Milyen típusú interjúk vannak?

Az interjú a legjobb módja annak, hogy a munkáltató megtudja leendő alkalmazottját, szakmai készségeit, személyes tulajdonságait, a munkához, a csapathoz és a munkatulajdonhoz való hozzáállását. Az interjú során a munkavállaló meg tudja határozni a bér összegét, a karriertermelés lehetőségét, a munka jellegét.

Az interjú mindkét félnek segít megalapozott és helyes döntés meghozatalában a további közös együttműködés érdekében. Vizsgáljuk meg részletesebben, milyen típusú interjúk léteznek.

Annak elkerülése érdekében, hogy ne tévedjen el az új munkavállalói csoport kiválasztásakor, először meg kell határoznia, hogy az interjú milyen típusú a legmegfelelőbb a feladathoz. Az interjúk meglévő típusai bizonyos kritériumok szerint több alcsoportra oszthatók.

Tartalmukban sokféle lehet.

• életrajzi. Az ilyen típusú interjúkat leggyakrabban interjúk lefolytatására használják, amikor állásra jelentkeznek. Ez kérdéseket vet fel az újonnan jövedelem személyiségével kapcsolatban: az oktatási intézményekről, ahol szakmai készségeket kapott, a munkatapasztalatáról (és a javasolt pozícióról) és korábbi munkahelyéről. Megtudhatja a korábbi munkából való elbocsátás okait, a családi állapotot, a további munkavégzéshez szükséges személyiségjegyek meglétét.
• ügy. Ez az interjú olyan konkrét feladatok sorozatát tartalmazza, amelyek segítenek a munkáltatónál meghatározni a pályázó professzionális szintjét, stressz-ellenállását, bizonyos karakterisztikákat és pszichológiai jellemzőket.

Interjúk formájában a következők:

• egyén;
• csoport.

A szervezet megkülönbözteti az interjúk következő típusait:

• egy lépésben;
• több szakaszban.

Vegye figyelembe az interjúk fő típusait.

Egyes szakterületek esetében meg kell határozni a jelöltek stresszállóságának szintjét. ezért kérdezzen interjúkat olyan kérdésekkel, amelyek sértik az ember érzéseit, családi értékeit és szakmai készségeit, vagy olyan feladatokat tartalmaznak, amelyek fokozott figyelmet és koncentrálást igényelnekde amelyek végrehajtását számos zavaró tényező akadályozza: zaj, hőmérsékleti túllépés, idegenek, más pályázók jelenléte, szokatlan környezet.

Ez a fajta interjú akkor szükséges, ha bizonyos szakterületeken dolgozókat foglalkoztatnak, akiknek munkakörét a kockázat, a sok emberrel folytatott mindennapi kommunikáció, a mindennapi munkahelyi stresszes helyzetek jellemzik. Gyakran személyes interjúkban alkalmazzák a banki, adóügyi, biztosítási, ügyfelekkel foglalkozó különféle osztályok, újságírás és televízió, kereskedelem és pszichológia állásajánlatait.

Ezt az interjút arra használják, hogy teszteljék a jelentkezőt szakmai tapasztalat nélkül, vagy vezetői pozíciókra, vagy olyan pozíciókra, amelyek nagy kommunikációs készségeket igényelnek. Az interjú során a munkáltató üzleti játék formájában bizonyos feladatokat ad a pályázónak, amelyek lehetővé teszik az ismeretek, a szakmai tapasztalat, a leleményesség, a gondolkodás, a kreativitás és a helyzetre való reagálás szintjének meghatározását. Ezen módszer alkalmazásával kiértékelheti a jelentkező személyes tulajdonságait, függetlenül attól, hogy a társaság alapszabálya és belső értéke megfelelő-e.

Szimulált helyzetekként - amelyeknek a kihagyási módot a pályázónak meg kell találnia - vagy az adott vállalkozás valós problémáit használják, vagy képzeletbeli, de lehetséges ennek a vállalkozásnak a sajátosságai alapján.

