Rozhovory: kroky a techniky

Rozhovor sa pre kandidátov často stáva skutočným stresom - to je skutočnosť. Vedenie rozhovorov je však tiež celým umením. Manažéri, ktorí plánujú takéto akcie, musia poznať všetky fázy, vlastnosti a techniky.

Klasická myšlienka, ako viesť rozhovor s mnohými personálnymi oddeleniami, je vážna brzda. Vedúci odborníci v oblasti riadenia už dlho zaznamenali, že „zákerné otázky“ prestali mať žiadny vážny účinok. Všetky tieto momenty sa však už dlho zverejňujú. A akékoľvek žiadateľ môže cvičiť doma pred kamkordérom alebo pred zrkadlom, čím vytvára príjemný dojem, Modernou formou rozhovorov je preto maximálna orientácia na budúcu prácu.

Príprava na takéto otázky skúšaním alebo rýchlym vymýšľaním nesprávnych odpovedí je takmer nemožná. Existuje oveľa viac šancí na získanie vhodného kandidáta. Pri zvažovaní zoznamu problémov sa musíte vyhnúť všetkým, na ktoré sa môžete pripraviť vopred. Stojí za to vyskúšať tematické weby a komunity v sociálnych sieťach, ktoré budúci žiadatelia ľahko nájsť.

Nasledujúce otázky sú kategoricky nevhodné na charakterizáciu budúceho zamestnanca:

• o silných a slabých stránkach;
• osobné hodnotenie ich vyhliadok;
• o „vysnívanej práci“;
• o tom, kde sa človek za 5 až 15 rokov ideálne vidí.

Situácia v ekonomike, profesionálnom prostredí a komunitách sa mení veľmi rýchlo. A najúžasnejší výsledok, ktorý sa dosiahol pred 3 až 5 rokmi, už o vyhliadkach hovorí málo. Áno, a minulé zlyhania v tomto zmysle, mimochodom, nie sú také dôležité.

Okrem toho nie je možné diskontovať rozdiel v podnikovej kultúre a špecifiká konkrétnych organizácií.

Otázky by mali byť takéto:

• Vie žiadateľ, čomu bude okamžite čeliť, ako bude konať a v akom poradí;
• či osoba bude schopná vyriešiť konkrétny problém (vo všeobecnosti formulovať jednu alebo viac úloh, na ktoré sú obvykle zamestnané na túto pozíciu);
• či sa daná osoba vyrovná s hľadaním problémov a nedostatkov v súčasnom pracovnom procese (ako príklad uvedie porušenia v reálnom živote);
• ako kandidát prezentuje svoj plán profesionálneho rozvoja, konzultácie, potrebné konzultácie, vytváranie sietí v rámci tímu, ako bude hodnotiť úspech alebo zlyhanie.

To však neznamená, že môžete ignorovať dotazník a pokračovať v žiadateľovi, ďalšie dokumenty, ktoré zaslali. Naopak, všetky podobné materiály musia byť pred pohovorom starostlivo preštudované, A nielen študovať, ale brať ohľad na okamžité objasnenie určitých bodov, upraviť proces. Skript rozhovoru musí byť pripravený vopred, A toto pravidlo musia mať na pamäti aj najvýznamnejší a najskúsenejší manažéri a pracovníci.

Toto je jediný spôsob, ako odstrániť chyby. A vynechanie jednej otázky alebo nesprávneho znenia môže byť veľmi nebezpečné. Je tak ľahké prehliadnuť hodnotného zamestnanca alebo najať otvorene zlú osobu. Navyše, konajúc na jasnom scenári, môžete ušetriť veľa času. Na recepcii venovanej konverzácii s kandidátmi by sa nemalo diskutovať o žiadnych vedľajších otázkach., Podriadení sú vopred upozornení, že zasahujú iba v naliehavých prípadoch.

Nie je potrebné hovoriť o takej jemnosti, ako je zdôraznenie tichej a pokojnej kancelárie. Pri pohovore musí manažér urobiť popis práce, Na takom „podvádzači“ je najľahšie vyhodnotiť skúsenosti, úroveň kompetencie a kvalitu motivácie osoby.

Plán pohovoru by mal byť čo najjasnejší. Pri jej zostavovaní by sa mal nielen podrobne preštudovať životopis, ale aj zistiť, ako presne bude konkrétny žiadateľ vyhodnotený. Takmer každá spoločnosť má v tomto ohľade vlastné štandardné odporúčania. Algoritmus by sa mal vytvoriť so zreteľom na tieto odporúčania. V každom prípade je potrebné viesť konverzáciu od samého začiatku takým spôsobom, aby sa vytvorila atmosféra dôvery v rovnosť a podporovala ju všade.

