Regler for oppførsel i teamet: funksjoner i forhold på kontoret

For å oppføre deg ordentlig på kontoret, må du først kjenne de etiske standardene. For konfliktfri kommunikasjon er dette en forutsetning. Den etiske siden er veldig viktig for enhver person, og den inkluderer mange faktorer. Når du kommuniserer med kolleger, bør takt være til stede.

Kontoretikette er en del av den generelle etiketten som er ansvarlig for formen for forhold mellom mennesker under arbeidet. Det avgjør i hvilken form kommunikasjon foregår mellom medlemmene av teamet i forhold til hverandre og overordnede, i forhold til klientene i organisasjonen. Dette gjelder direkte kommunikasjon, korrespondanse, telefonsamtaler.

Dette gjelder hovedsakelig kontorarbeidere, de såkalte "hvite kragearbeidere", ansatte i verktøy, tjenester og lignende. Selv om det formelt strekker seg til alle områder av arbeidsaktivitet, er det lite sannsynlig at det vil være mulig å observere dens overholdelse i agroindustriell eller metallurgisk industri. Det hendte slik at folk som arbeider i fysisk vanskelige og farlige forhold, kommer i et tettere forhold og ofte kommuniserer utenfor strenge konvensjoner.

I funksjonelle termer forfølger serviceetikette mål som:

1. Å bestemme atferdsmodellen til ansatte på nivået til en ansatt og organisasjonen som helhet - personlig og bedriftens etikette.
2. Gir forhold i henhold til underordning.
3. Forhindrer konfliktsituasjoner og forbedrer psykologisk komfort i teamet.

Disse funksjonene er nedfelt i slike spesifikke former:

• intra-kollektive forhold mellom ansatte av forskjellige kjønn;
• toppledelse over lavere;
• rekruttere nytt personell og deres integrering i teamet;
• løsning av tvister og konflikter;
• oppsigelse av ansatte;
• definisjon av stil for forretningskorrespondanse og andre.

Generelle regler kommer til uttrykk i samsvar med følgende prinsipper:

1. høflighet. Respektfull behandling av kolleger setter en positiv holdning for videre kommunikasjon. Når du refererer til kolleger i en offisiell setting, bør det personlige pronomenet "du" alltid brukes, selv om dette er dine venner utenfor kontortiden. Denne regelen har ingen unntak.
2. Modesty. Høye meritter trenger ikke ekstra reklame, men er allerede så åpenbare. Du skal ikke gjødsle mulig misunnelse på prestasjonene dine med selvpris.
3. Takt. Evnen til å jevne hjørner i en vanskelig situasjon, for eksempel hvis noen gjør en feil, vil gi respekt fra fornærmede. Og fraværet av upassende spørsmål og kommentarer vil bidra til å skape og styrke en behagelig atmosfære i teamet og legge vekt på en profesjonell tilnærming til virksomheten.

Lagrelasjoner kan klassifiseres i følgende kategorier.

For det effektive arbeidet til et antall mennesker som er engasjert i en ting, er det viktigste med dyktig ledelse. Ikke rart at de sier: "En flokk med sauer under kontroll av en løve er bedre enn en flokk med løver under kontroll av en vær." Derfor er et positivt eksempel fra myndighetene spesielt viktig. Teamledelse kan deles inn i tre deler:

1. Type ledelse.
2. En innebygd oppførselsmodell mellom underordnede.
3. Personlig oppførsel fra lederen i teamet.

Det er verdt å merke seg at det er to hovedutdanningsmodeller:

1. Gjør som jeg gjør.
2. Ikke gjør som jeg gjør, gjør som jeg sier (min erfaring var mislykket, men jeg anbefaler deg å gjøre det bedre).