Egy ilyen interjú lefolytatásakor ezt értjük minden interjú kérdése egyértelműen meg van osztva konkrét témák szerint, van egy bizonyos struktúra. Leggyakrabban személyes interjú előtt használják kérdőív kitöltési módszer nagy számú pályázó, és mindegyikük azonos kérdésekkel rendelkezik, és úgy vannak felépítve, hogy nyílt és részletes választ igényeljenek.

A kérdőív alapján megválasztják a megfelelő jelölteket és későbbi személyes interjút. Az interjúban további kérdéseket szintén nem véletlenszerűen, hanem a tervezett terv szerint tesznek fel, ahol minden kérdést csoportokra osztanak. Minden kérdéscsoport segít felfedni a kérelmező jellegének bizonyos tulajdonságait, szakmai készségeit, erkölcsi tulajdonságait, a stresszes helyzetben való megbirkózás képességét.

A kompetencia egy személy személyes és szakmai tulajdonságainak halmaza, amely a munkaköri feladatok elvégzéséhez szükséges egy adott helyzetben. Egy ilyen interjú során a munkáltató figyelembe veszi a kérelmező korábbi munkahelyén szerzett tapasztalatait, és viselkedését és munkaképességét a valós múltbeli helyzetek alapján értékeli. Egy személyt felkérnek ilyen kérdésekre annak érdekében, hogy részletes formában válaszokat kapjanak a múltbeli pozitív munkatapasztalatokról, a különféle kritikus helyzetekről és arról, hogyan lehet ezekből kiszabadulni.

előre kidolgozott egy ellenőrzőlista az adott pozícióhoz szükséges kompetenciákkal, és ezek alapján az interjúkra vonatkozó kérdések állnak össze. Javasoljuk, hogy az ilyen interjú eredményeit azonnal rögzítsék speciálisan elkészített űrlapokban egy előírt pontozási rendszerrel, ahol az egyes kompetenciákat több pozícióból kiértékelik.

Az interjú másik neve a tervezés. Lényege, hogy ez a kérelmezőnek kérdései vannak az őt személyesen nem érintő emberekkel és helyzetekkel kapcsolatban, értékelő ítéletei alapján, logikai érvelési láncai arra a következtetésre jutnak, hogy az állást kérelmező személye van-e. Az ember gondolatai ugyanúgy vetítést adnak más emberek leírásáról, gondolataikról és az élethelyzetből való kilépésükről.

Ez a nézet csak kérdéseket tartalmaz a munka képességeire, a szakmai tapasztalatra és a meglévő ismeretekre vonatkozóan a munka egy adott területén. Egy ilyen interjú segít felmérni a valódi tapasztalatokat és a professzionalizmust, a jövőbeli személyzet képzettségének szintjét.

Kétféle csoportos interjú létezik.

• Interjúk több jelentkezővel egyszerre. A verseny verseny formájában zajlik, öt-húsz fős csoportok formájában. Ezzel a módszerrel a munkáltató bemutathatja a vállalat sajátosságait, az összes álláskereső üres helyét egyszerre, és megtudhatja, hogyan viselkedik egy személy szokatlan helyzetben, idegenekkel és a csapatban. Ennek érdekében minden jelöltet felkérnek, hogy mondjon el önmagáról, válaszoljon a kérdésekre, bizonyítsa magát képességeiben, készségeiben és tudásában a feladatok megoldása során. A feladatok kollektív (több ember alcsoportja számára) és egyéni feladatok.
• Az egyik pályázóval interjút készít a vállalkozás szakembereinek csoportja. Közülük lehet pszichológus, a személyzeti osztály alkalmazottja, annak a részlegnek a szakértője, ahová az alany menni kíván. Ez leggyakrabban annak érdekében történik, hogy meghatározzák a jövőbeni alkalmazott számára szükséges szakmai tulajdonságok és bizonyos személyiségjegyek meglétét.

Ez egy egy-egy interjú a munkáltatóval. Az ilyen interjúra egy nyugodtabb, nyugodtabb légkörben kerül sor, kivéve, ha stresszes interjú részeként jár. Az egyéni interjúval könnyebb a pozíciós jelöltek számára kedvezőbb helyzetben megmutatkozni, mivel az izgalom és a félelem szintje alacsonyabb, mint egy hatalmas tömegnél. De ezt meg kell emlékezni a jelöltek kiértékelésében a vezető szerepet játszik a vezető szubjektív véleménye, személyes preferenciái.