Pretože skúsení náborári a múdri vodcovia kladú primárne neutrálne otázky, vynakladať ďalšie úsilie na prekonanie prirodzenej nedôvery a pohotovosti. K prechodu na hlavnú časť pohovoru dôjde až po nadviazaní úzkeho kontaktu.

Druhou časťou pohovoru je práve monológ kandidáta. Najmä často sa pri skúmaní kandidátov na vedúce pozície v oblasti obchodu a marketingu kontroluje nezávislá prezentácia.Pozornosť sa venuje nielen podstate uvedených skutočností, hodnoteniam, názorom a prístupom žiadateľa (aj keď je to samozrejme dôležité). Je potrebné posúdiť úprimnosť a primeranosť osoby, schopnosť udržať sa a komunikovať s neznámymi ľuďmi., Tí, ktorí to na pohovore nepreukážu, sa pravdepodobne nestanú dobrými vodcami.

Je potrebné zdôrazniť, že sa vo všeobecnosti odhaduje takto:

• sebavedomie uchádzača (čo by sa, samozrejme, nemalo zmeniť na sebavedomie alebo aplomb);
• správnosť konštrukcie reči;
• logický monológ;
• taktický prejav v ostrých a kontroverzných otázkach (veľmi dôležité pri rokovaniach);
• všeobecné správanie;
• gestá, výrazy tváre a iné neverbálne znaky.

Bez ohľadu na to, aký význam má monológ, mala by sa väčšia časť interview uskutočniť vo forme monológu. V takomto okamihu rozhovoru hrá rozhodujúcu úlohu náborový pracovník alebo vodca. Musí ovládať všeobecný priebeh konverzácie. Súčasne autoritársky štýl sa dôrazne neodporúča.

V takých okamihoch musíte položiť „uzavreté“ otázky, ako napríklad:

• "Koľko času potrebujete na komunikáciu s podriadenými";
• „Ako vyhodnotiť výsledok dokončenia takého a takého“
• „Koľko času musí zamestnanec venovať na takúto operáciu?“
• "Súhlasíte s tým, že by sa také a také niečo malo robiť v organizácii."

Po zostavení zoznamu otázok na pohovor by ste ho mali na chvíľu odložiť a potom sa vrátiť, znovu prečítať s novým vzhľadom. V tejto chvíli musíte opustiť všetko, čo:

• napáda osobný priestor;
• samozrejmosť;
• nepomáha odhaliť totožnosť žiadateľa a jeho profesionálne kvality;
• príliš predvídateľné a dá sa ľahko naučiť pri domácej skúške;
• To nemá žiadny vplyv na prípade;
• Má veľmi vágne znenie, ktoré uľahčuje zavádzanie;
• už je zrejmé z životopisu, ďalších zaslaných dokumentov a informácií získaných z verejných zdrojov.

Koniec rozhovoru „fyzicky“ zvyčajne nastane v stanovenom čase. Utiahnite to za to nestojí, pokiaľ to nie je najextrémnejší prípad. Ale niekedy je náborový pracovník alebo manažér presvedčený, že rozhodnutie sa môže urobiť teraz. V takom prípade musia žiadateľovi objasniť, že príjem je ukončený. Deje sa to rôznymi spôsobmi:

• výrazné pohľady na hodinky;
• príprava na odchod (vhodné držanie tela, ako pred zdvihnutím zo stoličky alebo zo stoličky, skladanie alebo triedenie vecí);
• ponuka položiť poslednú otázku;
• osobným alebo vnútorným volaním tajomníka s otázkou ďalšieho návštevníka, udalosť.

Náborový pracovník alebo manažér podľa obvyklých pravidiel zdvorilosti ďakuje kandidátovi alebo viacerým kandidátom, ak bol pohovor vedený v skupinovom formáte. Hovorí sa im, ako budú aj naďalej zvažovať kandidatúru a zostať v kontakte. Ale ani po odchode uchádzača práca špecialistov nekončí.

Ale tu sa musíme vrátiť k takej téme, ako je kontrolný zoznam.

