Phỏng vấn: các bước và kỹ thuật

Cuộc phỏng vấn thường trở thành một căng thẳng thực sự cho các ứng cử viên - đây là một thực tế. Tuy nhiên, thực hiện các cuộc phỏng vấn cũng là một nghệ thuật. Người quản lý lập kế hoạch hành động như vậy phải biết tất cả các giai đoạn, tính năng và kỹ thuật.

Ý tưởng kinh điển về cách thực hiện một cuộc phỏng vấn với nhiều nhân sự nhân sự là một cú hích nghiêm trọng. Các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản lý từ lâu đã nhận thấy rằng "các vấn đề quỷ quyệt" đã không còn ảnh hưởng nghiêm trọng. Tất cả đều giống nhau, tất cả những khoảnh khắc như vậy từ lâu đã được công khai. Và bất kỳ người nộp đơn có thể thực hành tại nhà trước máy quay hoặc trước gương, do đó mang lại ấn tượng dễ chịu. Do đó, một tính năng của các cuộc phỏng vấn hiện đại là định hướng tối đa cho công việc trong tương lai.

Chuẩn bị cho những câu hỏi như vậy bằng cách luyện tập hoặc nhanh chóng phát minh ra câu trả lời sai là gần như không thể. Có nhiều cơ hội hơn để có được một ứng cử viên đầy đủ. Suy nghĩ về danh sách các vấn đề, bạn phải tránh tất cả những vấn đề mà bạn có thể chuẩn bị trước. Rất đáng để thăm dò các trang web và cộng đồng theo chủ đề trong các mạng xã hội mà người nộp đơn trong tương lai có thể dễ dàng tìm thấy.

Các câu hỏi sau đây không phù hợp để phân loại nhân viên tương lai:

• về điểm mạnh và điểm yếu;
• một đánh giá cá nhân về triển vọng của họ;
• về "công việc mơ ước";
• về nơi một người thấy mình lý tưởng trong 5-15 năm.

Tình hình trong nền kinh tế, môi trường chuyên nghiệp và cộng đồng đang thay đổi rất nhanh. Và kết quả tuyệt vời nhất, thu được 3-5 năm trước, đã nói rất ít về triển vọng. Vâng, và những thất bại trong quá khứ theo nghĩa này, cũng vậy, không quá quan trọng.

Ngoài ra, sự khác biệt trong văn hóa doanh nghiệp và đặc thù của các tổ chức cụ thể cũng không thể được giảm giá.

Các câu hỏi nên giống như thế này:

• Người nộp đơn có biết những gì anh ta sẽ phải đối mặt ngay lập tức, cách anh ta sẽ hành động và theo thứ tự nào;
• liệu một người sẽ có thể giải quyết một vấn đề cụ thể (xây dựng theo thuật ngữ chung một hoặc nhiều nhiệm vụ mà họ thường được thuê cho vị trí này);
• liệu người đó sẽ đối phó với việc tìm kiếm các vấn đề và thiếu sót trong quy trình làm việc hiện tại (sử dụng các vi phạm trong đời thực làm ví dụ);
• Làm thế nào để ứng viên trình bày kế hoạch phát triển chuyên môn, tham vấn, tư vấn cần thiết, kết nối trong nhóm, làm thế nào anh ta sẽ đánh giá thành công hay thất bại.

Nhưng tất cả điều này không có nghĩa là bạn có thể bỏ qua bảng câu hỏi và sơ yếu lý lịch của người nộp đơn, các tài liệu khác mà họ đã gửi. Trái lại, tất cả đều tương tự tài liệu phải được nghiên cứu cẩn thận trước khi phỏng vấn. Và không chỉ để nghiên cứu, mà còn đảm nhận nó để làm rõ ngay những điểm nhất định, điều chỉnh quy trình. Kịch bản phỏng vấn phải được chuẩn bị trước. Và quy tắc này phải được ghi nhớ ngay cả bởi các nhà quản lý và nhân viên xuất sắc nhất, giàu kinh nghiệm nhất.