For å skape en grobunn for arbeidet til det betrodde teamet, bør følgende gjøres:

• Hold deg unna underordnede med moderat avstand. Det lønner seg ikke å innlede personlige, vennlige forhold, spesielt en romantikk, men det er også upassende å bli vakt. Noe gjennomsnitt ville være det beste alternativet.
• Gi informasjon om presseplaner i et målt volum og form. Det er ikke nødvendig å lede laget blindt, men du skal heller ikke åpne alle kortene. Bestem hva av de stemmer som kan brukes av underordnede, avskjær alt unødvendig.
• Feire gode ideer til ansatte ikke bare økonomisk, men også muntlig. På den ene siden er dette et ekstra insentiv for den utmerkede, hans anerkjennelse: mestere kjemper hardere for nye medaljer. På den annen side er insentivet for de øvrige ansatte å presse: ingen ønsker å være den siste, verste eller verdiløse. Men ikke legg alle eggene dine i en kurv.
• Kommentarer skal inneholde informasjon som den underordnede vil forstå feilen og hvordan du løser den. Avstå fra emosjonelle angrep og overdreven kritikk, den ydmykede ansatte er ikke lenger en alliert.

• Hvis en av de underordnede ikke reagerer positivt på feilene som er nevnt i arbeidet hans, vil konstante mindre bemerkninger ikke hjelpe, men vil bare forårsake irritasjon. Det er verdt å tenke på en endring i tilnærming, kanskje ikke informasjonen ble mottatt riktig.
• Etabler klare regler for oppførsel for underordnede, og opprettholde orden.Du kan ikke holdes ansvarlig for et brudd som ikke er kunngjort, selv om det er berettiget.
• Følg organisasjonen av arbeidsområdet for teamet, eventuelt foreta justeringer. Underordnede skal ikke sitte på hverandres hode - dette bidrar til nedbrytning av disiplin og til opprettelse av forskjellige øyeblikk som ikke fungerer. Innretningen av møbler på lederkontoret skal bevisstvis antyde at personen som kom inn er underordnet, men ikke trykke eller undertrykke, ikke bygge en trone og trinn.
• Definer hvilken form underordnede kan uttrykke uenighet. For det første er opprettelsen av en glorie av ledelsesfeilens manglende evne motivering, ikke en eneste slave i sjelen har noen gang elsket faraoen sin. For det andre kan absolutt enhver person bli en kilde til en verdifull idé eller tillegg til en eksisterende.

Når en ny ansatt ankommer, er et team med eget miljø allerede dannet. Et nytt element er lagt til den homogene massen. På den ene siden er spørsmålet hvordan nybegynneren vil oppføre seg hvis den lokale atmosfæren er upassende. I dette tilfellet tilpasser han seg enten eller blir avvist, blir utstøtt. For laget derimot er dette også en vanskelig situasjon. En ny ansatt oppleves med bekymring og mistillit.

Ikke å være en del av det lokale hierarkiet, provoserer det en ny rangering, noe som vil være spesielt negativt for eiere av steder i solen. Derfor, når du går inn i et nytt team, er følgende viktig:

• Oppfør deg jevnlig, ikke aggressivt, ikke prøv å snu fjell. Overdreven aktivitet og selvsikkerhet, manifestert i forbindelse med ønsket om å vise seg selv, støttet av ekstern selvtillit, ikke viktig natur eller pretensi, vil skape inntrykk av en inntrenger som går over hodet, og vil skyve teamet bort.
• Utseende spiller en viktig rolle, det er verdt å foretrekke en ikke-trassig konservativ stil, som kombinert med respekt for lokale gammeldagere vil sikre en normal mottakelse.
• Gi preferanse til ettertanke fremfor mentorskap. Uansett nivå på profesjonelle ferdigheter, drar de ikke til andres kloster med charteret sitt. Før du kommer med interessante ideer, må du forstå de lokale skikkene. Uten deres forståelse vil ikke noen foreslått innovasjon ta hensyn til lokale spesifikasjoner, noe som betyr at den ikke vil finne noe svar.
• Samtaler gjennomføres best om nøytrale temaer, for eksempel om arbeidsspørsmål. Bli interessert i meninger fra nye kolleger, still spørsmål og spør om råd. Men gjør det med måte, ellers vil du se ut som en lekmann. Så du gjenkjenner profesjonaliteten til dine arbeidskamerater og viser dem respekt.

• Når du ber om råd, lytt nøye, ellers får du inntrykk av at dette gjøres for takkens skyld, takk for hjelpen.
• Ikke uttrykk negative meninger om kollegaene dine, hvis du finner noen form for feil, gå til personen som har laget den personlig og spør i en forhørlig form, er det virkelig nødvendig. Ironi og sarkasme er uakseptabelt.
• I tilfelle det oppstår en konflikt, kan du prøve å endre samtalen i en annen retning, selv om du har rett. Avklaring av forhold vil ikke bidra til å løse problemet, men vil forverre forholdet på et nytt sted. Etter at konflikten bleknet, vil det være mulig å komme tilbake til det kontroversielle temaet i mild form.
• Delta i teamets etterarbeidsliv, delta på selskapsfeiringer, fellesturer.

