Aké sú rozhovory?

Najlepším spôsobom, ako zamestnávateľ zistiť svojho budúceho zamestnanca, jeho profesionálne zručnosti, osobné kvality, prístup k práci, k tímu a k pracovnému majetku, je pohovor. Zamestnanec si tiež môže pri pohovore určiť výšku mzdy, pracovné príležitosti, povahu práce.

Rozhovor pomáha obom stranám urobiť informované a správne rozhodnutie pre ďalšiu spoločnú spoluprácu. Pozrime sa podrobnejšie na to, aké typy rozhovorov existujú.

Aby ste sa pri výbere nového člena kolektívu práce nedopustili chyby, musíte v prvom rade určiť, aký typ pohovoru je pre danú úlohu najvhodnejší. Existujúce typy rozhovorov podľa určitých kritérií možno rozdeliť do niekoľkých podskupín.

Obsahom môžu byť rôzne odrody.

• životopisný, Tento typ pohovoru sa najčastejšie používa na pohovory, keď sa uchádzate o prácu. Zahŕňa to otázky o osobnosti nováčika: o vzdelávacích inštitúciách, v ktorých získal odborné zručnosti, o jeho pracovných skúsenostiach (a na navrhovanej pozícii) a jeho predchádzajúcom pracovisku. Dozviete sa o dôvodoch prepustenia z predchádzajúceho zamestnania, rodinného stavu, prítomnosti osobnostných znakov, ktoré sú potrebné pre ďalšiu prácu.
• púzdro, Tento pohovor obsahuje súbor konkrétnych úloh, ktoré zamestnávateľovi pomôžu určiť úroveň profesionality, odolnosti voči stresu, prítomnosti určitých charakterových znakov a psychologických charakteristík uchádzača.

Vo forme rozhovorov sú tieto:

• jednotlivca;
• skupina.

Organizácia môže rozlišovať tieto typy rozhovorov:

• v jednom kroku;
• v niekoľkých fázach.

Zvážte hlavné typy rozhovorov.

Pre niektoré špeciality je potrebné určiť úroveň odolnosti kandidátov proti stresu. teda používať rozhovory s otázkami, ktoré urážajú pocity, rodinné hodnoty a profesionálne zručnosti osoby, alebo zahŕňajú úlohy, ktoré si vyžadujú zvýšenú pozornosť a koncentráciuktorého realizácii však bránia rôzne rušivé faktory: hluk, nadmerné teploty, prítomnosť cudzích osôb, ďalší žiadatelia, nezvyčajné prostredie.

Tento konkrétny typ rozhovoru je potrebný pri prijímaní ľudí s určitými špecialitami, ktorého pracovná oblasť je spojená s rizikom, s každodennou komunikáciou s veľkým počtom ľudí a so stresovými situáciami v práci. Používa sa často pri osobných rozhovoroch o voľných pracovných miestach v bankovníctve, daní, poisťovníctve, rôznych oddeleniach pre prácu s klientmi, žurnalistike a televízii, obchode a psychológii.

Tento pohovor sa používa pri testovaní uchádzača bez pracovných skúseností alebo pri prijímaní na vedúce postavenie alebo na pozíciu, ktorá si vyžaduje veľké komunikačné schopnosti. Počas pohovoru zamestnávateľ vo forme obchodnej hry dáva žiadateľovi určité úlohy, ktoré vám umožňujú identifikovať úroveň vedomostí, odborných skúseností, vynaliezavosti, úrovne myslenia, kreativity a reakcie na situáciu. A tiež pomocou tejto metódy môžete vyhodnotiť osobné vlastnosti žiadateľa, či sú charta a vnútorné hodnoty spoločnosti vhodné.

Ako simulované situácie, spôsob, z ktorého by mal žiadateľ nájsť, využívajú buď skutočné problémy daného podniku, alebo imaginárne, ale podľa možnosti aj špecifiká tohto podniku.