Đây là cách duy nhất để loại bỏ lỗi. Và thiếu sót của một câu hỏi hoặc từ ngữ không chính xác có thể cực kỳ nguy hiểm. Thật dễ dàng để bỏ qua một nhân viên có giá trị hoặc thuê một người thẳng thắn sai. Hơn nữa, hành động theo một kịch bản rõ ràng, bạn có thể tiết kiệm rất nhiều thời gian. Tại buổi tiếp tân dành riêng cho cuộc trò chuyện với các ứng cử viên, không có vấn đề phụ nào cần được thảo luận.. Cấp dưới được cảnh báo trước rằng họ chỉ can thiệp trong các trường hợp khẩn cấp thực sự.

Không cần thiết phải nói về sự tinh tế như nhấn mạnh một văn phòng yên tĩnh và bình tĩnh. Đối với một cuộc phỏng vấn, người quản lý phải có một bản mô tả công việc. Trên một trang cheat gian lận như vậy, dễ dàng nhất để đánh giá cả kinh nghiệm và mức độ năng lực cũng như chất lượng của một người có động lực.

Kế hoạch phỏng vấn nên được làm rõ ràng nhất có thể. Khi biên dịch nó, người ta không chỉ nên nghiên cứu sơ yếu lý lịch một cách chi tiết mà còn thiết lập chính xác cách thức một ứng viên cụ thể sẽ được đánh giá. Hầu như mọi công ty đều có khuyến nghị tiêu chuẩn riêng về vấn đề này. Các thuật toán nên được hình thành có tính đến các khuyến nghị như vậy. Trong mọi trường hợp, cần phải tiến hành một cuộc trò chuyện ngay từ đầu theo cách để phát triển một bầu không khí tin tưởng bình đẳng và hỗ trợ nó theo mọi cách.

Bởi vì các nhà tuyển dụng có kinh nghiệm và các nhà lãnh đạo khôn ngoan hỏi chủ yếu những câu hỏi trung lập, thực hiện các nỗ lực khác để vượt qua sự ngờ vực và cảnh giác tự nhiên. Việc chuyển sang phần chính của cuộc phỏng vấn chỉ xảy ra sau khi liên hệ chặt chẽ được thiết lập.

Phần thứ hai của cuộc phỏng vấn chính xác là cuộc độc thoại của ứng viên. Đặc biệt thường xuyên, một bài thuyết trình độc lập được kiểm tra trong quá trình kiểm tra các ứng cử viên cho các vị trí cấp cao trong lĩnh vực thương mại và tiếp thị.Sự chú ý không chỉ được trả cho bản chất của các sự kiện, đánh giá, quan điểm và cách tiếp cận của người nộp đơn đã nêu (tất nhiên điều này rất quan trọng). Cần đánh giá sự chân thành và đầy đủ của một người, khả năng giữ và giao tiếp với những người không quen. Những người không thể hiện điều này tại cuộc phỏng vấn không có khả năng trở thành một nhà lãnh đạo giỏi.

Điều đáng nhấn mạnh là nói chung, nó được ước tính như sau:

• sự tự tin của ứng viên (tất nhiên không nên tự tin biến thành tự tin hoặc bất thường);
• tính đúng đắn của việc xây dựng bài phát biểu;
• độc thoại logic;
• khéo léo trong việc nói về các vấn đề sắc nét và gây tranh cãi (rất quan trọng trong các cuộc đàm phán);
• hành vi chung;
• cử chỉ, nét mặt và các dấu hiệu phi ngôn ngữ khác.

Cho dù độc thoại có ý nghĩa như thế nào, phần lớn cuộc phỏng vấn vẫn nên ở dạng độc thoại. Chính nhà tuyển dụng hoặc nhà lãnh đạo đóng vai trò quyết định tại một thời điểm như vậy trong cuộc trò chuyện. Anh ta cần phải kiểm soát quá trình chung của cuộc trò chuyện. Đồng thời phong cách độc đoán được khuyến khích mạnh mẽ.

Tại những thời điểm như vậy, bạn cần đặt câu hỏi "đóng", chẳng hạn như:

• "Bạn cần bao nhiêu thời gian để giao tiếp với cấp dưới";
• Làm thế nào để đánh giá kết quả của việc hoàn thành một nhiệm vụ như vậy và như vậy;
• Một nhân viên cần bao nhiêu thời gian cho một hoạt động như vậy;
• Bạn có đồng ý rằng như vậy và nên được thực hiện trong tổ chức.

