Welke vragen stel je tijdens het interview aan de kandidaat?

Het inhuren van een nieuwe medewerker is niet alleen voor de sollicitant, maar voor de hele onderneming een plezierige gebeurtenis. Zeker als de geselecteerde kandidaat een hooggekwalificeerde specialist is met voldoende ervaring in een vergelijkbare functie. Maar helaas kan de recruitmentmanager niet altijd de juiste persoon kiezen voor een vacante functie.

Het handhaven van het verkeerde personeelsbeleid is de hoofdoorzaak van enorme problemen in het bedrijf.. Daarom moet het proces van selectie van een nieuwe medewerker zeer zorgvuldig worden benaderd. Voordat u een arbeidsovereenkomst sluit, is het belangrijk om een ​​interview te houden waarin specifieke vragen moeten worden gesteld. De antwoorden daarop zullen bepalend zijn voor het lot van de aanvrager en de onderneming zelf.

Elke HR-specialist of HR-manager vormt, voordat hij een sollicitatiegesprek met een kandidaat voor een vacature voert actieplan. Het heeft een inleidend gedeelte, kennismaking met de kandidaat, een verhaal over het bedrijf en haar activiteiten, een lijst met taken en eisen voor de aanvrager. Er wordt echter speciale aandacht besteed aan het planitem 'de aanvrager ontmoeten'. Het moet aanwezig zijn onderwerpen die relevant zijn voor de specifieke kenmerken van de vacature.

Elk interview begint met de vraag: 'Vertel ons iets over jezelf'. Het lijkt misschien dat het antwoord aan de oppervlakte zelf ligt. Maar dit is verre van het geval.Veel kandidaten zijn verloren, omdat niet iedereen de mogelijkheid krijgt om binnen enkele minuten een minipresentatie te geven. De werkgever uit het gepresenteerde verhaal kan de levensprioriteiten van een persoon bepalen. Het antwoord op deze vraag moet een logische ketting hebben. Tegelijkertijd u moet de spraak van de aanvrager en zijn gedrag zorgvuldig volgen.

Als een kandidaat speciale aandacht besteedt aan zijn eigen karakter, zijn vrienden, familieleden en vrienden noemt, wordt duidelijk dat de prioriteit van een persoon bij een vrij leven hoort, maar niet bij werkmomenten. Als de minipresentatie, gepresenteerd in een gecomprimeerd formaat, informatie bevat over onderwijs, professionele vaardigheden en prestaties, dan wordt een persoon volledig aan het werk gezet.

Een zeer actueel onderwerp voor onze tijd: "De reden om mijn vorige baan te verlaten." Deze vraag stelt je in staat om bepaalde aspecten van het karakter van de kandidaat te identificeren. Als de aanvrager de details over de organisatorische aspecten van het vorige werk achterlaat, de voormalige collega's meer bekritiseert, kan worden geconcludeerd dat de potentiële werknemer een conflicterende persoon is.

Er moet speciale aandacht worden besteed aan het moment waarop de kandidaat vertrouwelijke informatie over zijn vorige baan bekendmaakt. Dit is onder geen enkele voorwaarde toegestaan. Hieruit volgt dat hij bij ontslag gemakkelijk bedrijfsgegevens aan concurrenten zal overdragen. Maar een duidelijk antwoord op deze vraag duidt op de competentie van een potentiële werknemer. Recruiters deelden op hun beurt informatie over de juiste antwoorden met betrekking tot de vraag om hun laatste baan te verlaten. Bijvoorbeeld "gebrek aan carrièregroei", "ontslag door verhuizing", "ongemakkelijk schema", "lange afstand van huis". Recruitment Manager is belangrijk om dat te onthouden het ontslag van de aanvrager uit een eerdere functie geeft niet altijd aan dat hij ongeschikt is.

Een andere verplichte vraag tijdens het interview is 'Verwacht salaris.' Het gegeven antwoord geeft de werkgever de mogelijkheid om te begrijpen hoe professioneel de potentiële werknemer is in hun vakgebied. Het wordt als een goede vorm beschouwd als de aanvrager een cijfer noemt dat met 10% is verhoogd in vergelijking met het vorige salaris. Dit suggereert dat de kandidaat zijn verantwoordelijkheden kent, niet lijdt aan een laag zelfbeeld en zijn capaciteiten echt beoordeelt.

Specialisten uit meer complexe industrieën kunnen rekenen op lonen die met 30% zijn gestegen ten opzichte van eerdere inkomsten. Als de sollicitant zegt dat hij een lager salaris wil dan bij de vorige baan, dan weet hij het niet zeker.

'Hoe zie je jezelf over een paar jaar?' - Een belangrijke kwestie die de perspectieven van de aanvrager opent. Afhankelijk van het antwoord kan de werkgever bepaalde conclusies trekken. Als het antwoord op deze vraag betrekking heeft op werkmomenten en de wens van een persoon toont om zichzelf op de werkplek te bewijzen, dan is de sollicitant een echte professional, klaar om niet alleen in het bedrijf te ontwikkelen, maar ook om bij te dragen aan zijn activiteiten. Als de reactie van de kandidaat verband houdt met onderwijs of familie, moet men op hun hoede zijn. Dit betekent dat een persoon zichzelf niet ziet in de werkzaamheden van de onderneming.

