Entrevistando: etapas e técnicas

A entrevista geralmente se torna um estresse real para os candidatos - isso é um fato. No entanto, conduzir entrevistas também é uma arte completa. Os gerentes que planejam tais ações devem conhecer todas as etapas, recursos e técnicas.

A idéia clássica de como conduzir uma entrevista com muitos funcionários de RH é um freio sério. Os principais especialistas no campo da administração há muito tempo observam que "questões insidiosas" deixaram de ter algum efeito sério. Mesmo assim, todos esses momentos são divulgados há muito tempo. E qualquer o requerente pode praticar em casa diante da câmera de vídeo ou diante do espelho, proporcionando uma impressão agradável. Portanto, um recurso das entrevistas modernas é a orientação máxima para trabalhos futuros.

Preparar-se para essas perguntas ensaiando ou inventando rapidamente as respostas erradas é quase impossível. Há muito mais chances de conseguir um candidato adequado. Pensando na lista de problemas, você deve evitar todos aqueles para os quais pode se preparar com antecedência. Vale a pena investigar sites e comunidades temáticas em redes sociais que os futuros candidatos possam encontrar facilmente.

As seguintes perguntas são categoricamente inadequadas para caracterizar um futuro funcionário:

• sobre pontos fortes e fracos;
• uma avaliação pessoal de suas perspectivas;
• sobre o "emprego dos sonhos";
• sobre onde uma pessoa se vê idealmente em 5 a 15 anos.

A situação na economia, ambientes profissionais e comunidades está mudando muito rapidamente. E o resultado mais brilhante, obtido há 3-5 anos, já diz pouco sobre as perspectivas. Sim, e falhas passadas nesse sentido também, a propósito, não são tão importantes.

Além disso, a diferença na cultura corporativa e as especificidades de organizações específicas também não podem ser descontadas.

As perguntas devem ser algo como isto:

• O requerente sabe o que enfrentará imediatamente, como agirá e em que ordem;
• se uma pessoa será capaz de resolver um problema específico (formule, em termos gerais, uma ou mais tarefas para as quais normalmente é contratada para esse cargo);
• se a pessoa lidará com a busca de problemas e deficiências no atual processo de trabalho (usando violações da vida real como exemplo);
• como o candidato apresenta seu plano de desenvolvimento profissional, consultas, consultas necessárias, criação de redes dentro da equipe, como ele avaliará o sucesso ou o fracasso.

Mas tudo isso não significa que você pode ignorar o questionário e o currículo do candidato, outros documentos que eles enviaram. Pelo contrário, todos semelhantes os materiais devem ser cuidadosamente estudados antes da entrevista. E não apenas para estudar, mas para esclarecer imediatamente certos pontos, ajuste o processo. O roteiro da entrevista deve ser preparado com antecedência. E essa regra deve ser lembrada até pelos gerentes e oficiais de pessoal mais destacados e experientes.

Essa é a única maneira de eliminar erros. E a omissão de uma única pergunta ou redação incorreta pode ser extremamente perigosa. É tão fácil ignorar um funcionário valioso ou contratar uma pessoa francamente errada. Além disso, agindo em um cenário claro, você pode economizar muito tempo. Na recepção dedicada à conversa com os candidatos, nenhuma questão secundária deve ser discutida.. Os subordinados são avisados ​​com antecedência de que só intervêm em casos urgentes.

Não é necessário falar sobre sutileza como enfatizar um escritório calmo e calmo. Para uma entrevista, o gerente deve fazer uma descrição do trabalho. Nesse tipo de documento, é mais fácil avaliar a experiência, o nível de competência e a qualidade da motivação de uma pessoa.

O plano da entrevista deve ser o mais claro possível. Ao compilá-lo, deve-se não apenas estudar o currículo em detalhes, mas também estabelecer como exatamente um determinado candidato será avaliado. Quase todas as empresas têm suas próprias recomendações padrão a esse respeito. O algoritmo deve ser formado levando em consideração essas recomendações. De qualquer forma, é necessário conduzir uma conversa desde o início, de maneira a desenvolver uma atmosfera de igualdade de confiança e apoiá-la de todas as maneiras.

Porque recrutadores experientes e líderes sábios faça perguntas principalmente neutras, faça outros esforços para superar a desconfiança e a cautela naturais. A transição para a parte principal da entrevista ocorre apenas após o contato próximo.

A segunda parte da entrevista é precisamente o monólogo do candidato. Particularmente, uma apresentação independente é verificada durante o exame de candidatos a cargos seniores na área de comércio e marketing.É dada atenção não apenas à essência dos fatos, avaliações, opiniões e abordagens declaradas pelo requerente (embora isso seja importante, é claro). É necessário avaliar a sinceridade e adequação de uma pessoa, a capacidade de manter e se comunicar com pessoas desconhecidas. Aqueles que não demonstrarem isso na entrevista provavelmente não se tornarão um bom líder.