Sau khi biên soạn một danh sách các câu hỏi cho một cuộc phỏng vấn, bạn nên hoãn lại một lúc và sau đó quay lại, đọc lại với một cái nhìn mới mẻ. Tại thời điểm này, bạn cần phải từ bỏ mọi thứ:

• xâm chiếm không gian cá nhân;
• phổ biến;
• không giúp tiết lộ danh tính của người nộp đơn và phẩm chất nghề nghiệp của anh ta;
• quá dễ đoán và có thể dễ dàng học được ở buổi diễn tập tại nhà;
• không liên quan;
• Nó có một từ ngữ rất mơ hồ làm cho nó dễ bị đánh lừa;
• nó đã rõ ràng từ sơ yếu lý lịch, các tài liệu khác được gửi và thông tin thu được từ các nguồn công cộng.

Sự kết thúc của cuộc phỏng vấn trên mạng về thể chất, thường xảy ra vào thời gian quy định. Thắt chặt nó là không đáng, trừ khi trong trường hợp cực đoan nhất. Nhưng đôi khi nhà tuyển dụng hoặc người quản lý bị thuyết phục rằng quyết định có thể được đưa ra ngay bây giờ. Trong trường hợp này, họ cần phải nói rõ với người nộp đơn rằng việc tiếp nhận đã kết thúc. Điều này được thực hiện theo nhiều cách khác nhau:

• biểu cảm nhìn vào đồng hồ;
• chuẩn bị rời đi (tư thế thích hợp, như trước khi nâng lên khỏi ghế hoặc từ ghế, gấp hoặc phân loại đồ đạc);
• đề nghị hỏi câu hỏi cuối cùng;
• gọi thư ký trực tiếp hoặc nội bộ với câu hỏi của khách truy cập tiếp theo, sự kiện.

Nhà tuyển dụng hoặc người quản lý, tuân theo các quy tắc lịch sự thông thường, cảm ơn ứng viên hoặc một vài ứng viên nếu cuộc phỏng vấn diễn ra theo định dạng nhóm. Họ được cho biết làm thế nào họ sẽ tiếp tục xem xét ứng cử, để giữ liên lạc. Nhưng ngay cả sau khi người nộp đơn rời đi, công việc của các chuyên gia vẫn không kết thúc.

Nhưng ở đây chúng ta phải trở lại một chủ đề như một danh sách kiểm tra.

Một nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sẽ thêm các mục sau đây:

• gọi trong 30-60 phút (để xem ứng viên đột nhiên thay đổi ý định hay liệu anh ta có thể đến đúng giờ không);
• hoàn thiện trong phòng họp hoặc trong văn phòng;
• chuyển giao tất cả các vấn đề can thiệpcác cuộc họp và như vậy;
• trao đổi danh thiếp;
• Trình bày kế hoạch phỏng vấn cho người nộp đơn (để anh ta biết mình có thể dựa vào cái gì) và tùy ý - việc xác định khung thời gian cho từng giai đoạn;
• ứng viên nên nói gìrằng anh ta nên tìm hiểu về công việc và hoạt động sắp tới của tổ chức;
• xét nghiệm bổ sung cần thiết (kiểm tra, trường hợp kế hoạch chung và chuyên nghiệp);
• nhân viên nào trong cùng khu vực mờiđể đánh giá năng lực chuyên môn sâu hơn.

Tùy chọn phỏng vấn này bao hàm một quy trình rõ ràng và thống nhất để đánh giá tất cả các ứng cử viên. Các nghiên cứu đặc biệt đã chỉ ra rằng phương pháp này có hiệu quả ngay cả khi tìm kiếm những người ở vị trí sáng tạo với tính chất hoạt động kém chính thức.

Khó khăn là bạn phải:

• xây dựng danh sách các vấn đề rõ ràng;
• kiểm tra hiệu quả của chúng;
• để đạt được sự tuân thủ nghiêm ngặt trật tự đã được thiết lập bởi tất cả các nhà tuyển dụng.

Nó không nhằm mục đích đánh giá năng lực của mọi người nói chung, mà là để xác định xem họ có thể cư xử chính xác trong một tình huống rất căng thẳng hay không. Dưới ảnh hưởng của sự rung chuyển cảm xúc, tất cả các tầng lớp tâm lý hời hợt biến mất, cơ hội sử dụng bài tập về nhà của cậu bé đã bị mất.