Pri takomto pohovore sa rozumie všetky otázky týkajúce sa rozhovoru sú jasne rozdelené podľa konkrétnych tém, existuje určitá štruktúra, Najčastejšie sa používa pred osobným pohovorom metóda vyplnenia dotazníka veľký počet žiadateľov a všetci majú rovnaké otázky a sú usporiadaní tak, aby vyžadovali otvorenú a podrobnú odpoveď.

Na základe tohto dotazníka sa vykonáva výber vhodných kandidátov a ich následný osobný pohovor. Ďalšie otázky v rozhovore sa kladú aj náhodne, ale podľa plánovaného plánu, kde sú všetky otázky rozdelené do skupín. Každá skupina otázok pomáha odhaliť určité vlastnosti charakteru žiadateľa, jeho odborných schopností, morálnych vlastností, schopnosti vyrovnať sa so stresujúcou situáciou.

Kompetencia je súbor osobných a profesionálnych kvalít osoby potrebnej na výkon pracovných povinností v určitom postavení. Pri takom pohovore zamestnávateľ berie do úvahy skúsenosti uchádzača na predchádzajúcom pracovisku a hodnotí jeho správanie a pracovné zručnosti na základe skutočných minulých situácií. Osoba sa pýta na takéto otázky, aby získala podrobné informácie o minulých pozitívnych pracovných skúsenostiach, o rôznych kritických situáciách a o tom, ako sa z nich dostať.

pre-vytvoril kontrolný zoznam so súborom požadovaných kompetencií pre danú pozíciu a na základe týchto požiadaviek sa zostavujú otázky na pohovory, Je vhodné okamžite zaznamenať výsledky takéhoto pohovoru v špeciálne pripravených formách s predpísaným bodovacím systémom, kde sa každá kompetencia hodnotí z viacerých pozícií.

Ďalším menom tohto rozhovoru je dizajn. Jeho podstatou je, že sťažovateľovi sa kladú otázky o osobách a situáciách, ktoré s ním osobne nesúvisia, a na základe jeho hodnotiacich úsudkovjeho logické zdôvodnenia dospeli k záveru o totožnosti žiadateľa o túto pozíciu. Myšlienky človeka, ako to bolo, dávajú projekciu opisu iných ľudí, ich myšlienok a východísk zo životných situácií.

Tento pohľad pozostáva iba z otázok týkajúce sa pracovných zručností, odborných skúseností a existujúcich znalostí v konkrétnej oblasti práce. Takýto pohovor pomáha vyhodnotiť skutočné skúsenosti a profesionalitu, úroveň odbornej prípravy budúcich zamestnancov.

Existujú dva typy skupinových rozhovorov.

• Rozhovory s niekoľkými žiadateľmi súčasne. Uskutočňuje sa formou súťaže, skupiny piatich až dvadsiatich ľudí. Týmto spôsobom môže zamestnávateľ predstaviť vlastnosti spoločnosti, voľné miesto všetkých uchádzačov o zamestnanie naraz a zistiť, ako sa človek správa v nezvyčajnej situácii, s cudzími ľuďmi a v tíme. Za týmto účelom sa od každého uchádzača žiada, aby hovoril o sebe, odpovedal na otázky, preukázal svoje schopnosti, zručnosti, znalosti v riešení úloh. Úlohy sú kolektívne (pre podskupinu niekoľkých ľudí) a individuálne.
• Rozhovor s jedným uchádzačom vedie skupina špecialistov podniku. Medzi nimi môže byť psychológ, zamestnanec personálneho oddelenia, špecialista z oddelenia, kam chce predmet ísť. Najčastejšie sa to robí s cieľom určiť prítomnosť profesionálnych kvalít potrebných pre budúceho zamestnanca a určité osobnostné črty.

Toto je osobný pohovor s uchádzačom o zamestnanie. Takýto pohovor sa koná v pokojnejšej a uvoľnenejšej atmosfére, pokiaľ to nie je súčasťou stresového rozhovoru. V individuálnom rozhovore je pre žiadateľa o pozíciu ľahšie preukázať sa v priaznivejšom svetle, pretože úroveň vzrušenia a strachu je nižšia ako u masívneho davu ľudí. Ale musíte si to pamätať hlavnú úlohu pri hodnotení kandidátov hrá subjektívne stanovisko vedúceho, jeho osobné preferencie.

