Intervista: passaggi e tecniche

L'intervista diventa spesso un vero stress per i candidati - questo è un dato di fatto. Tuttavia, condurre interviste è anche un'intera arte. I manager che pianificano tali azioni devono conoscere tutte le fasi, le caratteristiche e le tecniche.

L'idea classica di come condurre un'intervista con molti addetti alle risorse umane è un freno serio. I principali specialisti nel campo della gestione hanno da tempo notato che "problemi insidiosi" hanno cessato di avere effetti gravi. Tuttavia, tutti questi momenti sono stati a lungo resi pubblici. E qualsiasi il richiedente può esercitarsi a casa davanti alla videocamera o davanti allo specchio, fornendo così una piacevole impressione. Pertanto, una caratteristica delle interviste moderne è il massimo orientamento al lavoro futuro.

Prepararsi a tali domande provando o inventando rapidamente le risposte sbagliate è quasi impossibile. Ci sono molte più possibilità di ottenere un candidato adeguato. Riflettendo sull'elenco dei problemi, è necessario evitare tutti quelli per i quali è possibile prepararsi in anticipo. Vale la pena sondare siti tematici e comunità nei social network che i futuri candidati possono facilmente trovare.

Le seguenti domande sono categoricamente inadatte per la caratterizzazione di un futuro dipendente:

• su punti di forza e di debolezza;
• una valutazione personale delle loro prospettive;
• sul "lavoro dei sogni";
• su dove una persona si vede idealmente in 5-15 anni.

La situazione nell'economia, negli ambienti professionali e nelle comunità sta cambiando molto rapidamente. E il risultato più brillante, ottenuto 3-5 anni fa, dice già poco sulle prospettive. Sì, e anche i fallimenti passati in questo senso, tra l'altro, non sono così importanti.

Inoltre, la differenza nella cultura aziendale e le specifiche di organizzazioni specifiche non possono essere scontate.

Le domande dovrebbero essere qualcosa del genere:

• Il richiedente sa cosa dovrà affrontare immediatamente, come agirà e in quale ordine?
• se una persona sarà in grado di risolvere un problema specifico (formulare in termini generali uno o più compiti per i quali vengono normalmente assunti per questa posizione);
• se la persona affronterà la ricerca di problemi e carenze nel processo di lavoro corrente (usando come esempio le violazioni della vita reale);
• come il candidato presenta il suo piano per lo sviluppo professionale, le consultazioni, le consultazioni necessarie, le reti all'interno del gruppo, come valuterà il successo o il fallimento.

Ma tutto ciò non significa che è possibile ignorare il questionario e riprendere il richiedente, altri documenti inviati. Al contrario, tutti simili i materiali devono essere attentamente studiati prima dell'intervista. E non solo per studiare, ma per affrontarlo per chiarire immediatamente alcuni punti, regolare il processo. La sceneggiatura dell'intervista deve essere preparata in anticipo. E questa regola deve essere tenuta in considerazione anche dai dirigenti e dagli ufficiali del personale più eccezionali ed esperti.

Questo è l'unico modo per eliminare gli errori. E l'omissione di una sola domanda o una formulazione errata possono essere estremamente pericolose. È così facile trascurare un dipendente prezioso o assumere una persona francamente sbagliata. Inoltre, agendo in uno scenario chiaro, puoi risparmiare molto tempo. Alla reception dedicata alla conversazione con i candidati, non dovrebbero essere discusse questioni secondarie.. I subordinati sono avvisati in anticipo di intervenire solo in casi urgenti.

Non è necessario parlare di una tale sottigliezza come enfatizzare un ufficio calmo e calmo. Per un colloquio, il manager deve prendere una descrizione del lavoro. Su tale "cheat sheet" è più semplice valutare sia l'esperienza, sia il livello di competenza, sia la qualità della motivazione di una persona.

