Những câu hỏi để hỏi tại cuộc phỏng vấn với ứng viên?

Thuê một nhân viên mới là một sự kiện thú vị không chỉ cho người nộp đơn, mà cho cả doanh nghiệp. Đặc biệt nếu ứng viên được chọn là một chuyên gia có trình độ cao, có đủ kinh nghiệm ở vị trí tương tự. Nhưng thật không may, người quản lý tuyển dụng không phải lúc nào cũng có thể chọn đúng người cho một vị trí trống.

Duy trì chính sách nhân sự sai lầm là nguyên nhân chính của những vấn đề lớn trong công ty.. Đó là lý do tại sao quá trình lựa chọn một nhân viên mới phải được tiếp cận rất cẩn thận. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, điều quan trọng là phải thực hiện một cuộc phỏng vấn mà tại đó các câu hỏi cụ thể nên được hỏi. Câu trả lời cho họ sẽ là quyết định trong số phận của người nộp đơn và chính doanh nghiệp.

Mỗi chuyên gia nhân sự hoặc quản lý nhân sự, trước khi thực hiện một cuộc phỏng vấn với một ứng cử viên cho một vị trí trống, hình thức kế hoạch hành động. Nó có một phần giới thiệu, làm quen với ứng viên, một câu chuyện về công ty và các hoạt động của nó, một danh sách các nhiệm vụ và yêu cầu cho người nộp đơn. Tuy nhiên, người ta đặc biệt chú ý đến cuộc họp của nhóm ứng viên kế hoạch. Nó phải có mặt các chủ đề liên quan đến các chi tiết cụ thể của vị trí tuyển dụng.

Mỗi cuộc phỏng vấn bắt đầu với câu hỏi: "Hãy cho chúng tôi biết về bạn." Có vẻ như câu trả lời là trên chính bề mặt. Nhưng điều này là xa trường hợp.Nhiều ứng viên bị mất, bởi vì không phải ai cũng có khả năng thực hiện một bài thuyết trình nhỏ trong vài phút. Chủ nhân từ câu chuyện được trình bày có thể xác định các ưu tiên cuộc sống của một người. Câu trả lời cho câu hỏi này nên có một chuỗi logic. Đồng thời bạn phải theo dõi cẩn thận lời nói của người nộp đơn và hành vi của anh ta.

Nếu một ứng viên đặc biệt chú ý đến tính cách của chính mình, đề cập đến bạn bè, người thân và bạn bè của anh ta, thì rõ ràng rằng ưu tiên của một người thuộc về một cuộc sống tự do, nhưng không phải là những khoảnh khắc làm việc. Nếu bài thuyết trình nhỏ, được trình bày dưới dạng nén, mang thông tin về giáo dục, kỹ năng chuyên môn và thành tích, thì một người hoàn toàn được giao cho công việc.

Một vấn đề rất thời sự cho thời đại chúng ta: "Lý do rời bỏ công việc trước đây của tôi." Câu hỏi này cho phép bạn xác định các khía cạnh nhất định của tính cách của ứng viên. Nếu người nộp đơn để lại các chi tiết liên quan đến các khía cạnh tổ chức của công việc trước đó, chỉ trích các đồng nghiệp cũ nhiều hơn, có thể kết luận rằng nhân viên tiềm năng là một người mâu thuẫn.

Cần đặc biệt chú ý đến thời điểm này nếu ứng viên tiết lộ thông tin bí mật về công việc trước đây của mình. Điều này không được phép trong bất kỳ trường hợp nào. Theo sau khi sa thải, anh ta sẽ dễ dàng chuyển dữ liệu của công ty cho các đối thủ cạnh tranh. Nhưng một câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này cho thấy năng lực của một nhân viên tiềm năng. Đổi lại, các nhà tuyển dụng đã chia sẻ thông tin về các câu trả lời chính xác liên quan đến câu hỏi rời khỏi công việc cuối cùng của họ. Ví dụ, thiếu sự phát triển nghề nghiệp, sự sa thải vì sự di dời của Google, lịch trình không thoải mái, một khoảng cách xa nhà. Quản lý tuyển dụng rất quan trọng để nhớ rằng việc sa thải ứng viên khỏi công việc trước đây không phải lúc nào cũng cho thấy sự bất tài của anh ta.

