Interview: Schritte und Techniken

Das Interview wird für die Kandidaten oft zu einem echten Stress - das ist eine Tatsache. Interviews zu führen ist aber auch eine ganze Kunst. Manager, die solche Aktionen planen, müssen alle Phasen, Merkmale und Techniken kennen.

Die klassische Idee, wie man ein Interview mit vielen HR-Mitarbeitern führt, ist eine ernsthafte Bremse. Führende Spezialisten auf dem Gebiet des Managements haben lange bemerkt, dass "heimtückische Probleme" keine ernsthaften Auswirkungen mehr haben. Trotzdem sind all diese Momente schon lange öffentlich geworden. Und jeder Der Antragsteller kann zu Hause vor dem Camcorder oder vor dem Spiegel üben und so einen angenehmen Eindruck hinterlassen. Ein Merkmal moderner Interviews ist daher die maximale Orientierung an zukünftigen Arbeiten.

Es ist fast unmöglich, sich auf solche Fragen vorzubereiten, indem man die falschen Antworten einstudiert oder schnell erfindet. Es gibt viel mehr Chancen, einen adäquaten Kandidaten zu finden. Wenn Sie die Liste der Probleme durchdenken, müssen Sie alle vermeiden, auf die Sie sich im Voraus vorbereiten können. Es lohnt sich, thematische Websites und Communities in sozialen Netzwerken zu untersuchen, die zukünftige Bewerber leicht finden können.

Die folgenden Fragen sind für die Charakterisierung eines zukünftigen Mitarbeiters kategorisch ungeeignet:

• über Stärken und Schwächen;
• eine persönliche Einschätzung ihrer Aussichten;
• über den "Traumjob";
• darüber, wo sich ein Mensch in 5-15 Jahren ideal sieht.

Die Situation in der Wirtschaft, im beruflichen Umfeld und in den Gemeinden ändert sich sehr schnell. Und das brillanteste Ergebnis, das vor 3-5 Jahren erzielt wurde, sagt bereits wenig über die Aussichten aus. Ja, und vergangene Fehler in diesem Sinne sind übrigens auch nicht so wichtig.

Darüber hinaus können auch die Unterschiede in der Unternehmenskultur und den Besonderheiten bestimmter Organisationen nicht ausgeschlossen werden.

Fragen sollten ungefähr so ​​lauten:

• Weiß der Antragsteller, was er sofort erwartet, wie er sich verhält und in welcher Reihenfolge?
• ob eine Person in der Lage sein wird, ein bestimmtes Problem zu lösen (formulieren Sie allgemein eine oder mehrere Aufgaben, für die sie normalerweise für diese Position eingestellt wird);
• ob die Person mit der Suche nach Problemen und Mängeln im aktuellen Arbeitsprozess fertig wird (am Beispiel von Verstößen aus dem wirklichen Leben);
• wie der Kandidat seinen Plan für berufliche Entwicklung, Konsultationen, notwendige Konsultationen, Vernetzung innerhalb des Teams vorstellt, wie er Erfolg oder Misserfolg beurteilt.

Dies alles bedeutet jedoch nicht, dass Sie den Fragebogen und den Lebenslauf des Antragstellers sowie andere von ihm gesendete Dokumente ignorieren können. Im Gegenteil, alle ähnlich Materialien müssen vor dem Interview sorgfältig studiert werden. Und nicht nur zu studieren, sondern es zu übernehmen, um bestimmte Punkte sofort zu klären, passen Sie den Prozess an. Das Interview-Skript muss im Voraus vorbereitet werden. Und diese Regel muss auch von den herausragendsten und erfahrensten Managern und Personalverantwortlichen beachtet werden.

Nur so können Fehler behoben werden. Und das Weglassen einer einzigen Frage oder eines falschen Wortlauts kann äußerst gefährlich sein. Es ist so leicht, einen wertvollen Mitarbeiter zu übersehen oder eine offen falsche Person einzustellen. Darüber hinaus können Sie in einem klaren Szenario viel Zeit sparen. An der Rezeption, die dem Gespräch mit den Kandidaten gewidmet ist, sollten keine Nebenfragen besprochen werden.. Untergebene werden im Voraus gewarnt, dass sie tatsächlich nur in dringenden Fällen eingreifen.