Có 3 tùy chọn chính để tạo căng thẳng:

• Kiệt sức do kỳ vọng;
• bầu không khí khó chịu có chủ ý (ánh sáng yếu, âm thanh lớn và khó chịu, điền vào hồ sơ đứng lên, sự hiện diện của người lạ làm việc riêng của họ, lạnh hoặc nóng);
• bỏ qua có chủ ý (bao gồm các cuộc gọi, thăm của các nhân viên khác, làm việc với các tài liệu, xử lý thư đến) - nghĩa là kiểm tra sự điềm tĩnh trong một môi trường như vậy.

Phỏng vấn căng thẳng được khuyến khích để đánh giá phẩm chất:

• nhà giáo dục;
• Vú em
• thám tử;
• Nhà báo
• nhân viên bảo vệ;
• kiểm soát viên không lưu;
• quản lý bán hàng;
• điều hành các ngành công nghiệp có trách nhiệm và nguy hiểm.

Loại phỏng vấn việc làm này đang được thực hiện ngày càng thường xuyên hơn trong những ngày này. Điểm mấu chốt là mọi người được mời để mô tả hành động của họ khi giải quyết một tình huống cụ thể. Tình huống này càng phức tạp, càng đòi hỏi nhiều kỹ năng, trường hợp như vậy càng có giá trị. Thường xuyên nhất Phương pháp này được thực hiện cho những người liên quan đến quảng cáo, bán hàng, tiếp thị và cho các nhà quản lý ở tất cả các cấp.

Một tên khác là phỏng vấn năng lực. Giả định rằng các tình huống giả định sẽ không được giải quyết (như trong ví dụ trước), nhưng kinh nghiệm của người nộp đơn sẽ được tiết lộ tối đa. Các nhà tuyển dụng và quản lý sẽ cần thiết lập các mô hình năng lực và xây dựng các kế hoạch cho đánh giá của họ. Ví dụ, theo định nghĩa chung về sự lãnh đạo của người dùng, các cơ sở dữ liệu đã ẩn giấu những khoảnh khắc như một đánh giá rõ ràng về tình huống, khả năng truyền đạt nó cho người khác. Nhưng cũng có người lãnh đạo đôi khi phải thực hiện các biện pháp không phổ biến hoặc đơn giản là không thể hiểu được cho đến nay, chính xác bởi vì anh ta "trông vượt xa các nhân viên khác".

Tương tự, các năng lực sau đây được trình bày trong các thành phần của chúng:

• phương pháp phân tích;
• khả năng giải quyết một số vấn đề cùng một lúc;
• kỹ năng giao tiếp;
• khả năng duy trì kỷ luật trong một đội.

Cách hợp lý nhất để sử dụng định dạng này khi tuyển dụng cho công việc từ xa. Nhưng nó rất hữu ích để đánh giá những người nộp đơn không cư trú, và cho lựa chọn ban đầu của những người sống trong cùng một ngôi làng. Tổng cộng thủ tục mất không quá 25 phút. Trong số này, 10-15 phút là ở phần chính và 5 - 7 phút để tổng kết, cộng với thiết lập giao tiếp ban đầu.

Cách tiếp cận này hoạt động hiệu quả khi bạn cần kiểm tra các hoạt động trước đây của ứng viên và đánh giá cẩn thận. Người đứng đầu hoặc nhà tuyển dụng tìm ra những nhiệm vụ mà ứng viên cho vị trí trong tổ chức đã giải quyết, làm thế nào anh ta thoát khỏi những khó khăn nảy sinh.

Một tên khác là phương pháp mô hình. Sự khác biệt từ một cuộc phỏng vấn tiềm năng là chính xác một hoặc hai tình huống được mô phỏng. Phần còn lại của cuộc trò chuyện là khá phổ biến. Những người được hỏi dự kiến ​​sẽ nhận được câu trả lời đầy đủ cho các thách thức bị cáo buộc. Nhiệm vụ và đánh giá kết quả nên là những người biết chi tiết cụ thể của tổ chức từ bên trong.