Một câu hỏi bắt buộc khác trong cuộc phỏng vấn là "Mức lương mong đợi." Câu trả lời được cung cấp cho nhà tuyển dụng cơ hội để hiểu nhân viên tiềm năng chuyên nghiệp như thế nào trong lĩnh vực của họ. Nó được coi là hình thức tốt nếu người nộp đơn gọi một con số tăng 10% so với mức lương trước đó. Điều này cho thấy ứng viên biết trách nhiệm của mình, không bị lòng tự trọng thấp và thực sự đánh giá khả năng của mình.

Chuyên gia từ các ngành công nghiệp phức tạp hơn có thể dựa vào tiền lương tăng 30% so với thu nhập trước đó. Nếu người nộp đơn nói rằng anh ta muốn có mức lương thấp hơn ở công việc trước đó, thì anh ta không chắc chắn về bản thân.

Bạn thấy mình thế nào sau vài năm? - Một vấn đề quan trọng mở ra quan điểm của người nộp đơn. Tùy thuộc vào câu trả lời, nhà tuyển dụng sẽ có thể đưa ra kết luận nhất định. Nếu câu trả lời cho câu hỏi này chạm vào những khoảnh khắc làm việc và cho thấy một người mong muốn chứng tỏ bản thân tại nơi làm việc, thì ứng viên là một chuyên gia thực thụ, sẵn sàng không chỉ phát triển trong công ty mà còn đóng góp cho các hoạt động của công ty. Nếu phản ứng của ứng cử viên có liên quan đến giáo dục hoặc gia đình, người ta nên cảnh giác. Điều này có nghĩa là một người không nhìn thấy mình trong hoạt động làm việc của doanh nghiệp.

Bạn đã tìm việc được bao lâu rồi? Trong một chuỗi logic, câu hỏi này phải được hỏi ở giai đoạn cuối của cuộc phỏng vấn. Câu trả lời được cung cấp cho phép bạn xác định năng lực của một nhân viên tiềm năng, kiểm tra trách nhiệm của anh ta và xác định nhu cầu trên thị trường lao động. Người quản lý tuyển dụng nên cảnh giác nếu ứng viên đang tìm việc trong hơn 3 tháng. Một khoảng thời gian dài như vậy chỉ ra rằng một người không quan tâm lắm đến việc tìm kiếm một công việc. Tuy nhiên, có những trường hợp khi các nhà tuyển dụng tiềm năng đưa ra yêu cầu quá cao đối với cấp dưới trong tương lai. Ngoài ra giai đoạn này là hợp lý nếu ứng viên đang tìm kiếm một vị trí tuyển dụng mới trong khi tiếp tục làm việc trong công ty trước đó.

Ở giai đoạn cuối của cuộc khảo sát, ứng viên nên được hỏi về điểm mạnh và điểm yếu của mình. Câu hỏi này trong cuộc phỏng vấn cho phép nhà tuyển dụng bổ sung hình ảnh được biên soạn của người nộp đơn, để xác định xem anh ta có phải là người nộp đơn tốt hay không. Nếu một nhân viên tiềm năng trước hết nói về những điểm yếu của anh ta, thì một người có lòng tự trọng cực kỳ thấp. Nếu câu trả lời bắt đầu bằng những từ ngữ về đặc điểm tính cách mạnh mẽ, thì người nộp đơn là một nhà lãnh đạo thực sự và có thể giải quyết bất kỳ vấn đề nào.