Es ist unnötig, über solche Subtilität zu sprechen, wie ein ruhiges Büro zu betonen. Für ein Vorstellungsgespräch muss der Manager eine Stellenbeschreibung erstellen. Auf einem solchen „Spickzettel“ ist es am einfachsten, sowohl die Erfahrung als auch das Kompetenzniveau und die Qualität der Motivation einer Person zu bewerten.

Der Interviewplan sollte so klar wie möglich sein. Bei der Erstellung sollte man nicht nur den Lebenslauf im Detail studieren, sondern auch festlegen, wie genau ein bestimmter Bewerber bewertet wird. Fast jedes Unternehmen hat diesbezüglich seine eigenen Standardempfehlungen. Der Algorithmus sollte unter Berücksichtigung solcher Empfehlungen gebildet werden. In jedem Fall ist es notwendig, ein Gespräch von Anfang an so zu führen, dass eine Atmosphäre des Vertrauens in die Gleichstellung entsteht und in jeder Hinsicht unterstützt wird.

Weil erfahrene Personalvermittler und weise Führungskräfte vor allem neutrale Fragen stellenandere Anstrengungen unternehmen, um das natürliche Misstrauen und die Vorsicht zu überwinden. Der Übergang zum Hauptteil des Interviews erfolgt erst, nachdem ein enger Kontakt hergestellt wurde.

Der zweite Teil des Interviews ist genau der Monolog des Kandidaten. Besonders häufig wird bei der Prüfung von Kandidaten für leitende Positionen im Bereich Handel und Marketing eine unabhängige Präsentation überprüft.Es wird nicht nur auf das Wesentliche der angegebenen Fakten, Einschätzungen, Ansichten und Ansätze des Antragstellers geachtet (obwohl dies natürlich wichtig ist). Es ist notwendig, die Aufrichtigkeit und Angemessenheit einer Person sowie die Fähigkeit zu beurteilen, mit unbekannten Personen festzuhalten und mit ihnen zu kommunizieren. Es ist unwahrscheinlich, dass diejenigen, die dies beim Interview nicht demonstrieren, ein guter Führer werden.

Es ist hervorzuheben, dass es im Allgemeinen wie folgt geschätzt wird:

• das Vertrauen des Kandidaten (das sich natürlich nicht in Selbstvertrauen oder Selbstbewusstsein verwandeln sollte);
• die Richtigkeit der Sprachkonstruktion;
• logischer Monolog;
• Takt beim Sprechen über scharfe und kontroverse Themen (sehr wichtig bei Verhandlungen);
• allgemeines Verhalten;
• Gesten, Mimik und andere nonverbale Zeichen.

Egal wie wichtig der Monolog ist, der Großteil des Interviews sollte immer noch die Form eines Monologs haben. Es ist der Personalvermittler oder Leiter, der in einem solchen Moment des Gesprächs die entscheidende Rolle spielt. Er muss den allgemeinen Verlauf des Gesprächs kontrollieren. Dabei Von autoritärem Stil wird dringend abgeraten.

In solchen Momenten müssen Sie "geschlossene" Fragen stellen, wie zum Beispiel:

• "Wie viel Zeit brauchen Sie, um mit Untergebenen zu kommunizieren";
• "Wie bewertet man das Ergebnis des Abschlusses einer Aufgabe so und so";
• „Wie viel Zeit muss ein Mitarbeiter für eine solche Operation geben?“;
• "Stimmen Sie zu, dass dies und das in der Organisation getan werden sollte?"

