Welke soorten interviews zijn er?

De beste manier voor een werkgever om zijn toekomstige werknemer, zijn professionele vaardigheden, persoonlijke kwaliteiten, houding ten opzichte van het werk, het team en het arbeidsvermogen te ontdekken, is een interview. En ook tijdens het gesprek kan de werknemer voor zichzelf het bedrag van het loon, de mogelijkheid van loopbaangroei, de aard van het werk specificeren.

Het interview helpt beide partijen om een ​​geïnformeerde en juiste beslissing te nemen voor verdere samenwerking. Laten we in meer detail bekijken welke soorten interviews er zijn.

Om geen fout te maken bij het kiezen van een nieuw lid van het arbeidscollectief, moet u allereerst bepalen welk type interview het meest geschikt is voor de taak. Bestaande soorten interviews volgens bepaalde criteria kunnen worden onderverdeeld in verschillende subgroepen.

Inhoudelijk kunnen ze van verschillende variëteiten zijn.

• Biografisch. Dit type interview wordt meestal gebruikt om sollicitatiegesprekken te voeren. Het impliceert vragen over de persoonlijkheid van de nieuwkomer: over onderwijsinstellingen waar hij professionele vaardigheden heeft opgedaan, over zijn werkervaring (en over de voorgestelde functie) en zijn vorige werkplek. U kunt leren over de redenen voor ontslag uit een eerdere baan, burgerlijke staat, de aanwezigheid van persoonlijkheidskenmerken die nodig zijn voor verder werk.
• Situationeel. Dit interview bevat een reeks specifieke taken die de werkgever helpen bij het bepalen van het niveau van professionaliteit, stressbestendigheid, de aanwezigheid van bepaalde karaktereigenschappen en psychologische kenmerken van de aanvrager.

In de vorm van interviews zijn als volgt:

• individueel;
• groep.

De organisatie kan de volgende soorten interviews onderscheiden:

• in één stap;
• in verschillende fasen.

Overweeg de belangrijkste soorten interviews.

Voor sommige specialiteiten is het noodzakelijk om de mate van stressbestendigheid van kandidaten te bepalen. Daarom gebruik interviews met vragen die iemands gevoelens, familiewaarden en professionele vaardigheden beledigen, of neem taken op die meer aandacht en concentratie vereisenmaar waarvan de implementatie wordt belemmerd door een verscheidenheid aan afleidende factoren: geluid, temperatuuroverschrijdingen, de aanwezigheid van vreemden, andere aanvragers, een ongewone omgeving.

Dit specifieke type interview is nodig bij het aannemen van mensen met bepaalde specialiteiten, wiens werksfeer wordt geassocieerd met risico, met alledaagse communicatie met een groot aantal mensen, met alledaagse stressvolle situaties op het werk. Het wordt vaak gebruikt in persoonlijke interviews over vacatures in het bankwezen, belastingen, verzekeringen, verschillende afdelingen voor het werken met klanten, journalistiek en televisie, handel en psychologie.

Dit interview wordt gebruikt bij het testen van de sollicitant zonder werkervaring of bij het inhuren van een leidinggevende functie, of voor een functie die grote communicatieve vaardigheden vereist. Tijdens het gesprek de werkgever in de vorm van een businessgame geeft het de aanvrager bepaalde taken waarmee u het kennisniveau, de beroepservaring, het vernuft, het denkniveau, de creativiteit en de reactie op de situatie kunt identificeren. En ook met deze methode kunt u de persoonlijke kwaliteiten van de aanvrager evalueren, of het charter en de interne waarden van het bedrijf al dan niet geschikt zijn.

Als gesimuleerde situaties, een uitweg die de aanvrager moet vinden, gebruiken ze ofwel reële problemen van de gegeven onderneming, ofwel denkbeeldig, maar mogelijk op de specifieke kenmerken van deze onderneming.