Skúsený náborový pracovník tam pridá nasledujúce položky:

• zavolajte do 30-60 minút (aby zistil, či kandidát náhle zmení názor alebo či môže prísť včas);
• Pokyny ideálne poradí v zasadacej miestnosti alebo v kancelárii;
• prevod všetkých rušivých vecístretnutia a tak ďalej;
• výmena vizitiek;
• Predloženie plánu pohovoru žiadateľovi (aby vedel, na čo sa môže spoľahnúť) a voliteľne - určenie časového rámca pre každú fázu;
• čo by mal kandidát povedaťže by sa mal dozvedieť o pripravovanej práci a činnostiach organizácie;
• potrebné ďalšie skúšky (testy, prípady všeobecného a odborného plánu);
• ktorých zamestnancov v tej istej oblasti pozvaťposúdiť hlbšiu odbornú spôsobilosť.

Táto možnosť pohovorov znamená jasný a jednotný postup hodnotenia všetkých kandidátov. Osobitné štúdie preukázali, že tento prístup je účinný aj pri hľadaní ľudí na tvorivých pozíciách so slabo formalizovanou povahou činnosti.

Problém je v tom, že musíte:

• vypracovať jasné zoznamy problémov;
• skontrolovať ich účinnosť;
• dosiahnuť prísne dodržiavanie stanoveného poriadku všetkými náborovými pracovníkmi.

Jeho cieľom nie je ďalej hodnotiť spôsobilosť ľudí vo všeobecnosti, ale zisťovať, či sa môžu vo veľmi napätej situácii správať správne. Pod vplyvom emocionálneho otrasenia zmiznú všetky povrchové vrstvy psychiky, stratí sa možnosť používať „domácu úlohu“.

Existujú 3 hlavné možnosti vzniku stresu:

• vyčerpanie podľa očakávania;
• úmyselne nepríjemná atmosféra (slabé svetlo, hlasné a nepríjemné zvuky, vyplnenie profilov stojacech, prítomnosť cudzincov, ktorí konajú podľa vlastných predstáv, zima alebo teplo);
• úmyselné ignorovanie (vrátane hovorov, návštev iných zamestnancov, práce s dokumentmi, spracovania prichádzajúcej pošty) - to znamená kontrola stavu v takom prostredí.

Stresové rozhovory sa odporúčajú na hodnotenie kvality:

• učitelia;
• zdravotné sestry;
• detektívi;
• novinári;
• strážcovia;
• riadiaci letovej prevádzky;
• manažéri predaja;
• prevádzkovatelia zodpovedného a nebezpečného priemyslu.

Tento typ pracovného pohovoru sa v súčasnosti uskutočňuje čoraz častejšie. Pointa je, že ľudia sú vyzvaní, aby opísali svoje činy pri riešení konkrétnej situácie. Čím zložitejšia je táto situácia, tým viac zručnosti vyžaduje, tým hodnotnejší je tento prípad. Najčastejšie Táto metóda sa používa pre tých, ktorí sa zaoberajú reklamou, predajom, marketingom a pre manažérov na všetkých úrovniach.

Iným menom je pohovor o spôsobilosti. Predpokladá sa, že hypotetické situácie sa nevyriešia (ako v predchádzajúcom príklade), ale skúsenosti žiadateľa budú maximálne zverejnené. Náboroví pracovníci a manažéri budú musieť vypracovať kompetenčné modely a zostaviť schémy na ich hodnotenie. Napríklad pod všeobecnou definíciou „vedenia“ sa skrývajú také okamihy, ako je jasné posúdenie situácie, schopnosť sprostredkovať ju iným ľuďom. Vodca však musí zatiaľ prijať nepopulárne alebo jednoducho nepochopiteľné opatrenia, a to práve preto, že „sa pozerá mimo ostatných zamestnancov“.

Podobne sa do ich zložiek rozdeľujú tieto kompetencie:

• analytický prístup;
• schopnosť riešiť niekoľko problémov súčasne;
• komunikačné zručnosti;
• schopnosť udržať disciplínu v tíme.

Najlogickejší spôsob, ako použiť tento formát pri prijímaní do práce na diaľku. Je to však užitočné na vyhodnotenie nerezidentných žiadateľov a na počiatočný výber ľudí žijúcich v tej istej dedine. Celkom postup trvá najviac 25 minút. Z nich je 10 až 15 minút v hlavnej časti a 5 až 7 minút na zhrnutie, plus počiatočné nastavenie komunikácie.

