Zatrudnienie nowego pracownika to przyjemne wydarzenie nie tylko dla wnioskodawcy, ale dla całego przedsiębiorstwa. Zwłaszcza jeśli wybrany kandydat jest wysoko wykwalifikowanym specjalistą z wystarczającym doświadczeniem na podobnym stanowisku. Niestety kierownik ds. Rekrutacji nie zawsze jest w stanie wybrać odpowiednią osobę na wolne stanowisko.
Utrzymanie złej polityki kadrowej jest główną przyczyną poważnych problemów w firmie.. Dlatego do procesu wyboru nowego pracownika należy podchodzić bardzo ostrożnie. Przed zawarciem umowy o pracę ważne jest, aby przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, na której należy zadać konkretne pytania. Odpowiedzi na nie będą decydować o losie wnioskodawcy i samego przedsiębiorstwa.
Lista wymaganych pytań
Każdy specjalista HR lub kierownik działu HR przed przeprowadzeniem rozmowy z kandydatem na wolne stanowisko tworzy formularz plan działania. Ma część wprowadzającą, znajomość z kandydatem, opowieść o firmie i jej działalności, wykaz obowiązków i wymagań dla wnioskodawcy. Szczególną uwagę zwraca się jednak na element planu „spotkanie z wnioskodawcą”. Musi być obecny tematy specyficzne dla wakatu.
Ale najważniejsze jest to, że na tej liście znajdują się obowiązkowe pytania, odpowiedzi, na które pozwalają w pełni ujawnić charakter potencjalnego pracownika.
Każdy wywiad zaczyna się od pytania: „Opowiedz nam o sobie”. Może się wydawać, że odpowiedź jest na pozór. Ale to dalekie od przypadku.Wielu kandydatów jest zagubionych, ponieważ nie wszyscy mają możliwość przeprowadzenia mini-prezentacji w ciągu kilku minut. Pracodawca z przedstawionej historii jest w stanie określić priorytety życiowe osoby. Odpowiedź na to pytanie powinna mieć logiczny łańcuch. W tym samym czasie musisz uważnie monitorować mowę wnioskodawcy i jego zachowanie.
Jeśli kandydat zwraca szczególną uwagę na swój charakter, wspomina o swoich przyjaciołach, krewnych i przyjaciołach, staje się jasne, że priorytetem człowieka jest wolne życie, ale nie chwile pracy. Jeśli mini-prezentacja, przedstawiona w skompresowanym formacie, zawiera informacje o wykształceniu, umiejętnościach zawodowych i osiągnięciach, wówczas osoba jest całkowicie oddana do pracy.
Bardzo aktualna kwestia dla naszych czasów: „Powód odejścia z poprzedniej pracy”. To pytanie pozwala zidentyfikować pewne aspekty charakteru kandydata. Jeżeli wnioskodawca pozostawi szczegóły dotyczące aspektów organizacyjnych poprzedniej pracy, bardziej krytykuje byłych kolegów, można stwierdzić, że potencjalny pracownik jest osobą będącą w konflikcie.
Szczególną uwagę należy zwrócić na moment, w którym kandydat ujawnia poufne informacje na temat swojej poprzedniej pracy. W żadnym wypadku nie jest to dozwolone. Wynika z tego, że po zwolnieniu z łatwością przekaże dane korporacyjne konkurentom. Ale jasna odpowiedź na to pytanie wskazuje na kompetencje potencjalnego pracownika. Z kolei rekruterzy dzielili się informacjami o prawidłowych odpowiedziach dotyczących pytania o odejściu z ostatniej pracy. Na przykład „brak rozwoju kariery”, „zwolnienie z pracy w związku z przeprowadzką”, „niewygodny harmonogram”, „duża odległość od domu”. Menedżer rekrutacji jest ważny, aby o tym pamiętać zwolnienie wnioskodawcy z poprzedniej pracy nie zawsze świadczy o jego niekompetencji.
Być może osoba została zredukowana lub zwolniona z powodu likwidacji firmy.
Kolejnym wymaganym pytaniem podczas rozmowy jest „Oczekiwana pensja”. Podana odpowiedź daje pracodawcy możliwość zrozumienia, jak profesjonalny jest potencjalny pracownik w swojej dziedzinie. Uznaje się za dobrą formę, jeśli wnioskodawca wezwie liczbę powiększoną o 10% w porównaniu z poprzednim wynagrodzeniem. Sugeruje to, że kandydat zna swoje obowiązki, nie cierpi z powodu niskiej samooceny i naprawdę ocenia swoje umiejętności.
Specjaliści z bardziej złożonych branż mogą polegać na wynagrodzeniach zwiększonych o 30% w porównaniu z poprzednimi zarobkami. Jeśli wnioskodawca oświadczy, że chce otrzymać niższe wynagrodzenie niż na poprzedniej pracy, nie jest pewien siebie.
„Jak widzisz siebie za kilka lat?” - Ważna kwestia, która otwiera perspektywy wnioskodawcy. W zależności od odpowiedzi pracodawca będzie mógł wyciągnąć pewne wnioski. Jeśli odpowiedź na to pytanie dotyczy chwil pracy i pokazuje chęć udowodnienia się w miejscu pracy, kandydat jest prawdziwym profesjonalistą, gotowym nie tylko rozwijać się w firmie, ale także wnosić wkład w jej działania. Jeśli odpowiedź kandydata jest związana z wykształceniem lub rodziną, należy zachować ostrożność. Oznacza to, że dana osoba nie widzi siebie w działalności zawodowej przedsiębiorstwa.
