Kāda veida intervijas pastāv?

Labākais veids, kā darba devējs var uzzināt savu nākamo darbinieku, viņa profesionālās prasmes, personiskās īpašības, attieksmi pret darbu, komandu un darba īpašumiem, ir intervija. Un arī intervijā darbinieks var pats noteikt algas apmēru, karjeras iespējas, darba raksturu.

Intervija palīdz abām pusēm pieņemt apzinātu un pareizu lēmumu turpmākai kopīgai sadarbībai. Ļaujiet mums sīkāk apsvērt, kāda veida intervijas pastāv.

Lai nekļūdītos, izvēloties jaunu darba kolektīva locekli, vispirms ir jānosaka, kāds intervijas veids ir vispiemērotākais uzdevuma veikšanai. Esošos interviju veidus pēc noteiktiem kritērijiem var iedalīt vairākās apakšgrupās.

Pēc satura tie var būt vairāku šķirņu.

• Biogrāfiska. Šāda veida intervijas visbiežāk tiek izmantotas, lai veiktu intervijas, piesakoties darbā. Tas nozīmē jautājumus par jaunpienācēja personību: par izglītības iestādēm, kurās viņš ieguvis profesionālās prasmes, par viņa darba pieredzi (un par piedāvāto amatu) un iepriekšējo darba vietu. Jūs varat uzzināt par atlaišanas no iepriekšējā darba iemesliem, ģimenes stāvokli, personības iezīmju klātbūtni, kas nepieciešama turpmākajam darbam.
• Situācijas. Šī intervija satur īpašu uzdevumu kopumu, kas palīdz darba devējam noteikt profesionalitātes līmeni, izturību pret stresu, noteiktu pretendenta rakstura iezīmju esamību un psiholoģiskās īpašības.

Interviju veidā ir šādas:

• individuāls;
• grupa.

Organizācija var izdalīt šādus interviju veidus:

• vienā solī;
• vairākos posmos.

Apsveriet galvenos interviju veidus.

Dažām specialitātēm ir jānosaka kandidātu stresa izturības līmenis. Tāpēc izmantojiet intervijas ar jautājumiem, kas aizvaino personas jūtas, ģimenes vērtības un profesionālās prasmes, vai iekļaujiet uzdevumus, kuriem nepieciešama pastiprināta uzmanība un koncentrēšanāsbet kuru īstenošanu kavē dažādi traucējoši faktori: troksnis, temperatūras pārsniegšana, svešinieku, citu pretendentu klātbūtne, neparasta vide.

Šis specifiskais intervijas veids ir nepieciešams, pieņemot darbā noteiktu specialitāšu cilvēkus, kuru darba sfēra ir saistīta ar risku, ar ikdienas komunikāciju ar lielu skaitu cilvēku, ar ikdienas stresa situācijām darbā. To bieži izmanto klātienes intervijās par vakancēm banku, nodokļu, apdrošināšanas, dažādās nodaļās darbam ar klientiem, žurnālistikā un televīzijā, tirdzniecībā un psiholoģijā.

Šī intervija tiek izmantota, pārbaudot pretendentu bez darba pieredzes vai pieņemot darbā vadošā amatā vai amatā, kam nepieciešamas lielas komunikācijas prasmes. Intervijas laikā darba devējs biznesa spēles veidā tas pretendentam dod noteiktus uzdevumus, kas ļauj noteikt zināšanu, profesionālās pieredzes, atjautības, domāšanas, radošuma un reakcijas līmeni uz situāciju. Izmantojot šo metodi, jūs varat arī novērtēt pretendenta personiskās īpašības neatkarīgi no tā, vai uzņēmuma statūti un iekšējās vērtības ir piemērotas.

Kā imitētas situācijas, no kurām pretendentam jāatrod, tās izmanto vai nu konkrēta uzņēmuma problēmas, vai arī ir iedomātas, bet iespējams, ņemot vērā šī uzņēmuma specifiku.

Veicot šādu interviju, to saprot visi intervijas jautājumi ir skaidri sadalīti pa konkrētām tēmām, ir noteikta struktūra. Visbiežāk izmanto pirms klātienes intervijas anketas aizpildīšanas metode liels skaits pretendentu, un visiem ir identiski jautājumi, un tie ir strukturēti tādā veidā, ka viņiem nepieciešama atklāta un detalizēta atbilde.