Vale ressaltar que, em geral, é estimado da seguinte forma:

• a confiança do candidato (que não deve, é claro, se transformar em autoconfiança ou tranqüilidade);
• a correção da construção da fala;
• monólogo lógico;
• tato em falar sobre questões agudas e controversas (muito importantes nas negociações);
• comportamento geral;
• gestos, expressões faciais e outros sinais não verbais.

Não importa quão significativo seja o monólogo, a maior parte da entrevista ainda deve assumir a forma de um monólogo. É o recrutador ou líder que desempenha o papel decisivo nesse momento de conversa. Ele precisa controlar o curso geral da conversa. Ao mesmo tempo estilo autoritário é fortemente desencorajado.

Nesses momentos, você precisa fazer perguntas "fechadas", como:

• "Quanto tempo você precisa para se comunicar com os subordinados";
• “Como avaliar o resultado da conclusão de uma tarefa como esta”
• “Quanto tempo um funcionário precisa dedicar para tal operação”;
• "Você concorda que isso e aquilo devem ser feitos na organização."

Depois de compilar uma lista de perguntas para uma entrevista, você deve adiá-la por um tempo e depois retornar, reler com uma nova aparência. Neste ponto, você precisa abandonar tudo o que:

• invade o espaço pessoal;
• banal;
• não ajuda a divulgar a identidade do requerente e as suas qualidades profissionais;
• previsível demais e pode ser facilmente aprendido em ensaios em casa;
• irrelevante;
• Tem uma formulação muito vaga que facilita enganar;
• já está claro no currículo outros documentos enviados e informações obtidas de fontes públicas.

O final da entrevista "fisicamente" geralmente ocorre no tempo previsto. Aperte, não vale a pena, a menos que seja no caso mais extremo. Mas, às vezes, o recrutador ou gerente está convencido de que a decisão pode ser tomada agora. Nesse caso, eles precisam deixar claro para o solicitante que a recepção terminou. Isso é feito de várias maneiras:

• olhares expressivos para o relógio;
• preparação para sair (postura apropriada, como antes de levantar de uma cadeira ou de uma cadeira, dobrar ou separar as coisas);
• ofereça-se para fazer a última pergunta;
• ligar para a secretária pessoalmente ou internamente com a pergunta do próximo visitante, evento.

O recrutador ou gerente, seguindo as regras usuais de cortesia, agradece ao candidato ou a vários candidatos se a entrevista foi realizada em grupo. Eles são informados de como continuarão a considerar a candidatura, a manter contato. Mas mesmo depois que o candidato sai, o trabalho de especialistas não termina.

Mas aqui devemos retornar a um tópico como uma lista de verificação.

Um recrutador experiente adicionará os seguintes itens:

• ligue em 30-60 minutos (para ver se o candidato muda de idéia repentinamente ou se pode chegar a tempo);
• aperfeiçoamento na sala de reuniões ou no escritório;
• transferência de todos os assuntos interferentesreuniões e assim por diante;
• troca de cartão de visita;
• Apresentação do plano de entrevista ao candidato (para que ele saiba com o que pode contar) e, opcionalmente - a determinação do prazo para cada estágio;
• o que o candidato deve dizerque ele deve aprender sobre os próximos trabalhos e atividades da organização;
• testes adicionais necessários (testes, casos de plano geral e profissional);
• quais funcionários da mesma área convidamavaliar competência profissional mais profunda.

Esta opção de entrevistas implica um procedimento claro e uniforme para avaliar todos os candidatos. Estudos especiais mostraram que essa abordagem é eficaz mesmo quando se busca pessoas em posições criativas com uma natureza de atividade mal formalizada.

A dificuldade é que você precisa:

• desenvolver listas claras de problemas;
• verifique sua eficácia;
• alcançar rigorosa observância da ordem estabelecida por todos os recrutadores.

O objetivo não é mais avaliar a competência das pessoas em geral, mas estabelecer se elas podem se comportar corretamente em uma situação muito tensa. Sob a influência do abalo emocional, todas as camadas superficiais da psique desaparecem, a oportunidade de usar o "dever de casa" é perdida.

Existem 3 opções principais para criar estresse:

• exaustão por expectativa;
• um ambiente deliberadamente desconfortável (pouca luz, sons altos e desagradáveis, preenchendo perfis em pé, a presença de estranhos fazendo suas próprias coisas, frio ou calor);
• ignorar intencionalmente (incluindo chamadas, visitas de outros funcionários, trabalhar com documentos, processar e-mails recebidos) - ou seja, verificar a compostura em tal ambiente.

As entrevistas de estresse são recomendadas para avaliar as qualidades:

• educadores;
• Babás
• detetives;
• Jornalistas
• guardas de segurança;
• controladores de tráfego aéreo;
• gerentes de vendas;
• operadores de indústrias responsáveis ​​e perigosas.

Este tipo de entrevista de emprego está sendo realizada cada vez mais frequentemente nos dias de hoje. O ponto principal é que as pessoas são convidadas a descrever suas ações ao resolver uma situação específica. Quanto mais complicada é a situação, mais habilidades são necessárias, mais valioso é esse caso. Na maioria das vezes Esse método é praticado para os envolvidos em publicidade, vendas, marketing e para gerentes de todos os níveis.