'Hoe lang zoek je al een baan?' In een logische keten moet deze vraag in de laatste fase van het interview worden gesteld. Met het gegeven antwoord kunt u de competentie van een potentiële werknemer identificeren, zijn verantwoordelijkheid controleren en de vraag op de arbeidsmarkt bepalen. De wervingsmanager moet op zijn hoede zijn als de sollicitant langer dan 3 maanden op zoek is naar werk. Zo'n lange periode geeft aan dat iemand niet erg geïnteresseerd is in het vinden van een baan. Er zijn echter gevallen waarin potentiële werkgevers buitensporige eisen stellen aan de toekomstige ondergeschikte. Ook deze periode is gerechtvaardigd als de kandidaat op zoek is naar een nieuwe vacature terwijl hij blijft werken in het vorige bedrijf.

In de laatste fase van de enquête moet de kandidaat worden gevraagd naar zijn sterke en zwakke punten. Met deze vraag tijdens het sollicitatiegesprek kan de werkgever het verzamelde beeld van de sollicitant aanvullen om te bepalen of hij een goede sollicitant is of niet. Als een potentiële werknemer in de eerste plaats over zijn zwakheden praat, dan heeft een persoon een extreem laag zelfbeeld. Als het antwoord begint met woorden over sterke karaktereigenschappen, dan is de aanvrager een echte leider en kan hij elk probleem oplossen.

Helaas kan niet elke kandidaat duidelijk antwoorden op verplichte interviewvragen, maar de recruitmentmanager stelt naast het standaard testformulier een paar ongebruikelijke vragen. En dat is niet zo gek. Tegenwoordig is het gemakkelijk om de juiste antwoorden te vinden voor een standaardinterview. Het is voldoende om online te gaan en door verschillende relevante sites te bladeren.

Maar het vinden van antwoorden op vragen van een niet-standaard type is buitengewoon moeilijk. Het is dit ongebruikelijke deel van het interview dat kandidaten vaak van streek maakt. Hun stem begint te trillen, verwarring ontstaat met antwoorden en daarom worden sollicitanten opener.

Ook ongebruikelijke vragen stellen de werkgever in staat om het vermogen van de kandidaat om snel te reageren in stressvolle situaties te evalueren. Ontdek hoe vindingrijk een potentiële werknemer is, een scherpzinnig persoon en of hij gevoel voor humor heeft. Het is echter belangrijk voor de werkgever om te onthouden dat in geen geval enige vorm van twijfel betrekking mag hebben op de nationaliteit, religie of het persoonlijke leven van een persoon.

Verder wordt voorgesteld om een ​​lijst met ongemakkelijke vragen te bekijken die het mogelijk maken te begrijpen welke kwaliteiten de aanvrager heeft.

• “Het bedrijfsmanagement heeft een taak toevertrouwd die niet de verantwoordelijkheid van uw functie is. Wat ga je doen? '
• 'Hoe staat u tegenover recycling?'
• 'Wat kan volgens jou iemand efficiënter laten werken?'
• 'Vertel ons over je meest gekoesterde droom.'
• 'Waarom heeft de auto een rond stuur?'

De antwoorden op deze vragen zijn niet specifiek, behalve voor logische en wiskundige taken. Desalniettemin stelt het resultaat de werkgever in staat om de inventiviteit van de aanvrager te evalueren, om te begrijpen hoe snel hij een beslissing neemt in geval van moeilijkheden en in het algemeen reageert op niet-standaard situaties.

Bij het maken van een analyse van de antwoorden van geïnterviewde sollicitanten moet de voorkeur worden gegeven aan kandidaten die vertrouwen in zichzelf hebben getoond, die in staat zijn om zeer snel beslissingen te nemen in complexe vraagstukken en die in staat zijn om hun eigen mening correct te uiten.

De juiste antwoorden op de vragen die tijdens de ontmoeting met de aanvrager worden gesteld, zijn niet zo belangrijk als het proces van de redenering van de kandidaat. Aan de hand van alle antwoorden van de sollicitant kan de recruitmentmanager een portret maken van de persoonlijkheid van de potentiële werknemer en bepalen of hij bij deze vacature past.

Aan het einde van het gesprek moet de werkgever een voorlopig resultaat opstellen. En om het plaatje zo compleet mogelijk te maken, moet je de sollicitant zoveel mogelijk informatie geven over de vacature. Relevante opmerkingen worden aangegeven in het cv van de persoon. De notitie moet de persoonlijke kenmerken van de aanvrager onthullen. Daar moet de algemene indruk van het gesprek worden aangebracht. Dit kan een banale beoordeling zijn op een 5-puntsschaal of specifieke woorden.

Als het hoofd van het bedrijf bezig is met het aannemen van een nieuwe werknemer, hij leest zeker de conclusie van de recruitmentmanager. Misschien wil zelfs hij zelf een tweede interview afnemen om een ​​definitieve beslissing te nemen.