Balstoties uz šo anketu, tiek veikta piemērotu kandidātu atlase un sekojoša klātienes intervija. Arī citi jautājumi intervijā tiek uzdoti nevis nejauši, bet gan pēc paredzētā plāna, kur visi jautājumi ir sadalīti grupās. Katra jautājumu grupa palīdz atklāt noteiktas pretendenta rakstura īpašības, viņa profesionālās prasmes, morālās īpašības, spēju tikt galā ar stresa situāciju.

Kompetence ir personas personisko un profesionālo īpašību kopums, kas nepieciešams darba pienākumu veikšanai noteiktā amatā. Ar šādu interviju darba devējs ņem vērā pretendenta pieredzi iepriekšējā darba vietā un novērtē viņa izturēšanos un darba prasmes, pamatojoties uz reālām pagātnes situācijām. Personai tiek uzdoti šādi jautājumi, lai detalizētā veidā iegūtu atbildes par iepriekšējo pozitīvo darba pieredzi, par dažādām kritiskām situācijām un to, kā no tām izkļūt.

Iepriekš izstrādāts kontrolsaraksts ar noteiktajam amatam nepieciešamo kompetenču kopumu, un, pamatojoties uz šīm prasībām, tiek sastādīti jautājumi intervijām. Ieteicams nekavējoties ierakstīt šādas intervijas rezultātus speciāli sagatavotās formās ar noteikto punktu sistēmu, kur katra kompetence tiek vērtēta no vairākām pozīcijām.

Vēl viens šīs intervijas nosaukums ir dizains. Tās būtība ir tāda pieteikuma iesniedzējam tiek uzdoti jautājumi par cilvēkiem un situācijām, kas nav ar viņu personīgi saistītas, un, pamatojoties uz viņa vērtējošajiem spriedumiem, viņa loģiskās spriešanas ķēdes secina par šī amata pretendenta identitāti. Cilvēka domas, it kā, atspoguļo citu cilvēku aprakstu, viņu domas un izejas no dzīves situācijām.

Šis uzskats sastāv tikai no jautājumiem par darba prasmēm, profesionālo pieredzi un esošajām zināšanām noteiktā darba jomā. Šāda intervija palīdz novērtēt reālo pieredzi un profesionalitāti, topošā personāla apmācības līmeni.

Ir divu veidu grupu intervijas.

• Intervijas ar vairākiem pretendentiem vienlaicīgi. To veic konkursa veidā, veidojas grupas no pieciem līdz divdesmit cilvēkiem. Izmantojot šo metodi, darba devējs var iepazīstināt ar uzņēmuma iezīmēm, visu darba meklētāju vakanto amatu uzreiz un uzzināt, kā cilvēks uzvedas neparastā situācijā, ar svešiniekiem un komandā. Šajā nolūkā katram kandidātam tiek lūgts pastāstīt par sevi, atbildēt uz jautājumiem, pierādīt sevi ar dažām spējām, prasmēm, zināšanām uzdevumu risināšanā. Uzdevumi ir kolektīvi (vairāku cilvēku apakšgrupai) un individuāli.
• Interviju ar vienu pretendentu veic uzņēmuma speciālistu grupa. Starp tiem var būt psihologs, personāla nodaļas darbinieks, speciālists no tās nodaļas, kurā subjekts vēlas doties. Visbiežāk tas tiek darīts, lai noteiktu nākotnes darbiniekam nepieciešamo profesionālo īpašību klātbūtni un noteiktas personības iezīmes.

Šī ir individuāla intervija ar darba meklētāju. Šāda intervija notiek mierīgākā, mierīgākā atmosfērā, ja vien tā nedarbojas stresa intervijas laikā. Atsevišķā intervijā amata pretendentam ir vieglāk parādīt sevi labvēlīgākā gaismā, jo satraukuma un baiļu līmenis ir zemāks nekā ar lielu cilvēku pūli. Bet jums tas ir jāatceras galveno lomu kandidātu novērtēšanā spēlē vadītāja subjektīvais viedoklis, viņa personīgās izvēles.

