Каква питања поставити на разговору кандидату?

Запошљавање новог радника је угодан догађај не само за подносиоца захтева, већ за цело предузеће. Поготово ако је одабрани кандидат високо квалификовани специјалиста, који има довољно искуства на сличној позицији. Али нажалост, менаџер за запошљавање није увек у могућности да одабере праву особу за упражњено радно место.

Одржавање погрешне кадровске политике главни је узрок великих проблема у компанији.. Зато процесу избора новог запосленика треба приступити веома пажљиво. Пре склапања уговора о раду важно је обавити разговор у коме треба поставити посебна питања. Одговори на њих биће пресудни у судбини подносиоца захтева и самог предузећа.

Сваки стручњак за људске ресурсе или ХР менаџер, пре него што обави интервју са кандидатом за слободно радно место, формира акциони план. Има уводни део, упознавање са кандидатом, прича о компанији и њеним активностима, списак дужности и захтева за пријавиоца. Међутим, посебна пажња се посвећује ставци плана „састанак са апликантом“. Мора бити присутан теме релевантне за специфичности конкурса.

Сваки интервју почиње питањем: "Реците нам нешто о себи." Може се чинити да је одговор на самој површини. Али то је далеко од случаја.Многи кандидати су изгубљени, јер није свако добио могућност да у неколико минута проведе мини-презентацију. Послодавац из представљене приче у стању је да одреди животне приоритете особе. Одговор на ово питање треба да има логички ланац. У исто време морате пажљиво пратити говор подносиоца представке и његово понашање.

Ако кандидат посвети посебну пажњу свом лику, помиње своје пријатеље, рођаке и пријатеље, постаје јасно да приоритет особе припада слободном животу, али не и радним тренуцима. Ако мини презентација, представљена у компримованом формату, садржи податке о образовању, професионалним вештинама и достигнућима, тада је особа у потпуности предана послу.

Веома актуелно питање за наше време: „Разлог напуштања мог претходног посла“. Ово питање вам омогућава да идентификујете одређене аспекте карактера кандидата. Ако подносилац пријаве остави детаље у вези са организационим аспектима претходног рада, више критикује бивше колеге, може се закључити да је потенцијални запосленик особа у конфликту.

Посебну пажњу треба посветити тренутку ако кандидат открије поверљиве информације о свом прошлом послу. То није дозвољено ни под којим условима. Слиједи да ће након отказа лако пренијети корпоративне податке конкурентима. Али јасан одговор на ово питање указује на компетентност потенцијалног запосленог. Заузврат, регрутови су делили информације о тачним одговорима на питање о напуштању свог последњег посла. На пример, „недостатак раста у каријери“, „отпуштање због пресељења“, „неудобан распоред“, „велика удаљеност од куће“. Менаџер регрутовања је важно да то запамтите отпуштање подносиоца представке са претходног посла не значи увек његову неспособност.

Још једно обавезно питање током интервјуа је "Очекивана плата." Дати одговор даје послодавцу могућност да разуме колико је професионални потенцијални запослени у својој области. Сматра се добром формом ако подносилац пријаве назове цифру повећану за 10% у односу на претходну плату. Ово сугерише да кандидат познаје своје одговорности, не пати од ниског самопоштовања и стварно процењује своје способности.

Специјалисти из сложенијих индустрија могу се ослонити на зараде повећане за 30% од претходних зарада. Ако подносилац пријаве каже да жели добити нижу плату него на претходном послу, тада није сигуран у себе.

"Како се видите за неколико година?" - Важно питање које отвара перспективе апликанта. У зависности од одговора, послодавац ће моћи да донесе одређене закључке. Ако се одговор на ово питање дотиче радних тренутака и показује жељу особе да се докаже на радном месту, подносилац пријаве је прави професионалац, спреман не само да се развија у компанији, већ и да допринесе својим активностима.. Ако је одговор кандидата повезан са образовањем или породицом, треба бити опрезан. То значи да се човек не види у радној активности предузећа.

