Kādus jautājumus intervijā kandidātam uzdot?

Jauna darbinieka pieņemšana darbā ir patīkams notikums ne tikai pretendentam, bet visam uzņēmumam. It īpaši, ja izvēlētais kandidāts ir augsti kvalificēts speciālists ar pietiekamu pieredzi līdzīgā amatā. Bet diemžēl personāla atlases vadītājs ne vienmēr var izvēlēties pareizo personu vakantajam amatam.

Nepareizas personāla politikas uzturēšana ir galvenais milzīgo problēmu cēlonis uzņēmumā.. Tāpēc ļoti uzmanīgi jāpieiet jauna darbinieka atlases procesam. Pirms darba līguma noslēgšanas ir svarīgi veikt interviju, kurā būtu jāuzdod konkrēti jautājumi. Atbildes uz tām būs izšķirošas gan pieteikuma iesniedzēja, gan paša uzņēmuma liktenī.

Katrs personāla speciālists vai personāla vadītājs pirms intervijas veikšanas ar vakanto amatu kandidātu izveido formu rīcības plāns. Tam ir ievaddaļa, Iepazīšanās ar kandidātu, stāsts par uzņēmumu un tā darbību, pienākumu un prasību saraksts pretendentam. Tomēr īpaša uzmanība tiek pievērsta plāna punktam “tikšanās ar pretendentu”. Tam jābūt klāt tēmas, kas attiecas uz vakances specifiku.

Katra intervija sākas ar jautājumu: "Pastāsti mums par sevi." Var šķist, ka atbilde ir uz pašas virsmas. Bet tas ir tālu no šī gadījuma.Daudzi pretendenti tiek pazaudēti, jo ne visiem tiek dota iespēja pāris minūšu laikā sarīkot mini-prezentāciju. Darba devējs no prezentētā stāsta spēj noteikt cilvēka dzīves prioritātes. Atbildei uz šo jautājumu vajadzētu būt loģiskai ķēdei. Tajā pašā laikā jums rūpīgi jāuzrauga pretendenta runa un viņa izturēšanās.

Ja kandidāts īpašu uzmanību pievērš savam raksturam, piemin savus draugus, tuviniekus un draugus, kļūst skaidrs, ka cilvēka prioritāte pieder brīvai dzīvei, bet ne darba mirkļiem. Ja mini-prezentācija, kas tiek prezentēta saspiestā formātā, satur informāciju par izglītību, profesionālajām prasmēm un sasniegumiem, tad cilvēks tiek pilnībā uzticēts darbam.

Ļoti aktuāls jautājums mūsu laikam: "Iemesls, kāpēc aizgāju no iepriekšējā darba." Šis jautājums ļauj identificēt noteiktus kandidāta rakstura aspektus. Ja pretendents atstāj sīkāku informāciju par iepriekšējā darba organizatoriskajiem aspektiem, vairāk kritizē bijušos kolēģus, var secināt, ka potenciālais darbinieks ir konfliktējoša persona.

Īpaša uzmanība jāpievērš brīdim, kad kandidāts izpauž konfidenciālu informāciju par savu iepriekšējo darbu. Tas nekādā gadījumā nav pieļaujams. No tā izriet, ka pēc atlaišanas viņš viegli pārsūtīs korporatīvos datus konkurentiem. Bet skaidra atbilde uz šo jautājumu norāda uz potenciālā darbinieka kompetenci. Savukārt vervētāji dalījās informācijā par pareizajām atbildēm uz jautājumu par aiziešanu no pēdējā darba. Piemēram, “karjeras izaugsmes trūkums”, “atlaišana no darba pārcelšanās dēļ”, “nepatīkams grafiks”, “liels attālums no mājām”. Personāla atlases vadītājs to ir svarīgi atcerēties pretendenta atlaišana no iepriekšējā darba ne vienmēr norāda uz viņa nekompetenci.

Vēl viens intervijas laikā nepieciešamais jautājums ir "Paredzētā alga." Sniegtā atbilde dod darba devējam iespēju saprast, cik profesionāls potenciālais darbinieks ir viņu jomā. To uzskata par labu formu, ja pretendents izsauc skaitli, kas palielināts par 10%, salīdzinot ar iepriekšējo algu. Tas liek domāt, ka kandidāts zina savus pienākumus, necieš no zemas pašnovērtējuma un patiešām novērtē savas spējas.

Sarežģītāku nozaru speciālisti var paļauties uz algām, kas palielinātas par 30% no iepriekšējiem ienākumiem. Ja pretendents saka, ka vēlas saņemt zemāku algu nekā iepriekšējā darbā, tad viņš par sevi nav pārliecināts.

"Kā jūs sevi redzat pēc dažiem gadiem?" - Svarīgs jautājums, kas paver pretendenta perspektīvas. Atkarībā no atbildes darba devējs varēs izdarīt noteiktus secinājumus. Ja atbilde uz šo jautājumu skar darba momentus un parāda cilvēka vēlmi pierādīt sevi darba vietā, tad pretendents ir patiess profesionālis, gatavs ne tikai pilnveidoties uzņēmumā, bet arī dot ieguldījumu tā darbībās. Ja kandidāta atbilde ir saistīta ar izglītību vai ģimeni, ir jāuzmanās. Tas nozīmē, ka cilvēks sevi neredz uzņēmuma darba aktivitātēs.

