Weigering van de kandidaat na het interview: redenen en wijze van melding

Zakelijke communicatie is een communicatieformaat dat zijn eigen regels, normen, voorschriften en aanbevelingen heeft. Helaas houden niet alle bedrijven zich aan het formaat, soms schenden ze het grof of negeren ze gewoon de zakelijke etiquette. En vaak treden dergelijke fouten op in een situatie waarin een kandidaat wordt afgewezen die een interview niet met succes heeft afgelegd.

Een eerlijk standpunt, dat de weigering na het interview aan de kandidaat zal verklaren, prevaleert. Maar dit moeten redenen zijn die rechtstreeks verband houden met het professionele uiterlijk en het idee van de kwaliteiten van de kandidaat die zich met het gastbedrijf heeft ontwikkeld. Indien de kandidaat zelf een verzoek doet om uitleg van de redenen, zal een professionele omissie hem dit weigeren.

Er zijn echter verschillende redenen die nog steeds niet de moeite waard zijn. We vermelden ze.

• Als je het uiterlijk van de aanvrager, leeftijd, enkele kenmerken van zelfpresentatie niet leuk vindt. Als dit alles kan worden verklaard door subjectieve beoordeling, worden dergelijke dingen natuurlijk niet geuit. Dit lijkt een onredelijke beslissing van de kant van de werkgever. Misschien is dat zo.
• Discriminatie is verboden, daarom heeft een zichzelf respecterende werkgever noch het morele noch het wettelijke recht om dit te manifesteren. Maar dit is in theorie. In de praktijk komt discriminatie op grond van geslacht vaak tot uiting wanneer de werkgever er zeker van is dat de vrouw (of man) een specifieke baan niet aankan, zodat zij (hij) werk moet worden geweigerd. Deze aanpak is volledig achterhaald, bovendien veroordeelt hij. Maar zelfs als de werkgever zich laat leiden door een dergelijke beoordeling, is het een dubbele fout om die uit te spreken.

Mogelijke redenen voor weigering kunnen zijn:

• hoge eisen van de aanvrager;
• valse gegevens;
• onjuist samengesteld cv;
• twijfel aan zichzelf, waarvan wordt voorspeld dat het het werk negatief beïnvloedt;
• frequente functiewijzigingen;
• laattijdigheid, respectloze houding van de aanvrager ten opzichte van de vorm van het interview, tegenover specialisten.

Een baan weigeren is één ding, maar het weigeren van een verklaring is een nog groter reputatieverlies. Vooral in gevallen waarin het gieten of de wedstrijd in verschillende fasen wordt uitgevoerd en de aanvrager wordt "gescreend" tijdens de laatste interviews. In dat geval Op basis van de selectieresultaten maakt de werkgever een kleine professionele rapportage die het selectieproces transparant maakt, wat een potentiële sollicitant kan helpen bij verdere tewerkstelling.

Nogmaals, het is vermeldenswaard - u moet antwoorden. Deze informatie is niet alleen belangrijk voor de aanvrager (hij verdient ongetwijfeld respect), maar ook voor het bedrijf dat een zakelijke reputatie wil behouden en daarom de selectie van specialisten transparant, objectief en duidelijk wil maken.

Men moet zich aan deze functie houden: elke aanvrager is een potentiële partner. Vandaag kan hij worden geweigerd en morgen wordt hij onderdeel van het bedrijf (klant of collega). En de weigering, die zonder uitleg en mededelingen wordt gegeven, is een groot minpunt voor het bedrijf.

Idealiter, als tijdens het interview zelf of zelfs de aankondiging ervan, het bedrijf dat de selectie organiseert duidelijk de reactietijd markeert. Dit is een competente benadering die relaties voorstructureert. De aanvrager maakt zich van tevoren geen zorgen, hij heeft een duidelijk algoritme van acties. En dit disciplineert ook de werkgever.

De maximale antwoordtermijn is 2 weken. Alles wat niet in deze periode past, duidt op de desorganisatie van het aanwervingsproces in het bedrijf. Aangenomen wordt dat de kandidaat niet op zoek is naar andere manieren, wachtend op een antwoord. Daarom is langer dan 2 weken wachten gewoonweg respectloos.

Overweeg de opties om de aanvrager in kennis te stellen van de weigering.

• Telefonisch. De meest voorkomende optie. De werknemer die deze missie heeft ontvangen, moet worden geïnstrueerd in de communicatie met de aanvrager. Een zakelijke toon, een communicatiestijl, een vriendelijke houding, een duidelijk en zinvol antwoord - dit zou moeten zijn in dergelijke communicatie.
• Schriftelijke disclaimer. U kunt de aanvrager schrijven als er overeenstemming is over een dergelijke relatie. Voor de personeelsafdeling kunt u sjabloonbrieven maken, die correct en respectvol worden opgesteld. Als de weigering betrekking heeft op deze specifieke periode, maar het bedrijf ziet potentieel in de aanvrager, is het niet vies om het in andere projecten (in de toekomst) te zien, dan moet dit in een brief worden gemeld.

Voor sommige bedrijven is het schrijven van een verklaring van afstand een probleem. Sommigen schamen zich, anderen handelen heel scherp en iemand geeft niet helemaal duidelijke antwoorden. Er zijn hiervoor sjablonen - tips om respectvol en competent te weigeren.

Voorbeeld van een waarschuwingstekst.

• Hallo, Irina Alexandrovna! Op 20 september 2019 werd je geïnterviewd als salesmanager. Namens het bedrijf Forum bedank ik u voor uw tijd. We hebben gezien dat je een professionele en ontwikkelingsgerichte specialist bent, je hebt een goede indruk over jezelf achtergelaten. Helaas viel onze keuze op een andere kandidaat. Je cv blijft in onze database als er binnenkort een passende vacature binnen het bedrijf beschikbaar is. Wij nodigen u graag uit voor samenwerking. Het allerbeste! HR Manager Elena Petrova.
• Evgeny Ivanovich! We informeren je over de resultaten van de prijsvraag voor de functie van cultureel projectmanager van de Everest Foundation. Uw cv bleek voor ons interessant, maar onder de sollicitanten bevond zich een specialist die vanaf vandaag voldoet aan de criteria om zoveel mogelijk een kandidaat te selecteren. We willen dat je een positie vindt waar je professionele prestaties en potentieel worden gewaardeerd. Als je toestemming geeft, blijft je cv in onze database. HR-afdeling, Everest Foundation.

Het hangt allemaal af van wat de wedstrijd was en hoeveel aanvragers de weigering moesten melden. Zijn er meer dan 7-10, dan belt de werkgever niet zomaar iedereen. Maar als dit werk berust bij de vertegenwoordigers van de personeelsafdeling, de secretaris, kunt u aandringen op een beleefde en mooie weigering per telefoon.

Aanbevelingen voor een correcte en correcte weigering aan de aanvrager.

• Ga niet verder dan de zakelijke kwaliteiten van de kandidaat. Alle hints over uiterlijk, geslacht, leeftijd, ras worden beschouwd als discriminatie. En discriminatie kan ertoe leiden dat de verzoeker voor de rechter komt.
• Beloof niet om in de toekomst te hurenals dit een simpele poging is om de storing te beperken.
• Houd spelfouten, grammatica en interpunctiefouten bij, die ook deel uitmaken van uw indruk van u.
• Schrijf geen erg lange teksten. Betekenisvol en ruim - zo schrijf je een weigering.
• Als u informatie heeft over de plaats waar de sollicitant voor een functie zou kunnen solliciteren, communiceer het in een andere brief of oproep.
• Zorg ervoor dat u de tekst op een welwillende toon afmaakt.