Prijatie nového zamestnanca je príjemnou udalosťou nielen pre žiadateľa, ale aj pre celý podnik. Najmä ak je vybraný kandidát vysoko kvalifikovaný odborník s dostatočnými skúsenosťami v podobnej pozícii. Manažér náboru však nanešťastie nie vždy dokáže vybrať tú správnu osobu na voľné pracovné miesto.
Udržiavanie nesprávnej personálnej politiky je hlavnou príčinou veľkých problémov v spoločnosti., Preto je potrebné postupovať pri výbere nového zamestnanca veľmi opatrne. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je dôležité uskutočniť pohovor, na ktorý by sa mali položiť konkrétne otázky. Odpovede na ne budú rozhodujúce podľa osudu žiadateľa a samotného podniku.
Zoznam požadovaných otázok
Každý personálny špecialista alebo manažér ľudských zdrojov sa pred pohovorom s kandidátom na voľné pracovné miesto formuluje akčný plán. Má úvodnú časť, zoznámenie sa s kandidátom, príbeh o spoločnosti a jej činnosti, zoznam povinností a požiadaviek pre žiadateľa. Osobitná pozornosť sa však venuje položke plánu „stretnutie so žiadateľom“. Musí byť prítomný témy týkajúce sa špecifík voľného miesta.
Hlavné je však to, že v tomto zozname sú povinné otázky, odpovede, na ktoré vám umožní úplne odhaliť povahu potenciálneho zamestnanca.
Každý rozhovor sa začína otázkou: „Povedzte nám niečo o sebe.“ Môže sa zdať, že odpoveď je na samotnom povrchu. Ale to zďaleka nie je pravda.Mnoho uchádzačov je stratených, pretože nie každý má možnosť vykonať mini-prezentáciu v priebehu niekoľkých minút. Zamestnávateľ z prezentovaného príbehu je schopný určiť životné priority človeka. Odpoveď na túto otázku by mala mať logický reťazec. Súčasne musíte pozorne sledovať reč žiadateľa a jeho správanie.
Ak kandidát osobitnú pozornosť venuje svojmu vlastnému charakteru, spomína svojich priateľov, príbuzných a priateľov, je zrejmé, že priorita človeka patrí do voľného života, ale nie do pracovných okamihov. Ak mini prezentácia, prezentovaná v komprimovanom formáte, obsahuje informácie o vzdelaní, odborných schopnostiach a úspechoch, je daná osoba úplne do práce.
Veľmi aktuálny problém našej doby: „Dôvod opustenia môjho predchádzajúceho zamestnania.“ Táto otázka odhaľuje určité aspekty charakteru kandidáta. Ak žiadateľ zanechá podrobnosti týkajúce sa organizačných aspektov predchádzajúcej práce, kritizuje bývalých kolegov viac, možno dospieť k záveru, že potenciálnym zamestnancom je konfliktná osoba.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať okamihu, keď uchádzač prezradí dôverné informácie o svojej predchádzajúcej práci. Toto nie je za žiadnych okolností prípustné. Z toho vyplýva, že po prepustení bude ľahko prenášať podnikové údaje konkurentom. Jasná odpoveď na túto otázku však naznačuje kompetenciu potenciálneho zamestnanca. Na druhej strane náborári zdieľali informácie o správnych odpovediach týkajúcich sa otázky opustenia posledného zamestnania. Napríklad „nedostatok kariérneho postupu“, „prepustenie z dôvodu premiestnenia“, „nepríjemný rozvrh“, „veľká vzdialenosť od domu“. Na to je dôležité pamätať manažér náboru prepustenie uchádzača z predchádzajúceho zamestnania nemusí vždy znamenať jeho nespôsobilosť.
Možno bola osoba z dôvodu likvidácie spoločnosti znížená alebo prepustená.
Ďalšou povinnou otázkou počas pohovoru je "Očakávaný plat." Poskytnutá odpoveď dáva zamestnávateľovi príležitosť pochopiť, ako profesionálny je potenciálny zamestnanec vo svojom odbore. Za správnu formu sa považuje, ak žiadateľ požaduje zvýšenie o 10% v porovnaní s predchádzajúcim platom. To naznačuje, že kandidát pozná svoje povinnosti, netrpí nízkou sebaúctou a skutočne hodnotí svoje schopnosti.
Špecialisti z komplexnejších odvetví sa môžu spoľahnúť na mzdy zvýšené o 30% z predchádzajúcich príjmov. Ak uchádzač tvrdí, že chce získať nižší plat ako v predchádzajúcom zamestnaní, nie je si istý sám sebou.
"Ako sa vidíš za pár rokov?" - Dôležitá otázka, ktorá otvára perspektívy žiadateľa. V závislosti od odpovede bude zamestnávateľ schopný vyvodiť určité závery. Ak sa odpoveď na túto otázku dotkne pracovných okamihov a preukáže túžbu človeka preukázať sa na pracovisku, potom je žiadateľom skutočný profesionál, pripravený nielen rozvíjať sa v spoločnosti, ale aj prispievať k jej činnostiam., Ak sa odpoveď kandidáta týka vzdelania alebo rodiny, mali by ste byť opatrní. To znamená, že sa osoba nevidí v pracovnej činnosti podniku.
Preto za pár rokov budete pravdepodobne musieť hľadať nového zamestnanca na rovnaké miesto.