Thật không may, không phải mọi ứng viên đều có thể trả lời rõ ràng các câu hỏi phỏng vấn cần thiết, nhưng người quản lý tuyển dụng, ngoài hình thức kiểm tra tiêu chuẩn, còn hỏi một vài câu hỏi bất thường. Và điều này không đáng ngạc nhiên. Ngày nay, việc tìm ra câu trả lời đúng cho một cuộc phỏng vấn tiêu chuẩn thật dễ dàng. Nó là đủ để lên mạng và duyệt qua một số trang web có liên quan.

Nhưng việc tìm câu trả lời cho các câu hỏi thuộc loại không chuẩn là vô cùng khó khăn. Đây là một phần bất thường của cuộc phỏng vấn mà rất thường làm phiền các ứng cử viên. Giọng nói của họ bắt đầu run rẩy, sự nhầm lẫn nảy sinh với câu trả lời, đó là lý do tại sao các ứng viên trở nên cởi mở hơn.

Ngoài ra câu hỏi bất thường cho phép nhà tuyển dụng đánh giá khả năng ứng cử viên của ứng viên để phản ứng nhanh trong các tình huống căng thẳng. Tìm hiểu mức độ tháo vát của một nhân viên tiềm năng, một người sắc sảo và liệu anh ta có khiếu hài hước không Tuy nhiên, điều quan trọng là người sử dụng lao động phải nhớ rằng trong mọi trường hợp, bất kỳ hình thức câu hỏi nào liên quan đến quốc tịch, tôn giáo hoặc cuộc sống cá nhân của một người.

Hơn nữa, nó được đề xuất để xem xét một danh sách các câu hỏi không thoải mái để có thể hiểu được những phẩm chất mà người nộp đơn có.

• Ban quản lý công ty đã giao một nhiệm vụ không phải là trách nhiệm của vị trí của bạn. Bạn sẽ làm gì?
• Thái độ của bạn để tái chế là gì?
• Bạn nghĩ gì về một người làm việc hiệu quả hơn?
• "Hãy cho chúng tôi về giấc mơ ấp ủ nhất của bạn."
• Tại sao xe có vô lăng tròn?

Các câu trả lời cho những câu hỏi này không cụ thể, ngoại trừ các nhiệm vụ logic và toán học. Tuy nhiên, kết quả cho phép người sử dụng lao động đánh giá tính sáng tạo của người nộp đơn, để hiểu anh ta đưa ra quyết định nhanh như thế nào trong trường hợp khó khăn và thường phản ứng với các tình huống bất thường.

Khi tổng hợp phân tích các câu trả lời của các ứng viên đã được phỏng vấn, cần ưu tiên cho các ứng viên thể hiện sự tự tin vào bản thân, những người có thể nhanh chóng đưa ra quyết định trong các vấn đề phức tạp và có khả năng thể hiện chính xác suy nghĩ của mình.

Các câu trả lời chính xác cho các câu hỏi được đưa ra trong cuộc họp với người nộp đơn không quá quan trọng so với quá trình suy luận của ứng viên.. Tất cả các câu trả lời của người nộp đơn sẽ cho phép người quản lý tuyển dụng tạo ra một bức chân dung về tính cách của nhân viên tiềm năng và xác định xem anh ta có phù hợp với vị trí tuyển dụng này hay không.

Vào cuối cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải đưa ra kết quả sơ bộ. Và để làm cho bức tranh đầy đủ nhất có thể, bạn cần có được thông tin tối đa từ người nộp đơn cho vị trí tuyển dụng. Ghi chú có liên quan được chỉ định trong sơ yếu lý lịch người. Các lưu ý nên tiết lộ các đặc điểm cá nhân của người nộp đơn. Ấn tượng chung của cuộc trò chuyện nên được dán ở đó. Đây có thể là một đánh giá tầm thường trên thang điểm 5 hoặc các từ cụ thể.

Nếu người đứng đầu công ty đang tham gia vào việc thuê một nhân viên mới, anh ấy chắc chắn sẽ đọc kết luận của người quản lý tuyển dụng. Có lẽ ngay cả bản thân anh ta cũng muốn thực hiện một cuộc phỏng vấn thứ hai để đưa ra quyết định cuối cùng.