Nachdem Sie eine Liste mit Fragen für ein Interview zusammengestellt haben, sollten Sie diese um eine Weile verschieben und dann zurückkehren und sie mit einem neuen Blick erneut lesen. An diesem Punkt müssen Sie alles aufgeben, was:

• dringt in den persönlichen Raum ein;
• alltäglich;
• hilft nicht, die Identität des Antragstellers und seine beruflichen Qualitäten offenzulegen;
• zu vorhersehbar und kann bei der Probe zu Hause leicht erlernt werden;
• irrelevant;
• Es hat eine sehr vage Formulierung, die es leicht macht, irrezuführen;
• Aus dem Lebenslauf, anderen gesendeten Dokumenten und Informationen aus öffentlichen Quellen geht bereits hervor.

Das Ende des Interviews „physisch“ erfolgt normalerweise zum festgelegten Zeitpunkt. Festziehen lohnt sich nicht, es sei denn im extremsten Fall. Aber manchmal ist der Personalvermittler oder Manager davon überzeugt, dass die Entscheidung jetzt getroffen werden kann. In diesem Fall müssen sie dem Antragsteller klar machen, dass der Empfang beendet ist. Dies geschieht auf verschiedene Arten:

• ausdrucksstarke Blicke auf die Uhr;
• Vorbereitung zum Verlassen (angemessene Haltung, wie vor dem Heben von einem Stuhl oder von einem Stuhl, Falten oder Sortieren von Dingen);
• Angebot, die letzte Frage zu stellen;
• Rufen Sie die Sekretärin persönlich oder intern mit der Frage des nächsten Besuchers an.

Der Personalvermittler oder Manager dankt dem Kandidaten oder mehreren Kandidaten gemäß den üblichen Höflichkeitsregeln, wenn das Interview in einem Gruppenformat geführt wurde. Ihnen wird gesagt, wie sie weiterhin über die Kandidatur nachdenken werden, um in Kontakt zu bleiben. Aber auch nach dem Weggang des Antragstellers endet die Arbeit der Spezialisten nicht.

Aber hier müssen wir zu einem Thema wie einer Checkliste zurückkehren.

Ein erfahrener Personalvermittler fügt dort die folgenden Elemente hinzu:

• Anruf in 30-60 Minuten (um zu sehen, ob der Kandidat plötzlich seine Meinung ändert oder ob er pünktlich ankommen kann);
• perfektionieren im Besprechungsraum oder im Büro;
• Übertragung aller störenden AngelegenheitenTreffen und so weiter;
• Visitenkartenaustausch;
• Präsentation des Interviewplans beim Antragsteller (damit er weiß, worauf er zählen kann) und optional - die Bestimmung des Zeitrahmens für jede Phase;
• Was soll der Kandidat sagen?dass er etwas über die bevorstehende Arbeit und Aktivitäten der Organisation erfahren sollte;
• notwendige zusätzliche Tests (Tests, Fälle von allgemeinem und beruflichem Plan);
• welche Mitarbeiter in der gleichen Gegend einladentiefere berufliche Kompetenz zu bewerten.

Diese Option von Interviews impliziert ein klares und einheitliches Verfahren zur Bewertung aller Kandidaten. Spezielle Studien haben gezeigt, dass dieser Ansatz auch bei der Suche nach Personen in kreativen Positionen mit schlecht formalisierten Aktivitäten wirksam ist.

Die Schwierigkeit besteht darin, dass Sie:

• klare Listen von Themen entwickeln;
• überprüfen Sie ihre Wirksamkeit;
• strikte Einhaltung der festgelegten Reihenfolge durch alle Personalvermittler zu erreichen.

Es geht nicht mehr darum, die Kompetenz von Menschen im Allgemeinen zu bewerten, sondern festzustellen, ob sie sich in einer sehr angespannten Situation richtig verhalten können. Unter dem Einfluss emotionaler Erschütterungen verschwinden alle oberflächlichen Schichten der Psyche, die Möglichkeit, „Hausaufgaben“ zu machen, geht verloren.