W związku z tym za kilka lat prawdopodobnie będziesz musiał poszukać nowego pracownika na to samo stanowisko.
„Jak długo szukałeś pracy?” W logicznym łańcuchu pytanie to należy zadać na ostatnim etapie rozmowy. Podana odpowiedź pozwala zidentyfikować kompetencje potencjalnego pracownika, sprawdzić jego odpowiedzialność i określić popyt na rynku pracy. Kierownik ds. Rekrutacji powinien zachować ostrożność, jeśli kandydat szuka pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Tak długi okres wskazuje, że dana osoba nie jest bardzo zainteresowana znalezieniem pracy. Są jednak przypadki, w których potencjalni pracodawcy stawiają nadmierne wymagania wobec przyszłego podwładnego. Również okres ten jest uzasadniony jeśli kandydat szuka nowego wakatu, kontynuując pracę w poprzedniej firmie.
W takiej sytuacji jasne jest, że dana osoba nie chce zmieniać „pchły”, więc dokładnie przestudiuje wszystkie oferty pracy.
Na ostatnim etapie ankiety kandydat powinien zostać zapytany o swoje mocne i słabe strony. To pytanie podczas rozmowy pozwala pracodawcy uzupełnić skompilowany obraz wnioskodawcy, aby ustalić, czy jest on dobrym kandydatem, czy nie. Jeśli potencjalny pracownik przede wszystkim mówi o swoich słabościach, wówczas osoba ma wyjątkowo niską samoocenę. Jeśli odpowiedź zaczyna się od słów o silnych cechach charakteru, wnioskodawca jest prawdziwym liderem i jest w stanie rozwiązać każdy problem.
O co dodatkowo zapytać?
Niestety nie każdy kandydat jest w stanie jednoznacznie odpowiedzieć na obowiązkowe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale kierownik ds. Rekrutacji oprócz standardowego formularza testowego zadaje kilka nietypowych pytań. I nie jest to zaskakujące. Dziś znalezienie właściwych odpowiedzi na standardowy wywiad jest łatwe. Wystarczy przejść do trybu online i przejrzeć kilka odpowiednich stron.
Jednak znalezienie odpowiedzi na pytania niestandardowego typu jest niezwykle trudne. To ta niezwykła część rozmowy bardzo często niepokoi kandydatów. Ich głos zaczyna drżeć, pojawia się zamieszanie przy odpowiedziach, dlatego kandydaci stają się bardziej otwarci.
Również nietypowe pytania pozwalają pracodawcy ocenić zdolność kandydata do szybkiego reagowania w stresujących sytuacjach. Dowiedz się, jak zaradny jest potencjalny pracownik, bystry człowiek i czy ma poczucie humoru. Ważne jest jednak, aby pracodawca pamiętał, że w żadnym wypadku żadne pytania nie powinny dotyczyć narodowości, religii lub życia osobistego danej osoby.
Ponadto proponuje się rozważenie listy niewygodnych pytań, które pozwalają zrozumieć, jakie cechy ma wnioskodawca.
- „Zarząd firmy powierzył zadanie, które nie leży w gestii twojego stanowiska. Co będziesz robić
- „Jakie jest Twoje podejście do recyklingu?”
- „Jak myślisz, co może zwiększyć wydajność pracy osoby?”
- „Opowiedz nam o swoim najbardziej ukochanym śnie”.
- „Dlaczego samochód ma okrągłą kierownicę?”
Odpowiedzi na te pytania nie są konkretne, z wyjątkiem zadań logicznych i matematycznych. Niemniej jednak wynik pozwala pracodawcy ocenić pomysłowość wnioskodawcy, zrozumieć, jak szybko podejmuje decyzję w przypadku trudności i ogólnie reaguje na niestandardowe sytuacje.
Jak analizować odpowiedzi?
Podczas opracowywania analizy odpowiedzi wnioskodawców, z którymi przeprowadzono wywiady, należy dać pierwszeństwo kandydatom, którzy wykazali się zaufaniem do siebie, którzy są w stanie bardzo szybko podejmować decyzje w złożonych kwestiach i potrafią poprawnie wyrazić własne przemyślenia.
Prawidłowe odpowiedzi na pytania zadane podczas spotkania z kandydatem nie są tak ważne, jak proces rozumowania kandydata. Wszystkie odpowiedzi wnioskodawcy pozwolą kierownikowi ds. Rekrutacji stworzyć portret osobowości potencjalnego pracownika i ustalić, czy pasuje on do tego wakatu.
Na koniec rozmowy pracodawca musi sporządzić wstępny wynik. Aby zdjęcie było jak najbardziej kompletne, musisz uzyskać jak najwięcej informacji od kandydata na wolne stanowisko. Odpowiednie notatki są wskazane w CV osoby. Notatka powinna ujawniać cechy osobowe wnioskodawcy. Ogólne wrażenie z rozmowy powinno zostać tam umieszczone. Może to być banalna ocena w 5-punktowej skali lub konkretne słowa.
Jeśli szef firmy jest zaangażowany w zatrudnienie nowego pracownika, na pewno przeczyta wnioski kierownika rekrutacji. Być może nawet on sam będzie chciał przeprowadzić drugą rozmowę, aby podjąć ostateczną decyzję.
Jednak większość dyrektorów w pełni ufa działowi zasobów ludzkich, z powodu którego zatwierdzają tylko nowego kandydata lub zgłaszają odmowę zgodnie z danymi dostarczonymi przez kierownika działu kadr.