"Ako dlho si hľadal prácu?" V logickom reťazci musí byť táto otázka položená v záverečnej fáze pohovoru. Poskytnutá odpoveď vám umožňuje identifikovať kompetencie potenciálneho zamestnanca, skontrolovať jeho zodpovednosť a určiť dopyt na trhu práce. Manažér náboru by mal byť opatrný, ak uchádzač hľadá prácu dlhšie ako 3 mesiace. Takéto dlhé obdobie naznačuje, že osoba nemá veľký záujem o zamestnanie. Existujú však prípady, keď potenciálni zamestnávatelia kladú neprimerane vysoké nároky na budúceho podriadeného. Okrem toho, toto obdobie je opodstatnené ak uchádzač hľadá nové voľné pracovné miesto a naďalej pracuje v predchádzajúcej spoločnosti.
V takejto situácii je zrejmé, že človek nechce zmeniť „blšie“, a preto starostlivo preštuduje všetky pracovné ponuky.
V poslednej fáze prieskumu by mal byť kandidát požiadaný o jeho silné a slabé stránky. Táto otázka počas pohovoru umožňuje zamestnávateľovi doplniť zostavený obraz žiadateľa a určiť, či je alebo nie je dobrým žiadateľom. Ak potenciálny zamestnanec hovorí predovšetkým o svojich slabostiach, potom má človek mimoriadne nízku sebaúctu. Ak odpoveď začína slovami o silných charakterových vlastnostiach, žiadateľ je skutočným vodcom a je schopný vyriešiť akýkoľvek problém.
Čo sa spýtať navyše?
Bohužiaľ, nie každý kandidát je schopný jasne odpovedať na požadované otázky týkajúce sa pohovoru, ale manažér náboru okrem štandardného testovacieho formulára kladie aj niekoľko neobvyklých otázok. A to nie je prekvapujúce. Dnes je ľahké nájsť správne odpovede na štandardný pohovor. Stačí ísť online a prezerať si niekoľko relevantných stránok.
Nájsť odpovede na otázky neštandardného typu je však mimoriadne ťažké. Je to táto neobvyklá časť rozhovoru, ktorá veľmi často kandidátov rozrušuje. Ich hlas sa začne chvieť, zmätok vzniká s odpoveďami, a preto sa uchádzači otvoria.
Okrem toho, neobvyklé otázky umožňujú zamestnávateľovi vyhodnotiť schopnosť uchádzača rýchlo reagovať v stresových situáciách. Zistite, ako vynaliezavý je potenciálny zamestnanec, dôvtipný človek a či má zmysel pre humor. Je však dôležité, aby si zamestnávateľ uvedomil, že v žiadnom prípade by sa žiadna forma otázky nemala týkať štátnej príslušnosti, náboženstva alebo osobného života osoby.
Ďalej sa navrhuje zvážiť zoznam nepríjemných otázok, ktoré umožňujú pochopiť, aké kvality má žiadateľ.
- „Vedenie spoločnosti zverilo úlohu, ktorá nie je zodpovednosťou vašej pozície. Čo budeš robiť? “
- „Aký je váš postoj k recyklácii?“
- "Čo si myslíte, že môže prinútiť osobu pracovať efektívnejšie?"
- „Povedzte nám o svojom najcennejšom sne.“
- "Prečo má auto okrúhly volant?"
Odpovede na tieto otázky nie sú konkrétne, s výnimkou logických a matematických úloh. Výsledok však umožňuje zamestnávateľovi vyhodnotiť vynaliezavosť žiadateľa, porozumieť tomu, ako rýchlo sa v prípade ťažkostí rozhodne a všeobecne reaguje na nezvyčajné situácie.
Ako analyzovať odpovede?
Pri zostavovaní analýzy odpovedí žiadateľov, s ktorými sa uskutočnil rozhovor, je potrebné uprednostniť kandidátov, ktorí prejavili sebadôveru, sú schopní veľmi rýchlo sa rozhodnúť v zložitých otázkach a sú schopní správne vyjadriť svoje vlastné myšlienky.
Správne odpovede na otázky položené počas stretnutia so žiadateľom nie sú také dôležité ako proces odôvodnenia kandidáta, Všetky odpovede žiadateľa umožnia manažérovi náboru vytvoriť portrét osobnosti potenciálneho zamestnanca a určiť, či sa s týmto voľným miestom zhoduje.
Na konci pohovoru musí zamestnávateľ vypracovať predbežný výsledok. A aby bol obrázok čo najúplnejší, musíte od žiadateľa o voľné pracovné miesto získať čo najviac informácií. Relevantné poznámky sú uvedené v životopise osoby. V poznámke by sa mali uviesť osobné vlastnosti žiadateľa. Tam by sa mal umiestniť celkový dojem z konverzácie. Môže ísť o banálne hodnotenie v 5-bodovej stupnici alebo o konkrétne slová.
Ak vedúci spoločnosti zamestnáva nového zamestnanca, určite si prečíta závery vedúceho náboru, Možno aj on sám bude chcieť urobiť druhý pohovor, aby urobil konečné rozhodnutie.
Väčšina riaditeľov však plne dôveruje oddeleniu ľudských zdrojov, vďaka čomu iba schvaľujú novú kandidatúru alebo uvádzajú odmietnutie podľa údajov poskytnutých personálnym manažérom.