Es gibt 3 Hauptoptionen, um Stress zu erzeugen:

• Erschöpfung durch Erwartung;
• absichtlich unangenehme Atmosphäre (schwaches Licht, laute und unangenehme Geräusche, Ausfüllen von Profilen im Stehen, Anwesenheit von Fremden, die ihr eigenes Ding machen, Kälte oder Hitze);
• absichtliches Ignorieren (einschließlich Anrufe, Besuche anderer Mitarbeiter, Arbeiten mit Dokumenten, Verarbeiten eingehender E-Mails) - dh Überprüfen der Gelassenheit in einer solchen Umgebung.

Stressinterviews werden zur Beurteilung von Qualitäten empfohlen:

• Pädagogen;
• Kindermädchen
• Detektive;
• Journalisten
• Sicherheitspersonal;
• Fluglotsen;
• Verkaufsleiter;
• Betreiber verantwortungsbewusster und gefährlicher Industrien.

Diese Art von Vorstellungsgesprächen wird heutzutage immer häufiger durchgeführt. Das Fazit ist, dass Menschen aufgefordert werden, ihre Handlungen bei der Lösung einer bestimmten Situation zu beschreiben. Je komplizierter diese Situation ist, desto mehr Fähigkeiten sind erforderlich, desto wertvoller ist ein solcher Fall. Am häufigsten Diese Methode wird für diejenigen praktiziert, die in Werbung, Vertrieb, Marketing und für Manager auf allen Ebenen tätig sind.

Ein anderer Name ist Kompetenzinterview. Es wird davon ausgegangen, dass hypothetische Situationen nicht gelöst werden (wie im vorherigen Beispiel), aber die Erfahrungen des Antragstellers werden maximal offengelegt. Personalvermittler und Manager müssen Kompetenzmodelle erstellen und Systeme für ihre Bewertung erstellen. Zum Beispiel sind unter der allgemeinen Definition von „Führung“ solche Momente verborgen, wie eine klare Einschätzung der Situation, die Fähigkeit, sie anderen Menschen zu vermitteln. Aber auch der Leiter muss manchmal unpopuläre oder einfach unverständliche Maßnahmen ergreifen, gerade weil er "über andere Mitarbeiter hinausschaut".

Ebenso sind folgende Kompetenzen in ihre Bestandteile unterteilt:

• analytischer Ansatz;
• Fähigkeit, mehrere Probleme gleichzeitig zu lösen;
• Kommunikationsfähigkeiten;
• Fähigkeit, Disziplin in einem Team aufrechtzuerhalten.

Der logischste Weg, dieses Format bei der Einstellung für Remote-Arbeiten zu verwenden. Es ist jedoch nützlich, um nicht ansässige Bewerber zu bewerten und zunächst Personen auszuwählen, die im selben Dorf leben. Insgesamt Der Vorgang dauert nicht länger als 25 Minuten. Davon entfallen 10-15 Minuten auf den Hauptteil und 5-7 Minuten auf die Zusammenfassungplus anfängliches Kommunikationssetup.

Dieser Ansatz funktioniert effektiv, wenn Sie die vorherigen Aktivitäten der Kandidaten überprüfen und sorgfältig bewerten müssen. Der Leiter oder Personalvermittler findet heraus, welche Aufgaben der Kandidat für die Position in der Organisation gelöst hat und wie er aus den aufgetretenen Schwierigkeiten herausgekommen ist.

Ein alternativer Name ist die Modellierungsmethode. Der Unterschied zu einem prospektiven Interview besteht darin, dass genau eine oder zwei Situationen simuliert werden. Der Rest des Gesprächs ist ziemlich häufig. Von den Befragten wird erwartet, dass sie angemessene Antworten auf die angeblichen Herausforderungen erhalten. Die Aufgabe und Bewertung der Ergebnisse sollten Personen sein, die die Besonderheiten der Organisation von innen kennen.

Diese Methode beinhaltet aktive Business-Spiele. Das Modell wird trotzdem verwendet. Aber es sollte zunächst nahe an der realen Praxis sein: Haben Sie keine Angst, die Schwierigkeiten aufzudecken, mit denen Ihre Organisation konfrontiert ist. Eine häufige Option: Ein Personalvermittler oder Manager spielt die Rolle eines Käufers, eines Kunden. In diesem Fall muss der Antragsteller ihm ordnungsgemäß dienen.