Il piano di colloquio dovrebbe essere reso il più chiaro possibile. Durante la compilazione, si dovrebbe non solo studiare il curriculum in dettaglio, ma anche stabilire come verrà valutato esattamente un determinato richiedente. Quasi ogni azienda ha le proprie raccomandazioni standard in questo senso. L'algoritmo dovrebbe essere formato tenendo conto di tali raccomandazioni. In ogni caso, è necessario condurre una conversazione sin dall'inizio in modo da sviluppare un'atmosfera di fiducia nell'uguaglianza e sostenerla in ogni modo.

Perché reclutatori esperti e leader saggi porre domande principalmente neutre, compiere altri sforzi per superare la sfiducia e la diffidenza naturali. Il passaggio alla parte principale dell'intervista avviene solo dopo aver stabilito uno stretto contatto.

La seconda parte dell'intervista è proprio il monologo del candidato. In particolare, durante l'esame dei candidati per posizioni senior nel settore del commercio e del marketing viene verificata una presentazione indipendente.L'attenzione è prestata non solo all'essenza dei fatti, delle valutazioni, delle opinioni e degli approcci dichiarati dal richiedente (anche se questo è importante, ovviamente). È necessario valutare la sincerità e l'adeguatezza di una persona, la capacità di trattenere e comunicare con persone non familiari. Coloro che non riescono a dimostrarlo durante l'intervista difficilmente diventeranno un buon leader.

Vale la pena sottolineare che in generale è stimato come segue:

• la fiducia del candidato (che, naturalmente, non dovrebbe trasformarsi in sicurezza di sé o aplomb);
• la correttezza della costruzione del linguaggio;
• monologo logico;
• tatto nel parlare di questioni acute e controverse (molto importante nei negoziati);
• comportamento generale;
• gesti, espressioni facciali e altri segni non verbali.

Non importa quanto sia significativo il monologo, la maggior parte dell'intervista dovrebbe comunque assumere la forma di un monologo. È il reclutatore o il leader che svolge il ruolo decisivo in tale momento della conversazione. Deve controllare il corso generale della conversazione. Allo stesso tempo lo stile autoritario è fortemente scoraggiato.

In tali momenti, è necessario porre domande "chiuse", come ad esempio:

• "Quanto tempo è necessario per comunicare con i subordinati";
• "Come valutare il risultato del completamento di un compito del genere";
• "Quanto tempo deve impiegare un dipendente per tale operazione";
• "Sei d'accordo che tali e tali dovrebbero essere fatti all'interno dell'organizzazione."

Dopo aver compilato un elenco di domande per un'intervista, dovresti rimandarlo per un po 'e poi tornare, rileggere con un nuovo look. A questo punto, devi abbandonare tutto ciò che:

• invade lo spazio personale;
• luogo comune;
• non aiuta a rivelare l'identità del richiedente e le sue qualità professionali;
• troppo prevedibile e può essere facilmente appreso a casa prove;
• Essa non incide sul caso;
• Ha una formulazione molto vaga che rende facile fuorviare;
• è già chiaro dal curriculum, altri documenti inviati e informazioni ottenute da fonti pubbliche.

La fine dell'intervista "fisicamente" di solito si verifica al momento assegnato. Stringere non ne vale la pena, a meno che nel caso più estremo. Ma a volte il recruiter o il manager sono convinti che la decisione possa essere presa ora. In questo caso, devono chiarire al richiedente che la ricezione è terminata. Questo viene fatto in vari modi:

• sguardi espressivi all'orologio;
• preparazione alla partenza (postura appropriata, come prima di sollevarsi da una sedia o da una sedia, piegare o sistemare le cose);
• offrire di porre l'ultima domanda;
• chiamare il segretario di persona o internamente con la domanda del prossimo visitatore, evento.

Il recruiter o il manager, seguendo le consuete regole di cortesia, ringraziano il candidato o diversi candidati se il colloquio è andato in un formato di gruppo. Viene detto loro come continueranno a considerare la candidatura, per tenersi in contatto. Ma anche dopo che il richiedente se ne è andato, il lavoro degli specialisti non finisce.

Ma qui dobbiamo tornare a un argomento come un elenco di controllo.