„Колико дуго тражите посао?“ У логичном ланцу, ово питање мора да се постави у завршној фази интервјуа. Пружени одговор омогућава вам да идентификујете компетенције потенцијалног запосленог, проверите његову одговорност и одредите потражњу на тржишту рада. Менаџер за запошљавање треба да буде опрезан ако подносилац захтева тражи посао дуже од 3 месеца. Тако дуг период указује да особа није баш заинтересована да пронађе посао. Међутим, постоје случајеви када потенцијални послодавци постављају претјеране захтјеве будућем подређеном. Такође овај период је оправдан ако кандидат тражи ново радно место док наставља да ради у претходној компанији.

У последњој фази анкете, кандидата треба питати о његовим снагама и слабостима. Ово питање током интервјуа омогућава послодавцу да допуни састављену слику подносиоца пријаве, како би утврдио да ли је добар кандидат или не. Ако потенцијални запослени пре свега говори о својим слабостима, онда особа има изузетно ниско самопоштовање. Ако одговор започиње речима о јаким особинама карактера, подносилац пријаве је прави вођа и способан је да реши било који проблем.

Нажалост, није сваки кандидат у стању да јасно одговори на потребна питања за разговор, али руководилац за регрутацију, поред стандардног обрасца за тестирање, поставља и неколико необичних питања. И ово није изненађујуће. Данас је лако пронаћи праве одговоре за стандардни интервју. Довољно је да нађете на мрежи и прегледате неколико релевантних веб локација.

Али проналажење одговора на питања нестандардног типа изузетно је тешко. Управо овај необични део интервјуа веома често смета кандидатима. Њихов глас почиње да дрхти, настаје конфузија са одговорима, због чега подносиоци захтева постају отворенији.

Такође неуобичајена питања омогућавају послодавцу да процени способност кандидата да брзо реагује у стресним ситуацијама. Откријте колико је потенцијални запослени сналажљив, оштар човек и да ли има смисла за хумор. Међутим, важно је да послодавац запамти да се ни у којем случају ниједан облик питања не би требао односити на националност, религију или лични живот особе.

Надаље, предлаже се разматрање листе непријатних питања која омогућавају разумијевање каквих квалитета подносилац захтјева има.

• „Руководство компаније је поверило задатак који није одговорност вашег положаја. Шта ћете радити? "
• "Какав је ваш став о рециклирању?"
• "Шта мислите, шта може да натера особу да ради ефикасније?"
• "Причај нам о свом најдражем сну."
• "Зашто аутомобил има округли волан?"

Одговори на ова питања нису специфични, осим логичких и математичких задатака. Ипак, резултат омогућава послодавцу да процени инвентивност подносиоца пријаве, да разуме колико брзо доноси одлуку у случају потешкоћа и опћенито реагује на нестандардне ситуације.

Приликом састављања анализе одговора кандидата који су интервјуисани, потребно је дати предност кандидатима који су показали поверење у себе, који су у стању да врло брзо доносе одлуке у сложеним питањима и који су у стању да исправно изнесу сопствена мишљења.

Тачни одговори на питања постављена током састанка са апликантом нису толико битни од процеса образложења кандидата. Сви одговори подносиоца пријаве омогућит ће менаџеру запошљавања да створи портрет личности потенцијалног запосленог и утврди да ли одговара оном слободном мјесту.

На крају разговора, послодавац мора саставити прелиминарни резултат. А да би слика била што комплетнија, од кандидата за конкурс морате добити максималне информације. Релевантне белешке су наведене у животопису особе. У ноти треба да буду откривене личне карактеристике подносиоца представке. Тамо треба ставити општи утисак разговора. То може бити банална оцена на скали од 5 поена или одређеним речима.

Ако је шеф компаније ангажован у запошљавању новог радника, дефинитивно ће прочитати закључак менаџера за регрутацију. Можда ће и он сам желети да проведе други разговор како би донео коначну одлуку.