Wir sprechen über einzelne Elemente des Interviews, mit denen Sie die Stressresistenz von Bewerbern überprüfen können.

Achtung:

• Die Methode ist nicht für alle Beiträge geeignet.
• Die Umsetzung sollte so taktvoll wie möglich sein.
• Es muss daran erinnert werden, dass eine falsche Anwendung der Methode Reputationskosten für das Unternehmen verursacht.

Für einen Arbeitssuchenden in einer großen Organisation müssen Sie auf jeden Fall Fragen zur Fähigkeit stellen, mit Menschen zu interagieren. Gleichzeitig sollte versucht werden, die Fähigkeit zur normalen Kommunikation auch in einer kritischen Umgebung (oder das Fehlen einer solchen Fähigkeit) aufzuzeigen.

Wenn Sie mit Programmierern sprechen, ist es ratsam, sich für Folgendes zu interessieren:

• Kenntnisse in Programmiersprachen, Zyklen, Verfahren;
• Kenntnis der Methodik der Programmiererarbeit;
• Kenntnis der Datensortierungsmethoden;
• Fähigkeit, Algorithmen zu verwenden, Systeme zur Verarbeitung großer Mengen digitaler Daten zu erstellen.

Es ist angemessener, Kandidaten nach der Position des Verkäufers zu fragen, um Folgendes zu bewerten:

• Kenntnisse der Verkaufstechniken;
• Denkgeschwindigkeit;
• Verhandlungsgeschick mit einem Kunden;
• Überzeugungskraft der Sprache;
• professionelle Alphabetisierung.

Unabhängig davon, wer in der Organisation beschäftigt ist und für welche Position, ist eine systematische Bewertung der Ergebnisse des Interviews sehr wichtig. Personalvermittler müssen den Mythos eines "guten Arbeitssuchenden" aufgeben. Es ist am besten, einfach eine Liste mit Kriterien zusammenzustellen und die Konformität oder Nichtkonformität des Kandidaten nacheinander aus der Liste zu bewerten. Es gibt keine Vorlieben und Abneigungen: So wie sie ein Auto, eine Wohnung oder ein anderes Objekt wählen würden - pure Gelassenheit und eiserne Rationalität.

Andere häufige Fehler:

• Bewertung der Bewerber für die Stelle in erster Linie auf ihre Weise;
• Bildung endgültiger Urteile zu Beginn des Interviews;
• übertriebene Aufmerksamkeit für das Aussehen;
• versucht, eine Bestätigung des ersten Eindrucks in den Interviewmaterialien zu finden.

Es ist zu bedenken, dass Höflichkeit und Takt auch bei der Durchführung eines stressigen Interviews sehr wichtig sind. Es ist von Anfang an besser, sich auf eine mäßig günstige Haltung gegenüber Bewerbern einzustellen. Der Interviewer, ob Chef oder gewöhnlicher Personalvermittler, sollte der Person erlauben, mehr zu sprechen. Er selbst hört hauptsächlich aufmerksam zu. Um eine umfassendere Offenlegung der Persönlichkeit und der beruflichen Qualitäten zu erreichen, lohnt es sich manchmal, einzelne Themen aufzugeben, auszutauschen, neue hinzuzufügen oder sogar etwas mehr Zeit als geplant einzuplanen.

Es ist notwendig, sich sorgfältig zu überwachen, damit weder Gesten noch Mimik noch Intonationen dem Gesprächspartner ein vorläufiges Urteil und einen Eindruck vermitteln. Für ähnliche Manifestationen muss der Kandidat so genau wie möglich beobachtet werden. Es wird dringend empfohlen, dass Sie während des Gesprächs in freier Form aufnehmen.. Unabhängig von der vorläufigen Entscheidung lohnt es sich, einige Minuten damit zu verbringen, die Bewerber über die Aufgaben und Nuancen der bevorstehenden Arbeit zu informieren.