"Cik ilgi jūs meklējāt darbu?" Loģiskā ķēdē šis jautājums jāuzdod intervijas pēdējā posmā. Sniegtā atbilde ļauj noteikt potenciālā darbinieka kompetenci, pārbaudīt viņa atbildību un noteikt pieprasījumu darba tirgū. Personāla atlases vadītājam jābūt piesardzīgam, ja pretendents meklē darbu ilgāk par 3 mēnešiem. Tik ilgs laika posms norāda, ka persona nav ļoti ieinteresēta atrast darbu. Tomēr ir gadījumi, kad potenciālie darba devēji izvirza pārmērīgas prasības nākotnes padotajam. Arī šis periods ir pamatots ja kandidāts meklē jaunu vakanci, turpinot darbu iepriekšējā uzņēmumā.

Aptaujas pēdējā posmā kandidātam jājautā par viņa stiprajām un vājajām pusēm. Šis jautājums intervijas laikā ļauj darba devējam papildināt apkopoto pieteikuma iesniedzēja attēlu, lai noteiktu, vai viņš ir labs pretendents. Ja potenciālais darbinieks vispirms runā par savām vājībām, tad cilvēkam ir ārkārtīgi zems pašnovērtējums. Ja atbilde sākas ar vārdiem par spēcīgām rakstura iezīmēm, tad pretendents ir īsts līderis un spēj atrisināt jebkuru problēmu.

Diemžēl ne katrs kandidāts spēj skaidri sniegt atbildes uz obligātiem intervijas jautājumiem, bet personāla atlases vadītājs papildus standarta pārbaudes formai uzdod dažus neparastus jautājumus. Un tas nav pārsteidzoši. Mūsdienās ir viegli atrast pareizās atbildes standarta intervijai. Pietiek, lai dotos tiešsaistē un pārlūkotu vairākas atbilstošas ​​vietnes.

Bet ārkārtīgi grūti atrast atbildes uz nestandarta tipa jautājumiem. Tieši šī neparastā intervijas daļa ļoti bieži nomierina kandidātus. Viņu balss sāk drebēt, rodas neskaidrības ar atbildēm, tāpēc pretendenti kļūst atvērtāki.

Arī neparasti jautājumi ļauj darba devējam novērtēt kandidāta spēju ātri reaģēt stresa situācijās. Uzziniet, cik izveicīgs ir potenciālais darbinieks, asprātīgs cilvēks un vai viņam ir humora izjūta Tomēr darba devējam ir svarīgi atcerēties, ka nekādā gadījumā nekādi jautājumi nav par personas tautību, reliģiju vai personīgo dzīvi.

Turklāt tiek ierosināts izskatīt nepatīkamo jautājumu sarakstu, kas ļauj saprast, kādas īpašības pretendentam piemīt.

• “Uzņēmuma vadība ir uzticējusi uzdevumu, kas nav jūsu pozīcijas atbildība. Ko tu darīsi? ”
• “Kāda ir jūsu attieksme pret pārstrādi?”
• "Kas, jūsuprāt, var likt cilvēkam strādāt efektīvāk?"
• "Pastāstiet mums par savu lolotāko sapni."
• “Kāpēc automašīnai ir apaļa stūre?”

Atbildes uz šiem jautājumiem nav specifiskas, izņemot loģiskos un matemātiskos uzdevumus. Neskatoties uz to, rezultāts ļauj darba devējam novērtēt pretendenta izgudrojumu, saprast, cik ātri viņš pieņem lēmumu grūtību gadījumā un parasti reaģē uz nestandarta situācijām.

Sastādot intervēto pretendentu atbilžu analīzi, priekšroka jādod kandidātiem, kuri ir izrādījuši pārliecību par sevi, kuri ļoti ātri spēj pieņemt lēmumus sarežģītos jautājumos un kuri prot pareizi izteikt savas domas.

Pareizās atbildes uz jautājumiem, kas tika uzdoti tikšanās laikā ar pretendentu, nav tik svarīgi kā kandidāta argumentācijas process. Visas pretendenta atbildes ļaus personāla atlases vadītājam izveidot potenciālā darbinieka personības portretu un noteikt, vai viņš atbilst šai vakancei.

Intervijas beigās darba devējam jāsastāda provizorisks rezultāts. Un, lai attēls būtu pēc iespējas pilnīgāks, jums ir jāsaņem maksimāla informācija no pretendenta uz vakanci. Attiecīgās piezīmes ir norādītas personas dzīves aprakstā Piezīmē vajadzētu atklāt pretendenta personiskās īpašības. Tajā jāieliek kopējais sarunas iespaids. Tas var būt banāls vērtējums 5 ballu skalā vai konkrēti vārdi.

Ja uzņēmuma vadītājs nodarbojas ar jauna darbinieka pieņemšanu darbā, viņš noteikti izlasīs personāla atlases vadītāja secinājumu. Varbūt pat viņš pats vēlēsies veikt otro interviju, lai pieņemtu galīgo lēmumu.