• Vienā solī. Lēmumu par pieņemšanu darbā pieņem pēc vienas personas, kas pieņem darbā darbā, intervijas ar personāla atlases nodaļas darbinieku vai tiešo vadītāju. Visbiežāk tas ir darbs, kas neprasa īpašas profesionālās prasmes.
• Vairākos posmos. Izmantojot šo metodi, persona sagaida individuālu interviju ar vairākiem šī uzņēmuma pārstāvjiem vienlaikus. Intervijas tiek veiktas posmos, dažreiz vairākas dienas. Šī metode ļauj jau pašā sākumā izfiltrēt nepiemērotos kandidātus, lai turpmāk pārbaudītu pieredzējušākos un vispiemērotākos kandidātus nākamajam amatam, un no tiem, pamatojoties uz visām intervijām, izvēlēties visatbilstošākos.

Galvenās intervijas metodes un intervējamā uzdotie jautājumi veidojiet katras intervijas metodes pamatu un ļaujiet tās sadalīt sistēmās.

• Britu Intervētājs apvieno biogrāfiskās un tehniskās intervijas jautājumus. Ir svarīgi noskaidrot, kādas ģimenes vērtības cilvēkam ir, kāda veida izglītību viņš ieguvis, vai viņam ir sava ģimene un kādas tradīcijas tajā pastāv, daži dati no biogrāfijas, kas raksturo šo cilvēku.Šis paņēmiens ir piemērots tiem uzņēmumiem, kuriem ir svarīgs ne tikai viņu speciālistu tehniskās sagatavotības līmenis, bet arī uzņēmuma morālais raksturs, kur pastāv paaudžu nepārtrauktība un ir pārklāts ilgs vēsturiskais attīstības ceļš.
• Ķīniešu Bieži tiek izmantots rakstisks paziņojums par viņa biogrāfiju, kā arī personai jāapraksta, kas viņu piesaistīja jaunajam darbam, kādas viņam ir galvenās īpašības un iezīmes, kas palīdz šajā darbā. Profesionālās prasmes tiek vērtētas eksāmena veidā.
• Vācu Iepriekš tiek izskatītas rekomendācijas vēstules no iepriekšējās darba vietas, kā arī no skolotājiem un meistariem, no kuriem viņš apmācīts. Tiek uzskatīts, ka šādā veidā tiek novērtēta šī speciālista iegūtā pieredze un prasmes.
• Amerikāņu. Galvenā uzmanība tiek pievērsta cilvēka radošo īpašību, viņa radošuma, tolerances pret stresu, uztveres daudzpusībai un spējai pieņemt pareizo lēmumu izpētei. Visbiežāk intervija ir neformāla.

Ja vakancei ir vajadzīgas noteiktas prasmes, pieredze vai tas ir kandidāts uz vadošo amatu, tad parasti intervija ir dažādu paņēmienu un metožu sajaukums, pakāpeniskas intervijas un biznesa problēmu risināšana. To sauc novērtējums. Katrs uzņēmums izstrādā savus novērtējumus par noteiktu amatu, jo tie ir izstrādāti, lai noteiktu kompetences, kas piemērotas šim darbam, kāds pretendentam ir.

Attiecīgi jautājumi ir atkarīgi no intervijas veida, veida un metodes. Bet saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem tos var iedalīt vairākos veidos.

• Slēgts. Kad atbildi uz šo jautājumu var sniegt monoslāņos, apstiprinoši vai noraidoši. Atbildes analīze nesniedz precīzu priekšstatu par cilvēka psiholoģiskajām un morālajām īpašībām, bet parāda viņa profesionālo pieredzi un zināšanas. Piemēri: “Vai jums ir bijusi publiskās uzstāšanās pieredze?”, “Cik cilvēku bija jūsu vienībā?”
• Atvērt. Viņi mudina sarunu biedru sniegt detalizētu atbildi, pārdomāt, dziļāk atklāt konkrētu problēmu risināšanas veidus. Piemēram: “Kādai mērķauditorijai šis produkts ir paredzēts?”, “Kādu risinājumu jūs varat piedāvāt?”.

Šis video pastāstīs vairāk par interviju veidiem.