Outro nome é entrevista de competência. Supõe-se que situações hipotéticas não serão resolvidas (como no exemplo anterior), mas a experiência do solicitante será divulgada ao máximo. Recrutadores e gerentes precisarão elaborar modelos de competência e criar esquemas para sua avaliação. Por exemplo, sob a definição geral de “liderança”, ocultam-se momentos como uma avaliação clara da situação, a capacidade de transmiti-la a outras pessoas. Mas também o líder às vezes precisa tomar medidas impopulares ou simplesmente incompreensíveis até agora, precisamente porque "olha além dos outros funcionários".

Da mesma forma, as seguintes competências são apresentadas em seus componentes:

• abordagem analítica;
• capacidade de resolver vários problemas ao mesmo tempo;
• habilidades de comunicação;
• capacidade de manter a disciplina em equipe.

A maneira mais lógica de usar esse formato ao contratar trabalho remoto. Mas é útil para avaliar candidatos não residentes e para a seleção inicial de pessoas que moram na mesma vila. No total o procedimento não leva mais de 25 minutos. Destes, 10 a 15 minutos estão na parte principal e 5-7 minutos para resumir, além da configuração de comunicação inicial.

Essa abordagem funciona efetivamente quando você precisa verificar as atividades anteriores dos candidatos e avaliá-las cuidadosamente. O chefe ou recrutador descobre quais tarefas o candidato para o cargo na organização resolveu, como ele saiu das dificuldades que surgiram.

Um nome alternativo é o método de modelagem. A diferença de uma entrevista prospectiva é que exatamente uma ou duas situações são simuladas. O resto da conversa é bastante comum. Espera-se que os entrevistados recebam respostas adequadas aos desafios alegados. A tarefa e avaliar os resultados devem ser pessoas que conhecem as especificidades da organização por dentro.

Este método envolve jogos de negócios ativos. O modelo é usado de qualquer maneira. Mas deve estar inicialmente próximo da prática real: Não tenha medo nem de revelar as dificuldades que sua organização enfrenta. Uma opção comum: um recrutador ou gerente desempenha o papel de comprador, cliente. Nesse caso, o candidato deve atendê-lo adequadamente.

Estamos falando de elementos individuais da entrevista, permitindo que você verifique a resistência ao estresse dos candidatos.

Atenção:

• o método não é adequado para todas as postagens;
• a implementação deve ser o mais diplomática possível;
• deve-se lembrar que a aplicação incorreta do método gera custos de reputação para a empresa.

Para quem procura emprego em uma grande organização, você deve definitivamente fazer perguntas sobre a capacidade de interagir com as pessoas. Ao mesmo tempo, deve-se tentar revelar a capacidade de se comunicar normalmente, mesmo em um ambiente crítico (ou a ausência dessa capacidade).

Portanto, ao conversar com programadores, é aconselhável se interessar em:

• conhecimento de linguagens de programação, ciclos, procedimentos;
• conhecimento da metodologia do trabalho do programador;
• conhecimento dos métodos de classificação de dados;
• capacidade de usar algoritmos, criar sistemas para processar grandes quantidades de dados digitais.

É mais apropriado solicitar aos candidatos a posição de vendedor de forma a avaliar:

• conhecimento de técnicas de vendas;
• velocidade de pensamento;
• habilidades de negociação com um cliente;
• persuasão da fala;
• alfabetização profissional.

Independentemente de quem esteja empregado na organização e para qual cargo, é muito importante uma avaliação sistemática dos resultados da entrevista. Os recrutadores precisam abandonar o mito de um "bom candidato a emprego". É melhor simplesmente compilar uma lista de critérios e avaliar a conformidade ou não conformidade do candidato sequencialmente a partir da lista. Não há gostos e desgostos: assim como eles pegariam um carro, apartamento ou outro item para si - compostura pura e racionalidade do ferro.

Outros erros comuns:

• avaliação dos candidatos ao cargo principalmente em suas maneiras;
• formação de julgamentos finais no início da entrevista;
• atenção exagerada à aparência;
• tenta encontrar confirmação da impressão inicial nos materiais da entrevista.

Vale considerar que, mesmo ao realizar uma entrevista estressante, a cortesia e o tato são muito importantes. Desde o início, é melhor sintonizar uma atitude moderadamente favorável em relação aos candidatos. O entrevistador, seja um chefe ou um recrutador comum, deve permitir que a pessoa fale mais. Ele próprio escuta principalmente com atenção. Para uma divulgação mais completa da personalidade e das qualidades profissionais, às vezes vale a pena abandonar questões individuais, trocá-las, adicionar novas ou até adicionar um pouco de tempo além do plano.

É necessário monitorar-se cuidadosamente para que nem gestos, expressões faciais nem entonações dêem ao interlocutor um veredicto preliminar e uma impressão. Manifestações semelhantes no candidato devem ser observadas o mais próximo possível. É altamente recomendável que você grave de forma livre durante a conversa.. Independentemente da decisão preliminar, vale a pena gastar alguns minutos informando os candidatos sobre as responsabilidades e nuances do trabalho futuro.