Bij het houden van een dergelijk interview wordt dat begrepen alle interviewvragen zijn duidelijk onderverdeeld in specifieke onderwerpen, er is een bepaalde structuur. Meestal gebruikt voor een persoonlijk interview vragenlijst invulmethode een groot aantal aanvragers, die allemaal identieke vragen hebben en zo zijn gestructureerd dat ze een open en gedetailleerd antwoord vereisen.

Op basis van deze vragenlijst wordt de selectie van geschikte kandidaten en hun aansluitend persoonlijk interview uitgevoerd. Verdere vragen in het interview worden ook niet willekeurig gesteld, maar volgens het beoogde plan, waarbij alle vragen in groepen zijn verdeeld. Elke groep vragen helpt bij het onthullen van bepaalde eigenschappen van het karakter van de aanvrager, zijn professionele vaardigheden, morele kwaliteiten, het vermogen om met een stressvolle situatie om te gaan.

Competentie is een verzameling persoonlijke en professionele kwaliteiten van een persoon die nodig is voor het uitvoeren van arbeidstaken in een bepaalde functie. Met zo'n interview, de werkgever houdt rekening met de ervaring van de sollicitant op de vorige werkplek en evalueert zijn gedrag en arbeidsvaardigheden op basis van echte situaties uit het verleden. Een persoon wordt dergelijke vragen gesteld om een ​​gedetailleerd antwoord te krijgen over positieve werkervaring uit het verleden, over verschillende kritieke situaties en hoe ze eruit kunnen komen.

Vooraf ontwikkeld een checklist met een set vereiste competenties voor een bepaalde functie, en op basis van deze vereisten worden vragen voor interviews opgesteld. Het is raadzaam om de resultaten van zo'n interview direct vast te leggen in speciaal voorbereide vormen met een voorgeschreven scoresysteem, waarbij elke competentie vanuit meerdere functies wordt geëvalueerd.

Een andere naam voor dit interview is design. De essentie is dat aan de aanvrager worden vragen gesteld over mensen en situaties die niet persoonlijk met hem verband houden, en op basis van zijn evaluatieve beoordelingen, concluderen zijn logische redeneringen over de identiteit van de sollicitant voor deze functie. De gedachten van een persoon geven als het ware een projectie op de beschrijving van andere mensen, hun gedachten en uitwegen uit levenssituaties.

Deze opvatting bestaat alleen uit vragen betreffende arbeidsvaardigheden, beroepservaring en bestaande kennis op een bepaald werkgebied. Zo'n interview helpt om de echte ervaring en professionaliteit, het opleidingsniveau van toekomstig personeel, te evalueren.

Er zijn twee soorten groepsinterviews.

• Interviews met meerdere sollicitanten tegelijk. Het wordt uitgevoerd in de vorm van een wedstrijd, groepen van vijf tot twintig personen vormen zich. Met deze methode kan de werkgever de kenmerken van het bedrijf, de vacante positie van alle werkzoekenden tegelijk introduceren en ontdekken hoe een persoon zich gedraagt ​​in een ongewone situatie, met vreemden en in het team. Hiervoor wordt elke kandidaat gevraagd om over zichzelf te vertellen, vragen te beantwoorden, zichzelf te bewijzen in enkele vaardigheden, vaardigheden en kennis bij het oplossen van de taken. Taken zijn collectief (voor een subgroep van meerdere personen) en individueel.
• Een interview met één aanvrager wordt afgenomen door een groep specialisten van de onderneming. Onder hen kan een psycholoog zijn, een medewerker van de personeelsafdeling, een specialist van de afdeling waar de proefpersoon naar toe wil. Meestal wordt dit gedaan om de aanwezigheid van de professionele kwaliteiten die nodig zijn voor een toekomstige werknemer en bepaalde persoonlijkheidskenmerken te bepalen.

Dit is een een-op-een interview met de werkzoekende. Zo'n interview vindt plaats in een meer kalme, ontspannen sfeer, tenzij het fungeert als onderdeel van een stressvol interview. In een individueel interview is het voor een sollicitant voor een functie gemakkelijker om zichzelf in een gunstiger daglicht te laten zien, omdat het niveau van opwinding en angst lager is dan bij een enorme menigte mensen. Maar dat moet je onthouden de belangrijkste rol bij het evalueren van kandidaten wordt gespeeld door de subjectieve mening van de leider, zijn persoonlijke voorkeuren.