Tento prístup funguje efektívne, keď potrebujete skontrolovať predchádzajúce činnosti kandidátov a starostlivo ich vyhodnotiť. Vedúci alebo náborový pracovník zisťuje, aké úlohy riešil kandidát na pozíciu v organizácii, ako sa dostal z ťažkostí, ktoré sa vyskytli.

Alternatívnym názvom je metóda modelovania. Rozdiel od prípadného pohovoru spočíva v tom, že sa simuluje presne jedna alebo dve situácie. Zvyšok rozhovoru je celkom bežný. Od respondentov sa očakáva, že dostanú primerané odpovede na údajné výzvy. Úlohou a vyhodnotením výsledkov by mali byť ľudia, ktorí poznajú špecifiká organizácie zvnútra.

Táto metóda zahŕňa aktívne obchodné hry. Model sa napriek tomu používa. ale mala by byť spočiatku blízko skutočnej praxe: Nebojte sa ani odhaliť ťažkosti, ktorým vaša organizácia čelí. Bežná možnosť: náborový pracovník alebo manažér hrá úlohu kupujúceho, klienta. V takom prípade ho musí žiadateľ riadne doručiť.

Hovoríme o jednotlivých prvkoch pohovoru, čo vám umožňuje skontrolovať odolnosť žiadateľov voči stresu.

varovanie:

• metóda nie je vhodná pre všetky príspevky;
• vykonávanie by malo byť čo najaktívnejšie;
• je potrebné si uvedomiť, že nesprávne uplatňovanie metódy predstavuje pre spoločnosť náklady na dobré meno.

Pre uchádzačov o zamestnanie vo veľkej organizácii musíte určite položiť otázky týkajúce sa schopnosti interakcie s ľuďmi. Zároveň by sa mali pokúsiť odhaliť schopnosť normálnej komunikácie aj v kritickom prostredí (alebo absencia takejto schopnosti).

Preto, keď hovoríte s programátormi, je vhodné sa zaujímať o:

• znalosť programovacích jazykov, cyklov, postupov;
• znalosť metodológie práce programátora;
• znalosť metód triedenia údajov;
• schopnosť používať algoritmy, vytvárať systémy na spracovanie veľkého množstva digitálnych údajov.

Je vhodnejšie požiadať kandidátov o pozíciu predávajúceho takým spôsobom, aby sa vyhodnotilo:

• znalosť predajných techník;
• rýchlosť myslenia;
• vyjednávacie schopnosti s klientom;
• presvedčivosť prejavu;
• odborná gramotnosť.

Bez ohľadu na to, kto je v organizácii zamestnaný a na aké pracovné miesto je systematické hodnotenie výsledkov pohovoru veľmi dôležité. Zamestnávatelia sa musia vzdať mýtu „uchádzača o dobrú prácu“. Najlepšie je jednoducho zostaviť zoznam kritérií a postupne vyhodnotiť zhodu alebo nesúlad kandidáta zo zoznamu, Neexistujú žiadne páči a nepáčia: rovnako ako by si vybrali auto, byt alebo iný objekt - čistá pohoda a racionalita železa.

Ďalšie časté chyby:

• hodnotenie uchádzačov o pozíciu predovšetkým v ich správaní;
• tvorba konečných rozsudkov na samom začiatku pohovoru;
• prehnaná pozornosť na vzhľad;
• Pokusy o nájdenie potvrdenia počiatočného dojmu v materiáloch rozhovoru.

Stojí za zváženie, že aj pri uskutočňovaní stresujúceho rozhovoru sú zdvorilostní a taktní. Od samého začiatku je lepšie vyladiť mierne priaznivý postoj k žiadateľom. Osoba vedúca pohovor, či už ide o šéfa alebo riadneho náborového pracovníka, by mala osobe umožniť viac hovoriť, Sám pozorne počúva. Kvôli úplnejšiemu odhaleniu osobnostných a profesionálnych kvalít je niekedy užitočné opustiť jednotlivé záležitosti, vymeniť ich, pridať nové alebo dokonca pridať trochu času nad rámec plánu.

Je potrebné pozorne sledovať seba, aby gestá ani výrazy tváre, ani intonácie neviedli partnera k predbežnému verdiktu a dojmu. Pre podobné prejavy u kandidáta je potrebné pozorne sledovať čo najpresnejšie. Dôrazne sa odporúča, aby ste počas konverzácie nahrávali bezplatne., Bez ohľadu na predbežné rozhodnutie stojí za to stráviť niekoľko minút informovaním žiadateľov o pracovných povinnostiach a nuanciách nadchádzajúcej práce.