Un reclutatore esperto aggiungerà qui i seguenti elementi:

• chiamare in 30-60 minuti (per vedere se il candidato cambia improvvisamente idea o se può arrivare in tempo);
• ordine ideale Guidance nella sala riunioni o in ufficio;
• trasferimento di tutti gli affari interferentiincontri e così via;
• scambio di biglietti da visita;
• Presentazione del piano di colloquio al richiedente (in modo che sappia su cosa può contare) e, facoltativamente, la determinazione del lasso di tempo per ogni fase;
• cosa dovrebbe dire il candidatoche dovrebbe conoscere l'imminente lavoro e le attività dell'organizzazione;
• test aggiuntivi necessari (test, casi di piano generale e professionale);
• quale personale nella stessa area invitareper valutare una più profonda competenza professionale.

Questa opzione di interviste implica una procedura chiara e uniforme per la valutazione di tutti i candidati. Studi speciali hanno dimostrato che questo approccio è efficace anche quando si cercano persone in posizioni creative con una natura scarsamente formalizzata di attività.

La difficoltà è che devi:

• sviluppare elenchi chiari di problemi;
• verificare la loro efficacia;
• ottenere il rigoroso rispetto dell'ordine stabilito da parte di tutti i recruiter.

Non ha più lo scopo di valutare la competenza delle persone in generale, ma di stabilire se possono comportarsi correttamente in una situazione molto tesa. Sotto l'influenza del risveglio emotivo, tutti gli strati superficiali della psiche scompaiono, si perde l'opportunità di usare i "compiti a casa".

Esistono 3 opzioni principali per creare stress:

• esaurimento per aspettativa;
• atmosfera deliberatamente a disagio (scarsa luminosità, suoni forti e spiacevoli, compilazione di profili in piedi, presenza di estranei che fanno le proprie cose, freddo o caldo);
• ignorare intenzionalmente (comprese le chiamate, le visite di altri dipendenti, lavorare con i documenti, elaborare la posta in arrivo), ovvero controllare la compostezza in tale ambiente.

Si raccomandano colloqui di stress per valutare le qualità:

• insegnanti;
• infermieri;
• investigatori;
• giornalisti;
• guardie di sicurezza;
• controllori del traffico aereo;
• responsabili delle vendite;
• operatori di industrie responsabili e pericolose.

Questo tipo di colloquio di lavoro viene svolto sempre più spesso in questi giorni. La linea di fondo è che le persone sono invitate a descrivere le loro azioni quando risolvono una situazione specifica. Quanto più complicata è questa situazione, tanto più abilità richiede, tanto più prezioso è un caso del genere. Più spesso Questo metodo è praticato per coloro che sono coinvolti nella pubblicità, nelle vendite, nel marketing e per i manager a tutti i livelli.

Un altro nome è l'intervista di competenza. Si presume che le situazioni ipotetiche non verranno risolte (come nell'esempio precedente), ma l'esperienza del richiedente verrà divulgata al massimo. I reclutatori e i dirigenti dovranno elaborare modelli di competenza e costruire schemi per la loro valutazione. Ad esempio, sotto la definizione generale di "leadership" sono nascosti momenti come una chiara valutazione della situazione, la capacità di trasmetterla ad altre persone. Ma anche il leader a volte deve prendere misure impopolari o semplicemente incomprensibili finora, proprio perché "guarda oltre gli altri dipendenti".

Allo stesso modo, le seguenti competenze sono strutturate nei loro componenti:

• approccio analitico;
• capacità di risolvere diversi problemi contemporaneamente;
• capacità comunicative;
• capacità di mantenere la disciplina in una squadra.

Il modo più logico di utilizzare questo formato quando si assumono lavori remoti. Ma è utile per valutare i candidati non residenti e per la selezione iniziale di persone che vivono nello stesso villaggio. In totale la procedura non richiede più di 25 minuti. Di questi, 10-15 minuti sono nella parte principale e 5-7 minuti per riassumere, oltre alla configurazione iniziale della comunicazione.

Questo approccio funziona in modo efficace quando è necessario controllare le attività precedenti dei candidati e valutarle attentamente. Il capo o reclutatore scopre quali compiti ha risolto il candidato per la posizione nell'organizzazione, come è uscito dalle difficoltà che si sono presentate.