Phương pháp này liên quan đến các trò chơi kinh doanh tích cực. Mô hình được sử dụng anyway. Nhưng ban đầu nó phải gần với thực tế: Đừng sợ thậm chí tiết lộ những khó khăn mà tổ chức của bạn gặp phải. Một lựa chọn phổ biến: một nhà tuyển dụng hoặc người quản lý đóng vai trò của người mua, khách hàng. Trong trường hợp này, người nộp đơn phải phục vụ đúng cách.

Chúng tôi đang nói về các yếu tố cá nhân của cuộc phỏng vấn, cho phép bạn kiểm tra khả năng chống căng thẳng của ứng viên.

Chú ý:

• phương pháp không phù hợp với tất cả các bài viết;
• thực hiện nên càng khéo léo càng tốt;
• phải nhớ rằng việc áp dụng phương pháp không chính xác gây ra chi phí uy tín cho công ty.

Đối với người tìm việc trong một tổ chức lớn, bạn chắc chắn phải đặt câu hỏi liên quan đến khả năng tương tác với mọi người. Đồng thời, người ta nên cố gắng tiết lộ khả năng giao tiếp bình thường ngay cả trong một môi trường quan trọng (hoặc không có khả năng đó).

Vì vậy, khi nói chuyện với các lập trình viên, bạn nên quan tâm đến:

• kiến thức về ngôn ngữ lập trình, chu trình, thủ tục;
• kiến thức về phương pháp làm việc của lập trình viên;
• kiến thức về phương pháp sắp xếp dữ liệu;
• khả năng sử dụng thuật toán, tạo hệ thống xử lý lượng lớn dữ liệu số.

Sẽ phù hợp hơn khi yêu cầu ứng viên cho vị trí người bán theo cách đánh giá:

• kiến thức về kỹ thuật bán hàng;
• tốc độ tư duy;
• kỹ năng đàm phán với khách hàng;
• tính thuyết phục của lời nói;
• biết chữ chuyên nghiệp.

Bất kể ai được tuyển dụng trong tổ chức và cho vị trí nào, việc đánh giá có hệ thống về kết quả của cuộc phỏng vấn là rất quan trọng. Các nhà tuyển dụng cần phải từ bỏ huyền thoại về một "người tìm việc tốt". Điều tốt nhất là đơn giản biên soạn một danh sách các tiêu chí và đánh giá sự phù hợp hoặc không tuân thủ của ứng viên theo tuần tự từ danh sách. Không có thích và không thích: giống như họ sẽ chọn một chiếc xe hơi, căn hộ hoặc vật phẩm khác cho mình - sự điềm tĩnh thuần khiết và sự hợp lý sắt đá.

Các lỗi phổ biến khác:

• đánh giá ứng viên cho vị trí chủ yếu trong cách cư xử của họ;
• hình thành các bản án cuối cùng khi bắt đầu cuộc phỏng vấn;
• phóng đại sự chú ý đến ngoại hình;
• cố gắng tìm xác nhận ấn tượng ban đầu trong các tài liệu phỏng vấn.

Điều đáng xem xét là ngay cả khi thực hiện một cuộc phỏng vấn căng thẳng, lịch sự và khéo léo là rất quan trọng. Ngay từ đầu, tốt hơn là điều chỉnh một thái độ thuận lợi vừa phải đối với người nộp đơn. Người phỏng vấn, cho dù là sếp hay một nhà tuyển dụng bình thường, nên cho phép người đó nói nhiều hơn. Bản thân anh chủ yếu chăm chú lắng nghe. Để tiết lộ đầy đủ hơn về tính cách và phẩm chất nghề nghiệp, đôi khi đáng để từ bỏ các vấn đề cá nhân, trao đổi chúng, thêm những vấn đề mới hoặc thậm chí thêm một chút thời gian ngoài kế hoạch.

Cần phải theo dõi cẩn thận bản thân để không cử chỉ, nét mặt cũng như ngữ điệu không cho người đối thoại một bản án sơ bộ và ấn tượng. Đối với các biểu hiện tương tự ở ứng viên phải được theo dõi càng chặt chẽ càng tốt. Chúng tôi khuyên bạn nên ghi lại dưới dạng miễn phí trong suốt cuộc trò chuyện.. Bất kể quyết định sơ bộ, đáng để dành một vài phút để thông báo cho người nộp đơn về trách nhiệm và sắc thái công việc của công việc sắp tới.