• In één stap. De beslissing over de aanwerving wordt genomen na één gesprek van de inlener met een medewerker van de wervingsafdeling of met de directe leidinggevende. Meestal is dit een baan waarvoor geen speciale professionele vaardigheden vereist zijn.
• In verschillende fasen. Met deze methode verwacht een persoon een individueel interview met meerdere vertegenwoordigers van dit bedrijf tegelijk. Interviews worden in fasen gehouden, soms meerdere dagen. Met deze methode kunt u vanaf het begin ongeschikte kandidaten filteren om de meest ervaren en meest geschikte kandidaten voor de toekomstige functie verder te testen, en van hen op basis van alle interviews de meest waardige te kiezen.

Sleuteltechnieken en vragen van de geïnterviewde vormen de basis van elke interviewmethode en u kunt ze in systemen verdelen.

• Brits De interviewer combineert vragen uit een biografisch interview en een technisch interview. Het is belangrijk om erachter te komen wat voor soort gezinswaarden een persoon heeft, wat voor soort opleiding hij heeft genoten, of hij een eigen familie heeft en welke tradities daarin bestaan, enkele gegevens uit de biografie die deze persoon kenmerken.Deze techniek is geschikt voor die bedrijven waarvoor niet alleen het niveau van technische paraatheid van hun specialisten belangrijk is, maar ook het morele karakter van het bedrijf, waar sprake is van continuïteit van generaties en een lange historische ontwikkelingstraject is afgelegd.
• Chinees Vaak wordt een schriftelijke verklaring van zijn biografie gebruikt, en ook moet een persoon beschrijven wat hem tot zijn nieuwe werk heeft aangetrokken, wat hij de belangrijkste eigenschappen en kenmerken heeft die helpen bij dit werk. Professionele vaardigheden worden beoordeeld in de vorm van een examen.
• Duits Aanbevelingsbrieven van de vorige werkplek, evenals van leraren en meesters van wie hij is opgeleid, worden voorlopig overwogen. Aangenomen wordt dat de opgedane ervaring en vaardigheden van deze specialist op deze manier worden geëvalueerd.
• Amerikaans. De belangrijkste focus ligt op de studie van de creatieve kenmerken van een persoon, zijn creativiteit, stresstolerantie, veelzijdigheid van perceptie en het vermogen om de juiste beslissing te nemen. Meestal is het interview informeel.

Als een vacature bepaalde vaardigheden, ervaring vereist of kandidaat is voor een leidinggevende functie, dan meestal is een interview een mix van verschillende technieken en methoden, gefaseerde interviews en het oplossen van zakelijke problemen. Dit heet beoordeling. Elk bedrijf stelt zijn beoordelingen op voor een bepaalde functie, omdat ze zijn ontworpen om de competenties te bepalen die geschikt zijn voor deze functie die de sollicitant heeft.

De vragen zijn dan ook afhankelijk van het type, type en methode van het interview. Maar volgens algemeen aanvaarde regels kunnen ze worden onderverdeeld in verschillende typen.

• Gesloten. Wanneer het antwoord op deze vraag in monosyllables kan worden gegeven, bevestigend of ontkennend. Analyse van het antwoord geeft geen nauwkeurig beeld van de psychologische en morele kwaliteiten van een persoon, maar toont zijn professionele ervaring en kennis. Voorbeelden: "Heeft u ervaring met spreken in het openbaar?", "Hoeveel mensen waren er in uw eenheid?"
• Open. Ze moedigen de gesprekspartner aan om een ​​gedetailleerd antwoord te geven, om na te denken, om de manieren om bepaalde problemen op te lossen dieper te onthullen. Bijvoorbeeld: "Voor welke doelgroep is dit product ontworpen?", "Welke oplossing kunt u bieden?".

De volgende video vertelt je meer over de soorten interviews.