplatsen, är den sökande en riktig professionell, redo att inte bara utvecklas i företaget, utan också att bidra till dess verksamhet. Om kandidatens svar är relaterat till utbildning eller familj, bör man vara försiktig. Detta innebär att en person inte ser sig själv i företagets arbetsaktivitet.

"Hur länge har du letat efter ett jobb?" I en logisk kedja måste denna fråga ställas i intervjuets sista skede. Svaret ger dig möjlighet att identifiera en potentiell anställds kompetens, kontrollera hans ansvar och bestämma efterfrågan på arbetsmarknaden. Rekryteringschefen bör vara försiktig om den sökande söker arbete i mer än 3 månader. En så lång period indikerar att en person inte är särskilt intresserad av att hitta ett jobb. Men det finns fall då potentiella arbetsgivare ställer alltför stora krav på den framtida underordnade. Dessutom, denna period är motiverad om kandidaten letar efter en ny ledighet medan han fortsätter att arbeta i det tidigare företaget.

I undersökningens sista skede bör kandidaten frågas om sina styrkor och svagheter. Denna fråga under intervjun gör det möjligt för arbetsgivaren att komplettera den sammanställda bilden av den sökande, för att avgöra om han är en god sökande eller inte. Om en potentiell anställd först och främst pratar om sina svagheter, har en person ett extremt lågt självkänsla. Om svaret börjar med ord om starka karaktärsdrag är sökanden en riktig ledare och kan lösa alla problem.

Tyvärr har inte alla kandidater klart svar på de obligatoriska intervjufrågorna, men rekryteringschefen ställer, förutom standardtestformuläret, några ovanliga frågor. Och detta är inte förvånande. Idag är det lätt att hitta rätt svar för en standardintervju. Det räcker att gå online och bläddra igenom flera relevanta webbplatser.

Men att hitta svar på frågor av en icke-standardtyp är extremt svårt. Det är denna ovanliga del av intervjun som ofta oroar kandidaterna. Deras röst börjar beva, förvirring uppstår med svar, varför sökande blir mer öppna.

Dessutom, ovanliga frågor gör det möjligt för arbetsgivaren att utvärdera kandidatens förmåga att svara snabbt i stressiga situationer. Ta reda på hur resursmässig en potentiell anställd är, en skarp person och om han har humor Det är emellertid viktigt för arbetsgivaren att komma ihåg att ingen form av fråga i något fall ska beröra en persons nationalitet, religion eller personliga liv.

Vidare föreslås att man överväger en lista med obekväma frågor som gör det möjligt att förstå vilka egenskaper den sökande har.

• ”Företagsledningen har anförtrott en uppgift som inte är ditt ansvars ansvar. Vad kommer du att göra? ”
• "Vad är din inställning till återvinning?"
• "Vad tror du kan få en person att arbeta mer effektivt?"
• "Berätta om din mest älskade dröm."
• "Varför har bilen en rund ratt?"

Svaren på dessa frågor är inte specifika, förutom för logiska och matematiska uppgifter. Icke desto mindre tillåter resultatet arbetsgivaren att utvärdera den sökandes uppfinningsrikedom, förstå hur snabbt han fattar ett beslut vid svårigheter och i allmänhet svarar på icke-standardiserade situationer.

När man sammanställer en analys av svaren från de sökande som har intervjuats är det nödvändigt att föredra kandidater som har visat förtroende för sig själva, som mycket snabbt kan fatta beslut i komplexa frågor och som har rätt att uttrycka sina egna tankar.

De rätta svaren på de frågor som ställts under mötet med den sökande är inte så viktiga än processen för kandidatens resonemang. Alla sökandes svar gör det möjligt för rekryteringschefen att skapa ett porträtt av den potentiella anställdas personlighet och avgöra om han matchar denna lediga tjänst.

I slutet av intervjun måste arbetsgivaren utarbeta ett preliminärt resultat. Och för att bilden ska vara så fullständig som möjligt måste du få den maximala informationen från den sökande om vakansen. Relevanta anteckningar anges i personens CV. Anteckningen ska avslöja den sökandes personliga egenskaper. Det allmänna intrycket av konversationen bör anbringas där. Detta kan vara en banal bedömning på en 5-punkts skala eller specifika ord.

Om företagets chef är engagerad i att anställa en ny anställd, han kommer definitivt att läsa slutsatsen från rekryteringschef. Kanske till och med han själv vill göra en andra intervju för att fatta ett slutligt beslut.