• V jednom kroku. O prijatí do zamestnania sa rozhoduje po jednom pohovore s najímajúcou osobou so zamestnancom náborového oddelenia alebo s priamym nadriadeným. Najčastejšie sa jedná o prácu, ktorá nevyžaduje špeciálne odborné zručnosti.
• V niekoľkých fázach, Pri tejto metóde osoba očakáva osobný pohovor s niekoľkými zástupcami tejto spoločnosti naraz. Rozhovory sa vedú postupne, niekedy aj niekoľko dní. Táto metóda vám umožňuje odfiltrovať nevhodných kandidátov hneď na začiatku, aby ste mohli ďalej otestovať najskúsenejších a najvhodnejších kandidátov na budúcu pozíciu, a z nich na základe všetkých rozhovorov zvoliť najvhodnejších.

Kľúčové techniky pohovoru a otázky položené opýtaným tvoria základ každej metódy rozhovoru a umožňujú vám rozdeliť ich na systémy.

• UK. Osoba vedúca rozhovor kombinuje otázky z biografického a technického rozhovoru. Je dôležité zistiť, aké rodinné hodnoty má človek, aký druh vzdelania získal, či má vlastnú rodinu a aké tradície v nej existujú, niektoré údaje z biografie, ktoré charakterizujú túto osobu.Táto technika je vhodná pre firmy, pre ktoré je dôležitá nielen úroveň technickej pripravenosti ich špecialistov, ale aj morálny charakter spoločnosti, kde je pokrytá kontinuita generácií a dlhá historická cesta rozvoja.
• China. Často sa používa písomné vyhlásenie o jeho biografii a tiež musí človek opísať, čo ho k novej práci pritiahlo, aké má hlavné vlastnosti a vlastnosti, ktoré v tejto práci pomáhajú. Odborné zručnosti sa hodnotia formou skúšky.
• Nemec. Odporúčacie listy z predchádzajúceho miesta výkonu práce, ako aj od učiteľov a majstrov, z ktorých bol vyškolený, sa predbežne posudzujú. Predpokladá sa, že takto získané skúsenosti a zručnosti tohto odborníka sa hodnotia.
• americký, Hlavným zameraním je štúdium kreatívnych charakteristík človeka, jeho tvorivosť, tolerancia stresu, všestrannosť vnímania a schopnosť správne sa rozhodnúť. Najčastejšie je rozhovor neformálny.

Ak voľné pracovné miesto vyžaduje určité zručnosti, skúsenosti alebo je kandidátom na vedúce postavenie, potom Rozhovor je zvyčajne kombináciou rôznych techník a metód, fázovaných rozhovorov a riešenia obchodných problémov. Tomu sa hovorí assesment, Každá spoločnosť vypracúva svoje hodnotenia pre konkrétne postavenie, pretože sú určené na určenie kompetencií vhodných pre toto zamestnanie, ktoré má uchádzač.

Preto otázky závisia od typu, typu a spôsobu pohovoru. Podľa všeobecne uznávaných pravidiel sa však dajú rozdeliť do niekoľkých typov.

• uzavretý, Ak je odpoveď na túto otázku možné uviesť v jednoduchých, kladných alebo záporných číslach. Analýza odpovede nedáva presnú predstavu o psychologických a morálnych vlastnostiach osoby, ale ukazuje jej profesionálne skúsenosti a znalosti. Príklady: „Mali ste nejaké skúsenosti s rečníkom?“, „Koľko ľudí bolo vo vašej jednotke?“
• Otvorené. Nabádajú partnera, aby poskytol podrobnú odpoveď, aby odzrkadľoval, aby odhalil hlbšie spôsoby riešenia určitých problémov. Napríklad: „Na aké cieľové publikum je tento produkt určený?“, „Aké riešenie môžete ponúknuť?“.

Nasledujúce video vám povie viac o druhoch rozhovorov.