Un nome alternativo è il metodo di modellazione. La differenza rispetto a un'intervista futura è che vengono simulate esattamente una o due situazioni. Il resto della conversazione è abbastanza comune. Gli intervistati dovrebbero ricevere risposte adeguate alle presunte sfide. Il compito e valutare i risultati dovrebbero essere persone che conoscono le specifiche dell'organizzazione dall'interno.

Questo metodo prevede giochi aziendali attivi. Il modello viene comunque utilizzato. ma dovrebbe essere inizialmente vicino alla pratica reale: Non abbiate paura nemmeno di rivelare le difficoltà che la vostra organizzazione deve affrontare. Un'opzione comune: un recruiter o un manager svolge il ruolo di un acquirente, un cliente. In questo caso, il richiedente deve servirlo correttamente.

Stiamo parlando dei singoli elementi del colloquio, consentendoti di verificare la resistenza allo stress dei candidati.

Attenzione:

• il metodo non è adatto a tutti i post;
• l'implementazione dovrebbe essere il più delicata possibile;
• va ricordato che l'applicazione errata del metodo comporta costi reputazionali per l'azienda.

Per chi cerca lavoro in una grande organizzazione, è necessario porre domande relative alla capacità di interagire con le persone. Allo stesso tempo, si dovrebbe provare a rivelare la capacità di comunicare normalmente anche in un ambiente critico (o l'assenza di tale capacità).

Quindi, quando si parla con i programmatori, è consigliabile essere interessati a:

• conoscenza di linguaggi di programmazione, cicli, procedure;
• conoscenza della metodologia del lavoro del programmatore;
• conoscenza dei metodi di ordinamento dei dati;
• capacità di utilizzare algoritmi, creare sistemi per l'elaborazione di grandi quantità di dati digitali.

È più opportuno chiedere ai candidati la posizione di venditore in modo da valutare:

• conoscenza delle tecniche di vendita;
• velocità di pensiero;
• capacità di negoziazione con un cliente;
• persuasività del linguaggio;
• alfabetizzazione professionale.

Indipendentemente da chi è impiegato nell'organizzazione e per quale posizione, una valutazione sistematica dei risultati del colloquio è molto importante. I reclutatori devono abbandonare il mito di un "buon cercatore di lavoro". È meglio compilare semplicemente un elenco di criteri e valutare la conformità o la non conformità del candidato in sequenza dall'elenco. Non ci sono simpatie e antipatie: proprio come sceglierebbero una macchina, un appartamento o un altro oggetto: pura compostezza e razionalità di ferro.

Altri errori comuni:

• valutazione dei candidati per la posizione principalmente nelle loro maniere;
• formazione delle sentenze definitive all'inizio dell'intervista;
• attenzione esagerata all'apparenza;
• tenta di trovare la conferma dell'impressione iniziale nei materiali dell'intervista.

Vale la pena considerare che anche durante un'intervista stressante, la cortesia e il tatto sono molto importanti. Sin dall'inizio, è meglio sintonizzarsi su un atteggiamento moderatamente favorevole nei confronti dei candidati. L'intervistatore, che sia un capo o un semplice reclutatore, dovrebbe consentire alla persona di parlare di più. Lui stesso ascolta principalmente attentamente. Ai fini di una più completa divulgazione della personalità e delle qualità professionali, a volte vale la pena abbandonare i singoli problemi, scambiarli, aggiungerne di nuovi o addirittura aggiungere un po 'di tempo oltre il piano.

È necessario monitorare attentamente te stesso in modo che né i gesti, né le espressioni facciali, né le intonazioni diano all'interlocutore un verdetto preliminare e un'impressione. Per manifestazioni simili nel candidato deve essere osservato il più vicino possibile. Si consiglia vivamente di registrare in forma libera durante la conversazione. Indipendentemente dalla decisione preliminare, vale la pena dedicare qualche minuto a informare i candidati in merito alle responsabilità e alle sfumature del lavoro imminente.