• Egy lépésben. A bérbeadásról a döntés a bérbeadót egy, a toborzási osztály alkalmazottjával vagy a közvetlen felettesével folytatott interjú után kerül meghozatalra. Leggyakrabban ez olyan munka, amely nem igényel speciális szakmai ismereteket.
• Több szakaszban. Ezzel a módszerrel egy személy egyéni interjút vár a vállalat több képviselőjével egyszerre. Az interjúkat szakaszosan, néha több napig is folytatják. Ez a módszer lehetővé teszi a nem megfelelő jelöltek kiszűrését a kezdetektől annak érdekében, hogy tovább kipróbálhassák a jövőbeni beosztáshoz legtapasztaltabb és legmegfelelőbb jelölteket, és ezek közül az összes interjú alapján kiválaszthassák a legmegfelelőbbet.

Az interjú alapelvei és az interjúalany által feltett kérdések alkotják az interjú módszerének alapját, és lehetővé teszik, hogy rendszereire felosszák őket.

• UK. Az interjúkészítő egyesíti az életrajzi és a technikai interjú kérdéseit. Fontos, hogy megtudjuk, milyen családi értékekkel rendelkezik az ember, milyen oktatást kapott, van-e saját családja és milyen hagyományai vannak benne, néhány adat az életrajzból, amely jellemzi ezt a személyt.Ez a technika olyan cégek számára alkalmazható, amelyeknél nemcsak szakembereik műszaki felkészültsége fontos, hanem a társaság erkölcsi jellege is, ahol a generációk folytonossága fennáll, és hosszú történelmi fejlődési útvonalat fed le.
• Kínában. Gyakran írásbeli nyilatkozatot használnak életrajzáról, és az embernek el kell írnia, mi vonzza őt új művéhez, mi rendelkezik a főbb tulajdonságokkal és tulajdonságokkal, amelyek segítenek ebben a műben. A szakmai készségeket vizsga formájában értékelik.
• Németül. Előzetesen figyelembe veszik az előző munkahelyről, valamint azoktól a tanároktól és mesterektől származó ajánlási leveleket, akiktől kiképzés történt. Úgy gondolják, hogy ennek a szakembernek a megszerzett tapasztalatait és képességeit így kell értékelni.
• amerikai. A hangsúly elsősorban az ember kreatív tulajdonságainak, kreativitásának, stressztűrő képességének, az észlelés sokoldalúságának és a helyes döntéshozatal képességének tanulmányozására irányul. Az interjú legtöbbször informális.

Ha a megüresedés bizonyos készségeket, tapasztalatokat igényel, vagy vezetői pozícióra jelentkezhet, akkor Az interjú általában különféle technikák és módszerek keveréke, szakaszos interjúk és üzleti problémák megoldása. Ezt hívják felmérő. Minden vállalat elkészíti egy adott pozícióra vonatkozó értékeléseit, mivel célja, hogy meghatározzák azokat a kompetenciákat, amelyek alkalmasak a pályázó erre a feladatra.

Ennek megfelelően a kérdések függnek az interjú típusától, típusától és módjától. De az általánosan elfogadott szabályok szerint többféle típusra oszthatók.

• zárt. Mikor lehet erre a kérdésre válasz monoszilátokkal, igenlő vagy nemleges választ adni. A válasz elemzése nem ad pontos képet az ember pszichológiai és erkölcsi tulajdonságairól, hanem megmutatja szakmai tapasztalatait és tudását. Példák: „Van már nyilvános beszédi tapasztalata?”, „Hány ember volt az egységében?”
• Nyílt. Arra ösztönzik a beszélgetőt, hogy adjon részletes választ, tükrözze és mélyebben fedje fel bizonyos problémák megoldásának módjait. Például: “Milyen célközönséget tervez ez a termék?”, “Milyen megoldást kínálhat?”.

A következő videó többet fog megtudni az interjúk típusairól.