• I samtaler skal du ikke berøre emnet identitet til en ansatt: hans alder, etnisitet og andre ting.
• Vær respekt for overordnede, men ikke gå så langt som forstyrrelser.
• Hvis det er en intra-kollektiv konflikt, ikke ta sider.Så ett av partiene vil ikke bli fiender, og i tillegg vil nøytralitet gi flere fordeler og respekt fra begge sider.
• Du bør ikke fokusere på ditt eget høye kunnskapsnivå, dette vil merkes uansett. Beskjedenhet kompenserer for dyktighet i kollegaene, og overordnede vil evaluere nivået basert på resultatene av arbeidsaktivitet.

Dermed kan følgende egenskaper skilles, med vekt på som vil bidra til å tilpasse seg et nytt sted:

• beskjedenhet;
• ærlighet;
• høflighet;
• anstendighet;
• takt.

De viktigste feilene i dette tilfellet vil være:

• klager til overordnede, oppsigelse av ansatte;
• fornærmelser mot bagateller, for eksempel for vitser;
• isolasjon;
• vindictiveness;
• bråkete, trassig oppførsel;
• flørte;
• fawning, servility;
• overdreven interesse for kollegers personlige liv;
• fokusere på noens inkompetanse;
• vise frem innflytelsesrike forbindelser i organisasjonen;
• negative uttalelser om det tidligere laget.

Et slikt forhold er først og fremst basert på likhetsprinsippet. Følgelig bør kommunikasjonen skje i følgende vene:

• Uten å være underordnet hverandre, for samtaler er det bedre å velge en nøytral tone og et vennlig uttrykk i ansiktet med en overvekt av nyttig informasjon i innholdet i dialogen, unngå å snakke om noe. De som ønsker å drikke fra en ren brønn, blir ikke mindre med årene.
• Det er bedre å henvende seg til kolleger på "deg", de er fornøyde med respektfull holdning, pluss til ytterligere forhold. Kostnadsprisen for dette produktet er 0 og forårsaker problemer bare for personer med overdreven eller smertefull selvtillit og de som ikke har noen utdanning.
• Betal mesteparten av tiden til dine øyeblikkelige plikter, det er også verdt å hjelpe kollegene på deres forespørsel, men ikke gjør deg til en trekkhest, der alle ubehagelige ærend vil bli droppet.

• I prosessen med å kjempe om premier eller kampanjer, vis tilbakeholdenhet, ikke vis fiendtlighet eller respektløs motstander. Å anerkjenne ham som en verdig motstander og passende oppførsel mot ham vil bare styrke din personlige autoritet i teamet.
• Under møter, presentasjoner og andre gruppemøter er ikke avbrytelse av noens rapport tillatt, selv om det er feil i den. Du kan markere dem etter forestillingen eller slutten av møtet.

Spesifikasjonene i samspillet mellom en mann og en kvinne i et forretningsmiljø skiller seg fra allment akseptert etikette. Rangeringen finner sted bare på bakgrunn av posisjonen, og eventuelle manifestasjoner av sexisme i moderne virksomhet er strengt tatt ikke velkomne. Likevel påvirker kjønnsforskjellene fortsatt etiketten for kommunikasjon mellom heterofile ansatte, og den estetiske siden gjør det ikke Noen funksjoner som kan skilles:

• På tidspunktet for hilsenen er det bare en kvinne som kan nå ut først for å riste. En mann hilser på en kvinne med setninger som "Hilsen" eller "Hei."
• I tilfelle en konflikt, skal en mann prøve å betale den ned og innrømme, selv om dette ikke betyr aksept av noen betingelser, er kvinnen også ansvarlig for at den oppstår.
• En kvinne hilser den første bare ved inngangen til rommet der folk allerede er, i andre tilfeller setter mannen i gang en hilsen.
• Når du møtes, er det verdt å introdusere først en kvinne, og etter henne en mann.

Se hvordan du bygger forhold til teamet på jobb på riktig måte i neste video.