Intervēšana: soļi un paņēmieni

Intervija bieži kļūst par īstu kandidātu stresu - tas ir fakts. Tomēr arī interviju vadīšana ir vesela māksla. Vadītājiem, kas plāno šādas darbības, jāzina visi posmi, funkcijas un paņēmieni.

Klasiskā ideja par to, kā veikt interviju ar daudziem HR darbiniekiem, ir nopietna bremze. Vadošie speciālisti menedžmenta jomā jau sen ir pamanījuši, ka "mānīgiem jautājumiem" vairs nav nekādas nopietnas ietekmes. Tomēr visi šādi brīži jau sen ir publiskoti. Un jebkurš pieteikuma iesniedzējs var praktizēt mājās videokameras vai spoguļa priekšā, tādējādi radot patīkamu iespaidu. Tāpēc mūsdienu interviju iezīme ir maksimālā orientācija uz turpmāko darbu.

Gandrīz neiespējami sagatavoties šādiem jautājumiem, atkārtojot vai ātri izdomājot nepareizās atbildes. Ir daudz vairāk iespēju iegūt atbilstošu kandidātu. Pārdomājot jautājumu sarakstu, jums jāizvairās no visiem tiem, kuriem varat iepriekš sagatavoties. Ir vērts pārbaudīt sociālo tīklu tematiskās vietas un kopienas, kuras nākamie pretendenti var viegli atrast.

Turpmāk norādītie jautājumi kategoriski nav piemēroti topošā darbinieka raksturošanai:

• par stiprajām un vājajām pusēm;
• viņu izredžu personīgs novērtējums;
• par "sapņu darbu";
• par to, kur cilvēks sevi redz ideāli 5-15 gadu laikā.

Stāvoklis ekonomikā, profesionālajā vidē un kopienās mainās ļoti ātri. Un visspilgtākais rezultāts, kas iegūts pirms 3–5 gadiem, jau nedaudz saka par izredzēm. Jā, un arī pagātnes neveiksmes šajā ziņā, starp citu, nav tik svarīgas.

Turklāt nevar arī atņemt atšķirību korporatīvajā kultūrā un konkrētu organizāciju specifikā.

Jautājumiem vajadzētu būt kaut kas līdzīgiem:

• Vai pieteikuma iesniedzējs zina, ar ko viņam nekavējoties nāksies saskarties, kā viņš rīkosies un kādā secībā;
• vai cilvēks spēs atrisināt kādu konkrētu problēmu (vispārīgi noformulēt vienu vai vairākus uzdevumus, kuru veikšanai parasti tiek pieņemti darbā šajā amatā);
• vai cilvēks tiks galā ar problēmu un trūkumu meklēšanu pašreizējā darba procesā (piemēram, pārkāpumi reālajā dzīvē);
• kā kandidāts iepazīstina ar savu profesionālās izaugsmes plānu, konsultācijām, nepieciešamajām konsultācijām, kontaktu veidošanu komandas ietvaros, kā viņš novērtēs panākumus vai neveiksmes.

Bet tas viss nenozīmē, ka jūs varat ignorēt anketu un atsākt pieteikuma iesniedzēja, citus dokumentus, kurus viņi nosūtīja. Gluži pretēji, visi līdzīgi materiāli pirms intervijas ir rūpīgi jāizpēta. Un ne tikai studēt, bet arī uzņemties to, lai nekavējoties noskaidrotu noteiktus punktus, pielāgotu procesu. Intervijas scenārijs jāsagatavo iepriekš. Un šis noteikums jāpatur prātā pat izcilākajiem, pieredzējušākajiem vadītājiem un personāla virsniekiem.

Tas ir vienīgais veids, kā novērst kļūdas. Un pat viena jautājuma izlaišana vai nepareizs formulējums var būt ārkārtīgi bīstams. Ir tik viegli nepamanīt vērtīgu darbinieku vai nolīgt atklāti nepareizu cilvēku. Turklāt, rīkojoties pēc skaidra scenārija, jūs varat ietaupīt daudz laika. Reģistratūrā, kas paredzēta sarunai ar kandidātiem, nevajadzētu pārrunāt nekādus blakus jautājumus.. Padotie tiek iepriekš brīdināti, ka viņi iejaucas tikai steidzamos gadījumos.

Nav lieki runāt par tādu smalkumu kā klusa un mierīga biroja uzsvēršana. Lai veiktu interviju, vadītājam jāņem darba apraksts. Šādā “apkrāptā lapā” ir visvieglāk novērtēt gan pieredzi, gan kompetences līmeni, gan cilvēka motivācijas kvalitāti.

Intervijas plāns ir jāizdara pēc iespējas skaidrāks. Sastādot to, ir ne tikai detalizēti jāizpēta atsākšana, bet arī jānosaka, kā tieši tiks novērtēts konkrētais pretendents. Gandrīz katram uzņēmumam šajā sakarā ir savi standarta ieteikumi. Algoritms jāveido, ņemot vērā šādus ieteikumus. Jebkurā gadījumā saruna ir jāveic no paša sākuma tā, lai veidotu atmosfēru, kurā uzticas vienlīdzībai un visādā veidā to atbalsta.

Jo pieredzējuši vervētāji un gudri vadītāji uzdodiet galvenokārt neitrālos jautājumus, pieliek citas pūles, lai pārvarētu dabisko neuzticēšanos un piesardzību. Pāreja uz galveno intervijas daļu notiek tikai pēc cieša kontakta nodibināšanas.

Intervijas otrā daļa precīzi atspoguļo kandidāta monologu. Īpaši bieži, pārbaudot kandidātus uz augstākajiem amatiem tirdzniecības un mārketinga jomā, tiek pārbaudīta neatkarīga prezentācija.Uzmanība tiek pievērsta ne tikai pieteikuma iesniedzēja norādīto faktu, novērtējumu, uzskatu un pieejas būtībai (lai gan tas, protams, ir svarīgi). Jānovērtē cilvēka sirsnība un piemērotība, spēja noturēties un komunicēt ar nepazīstamiem cilvēkiem. Maz ticams, ka par labu vadītāju kļūs tie, kuri to intervijā neizrādīs.

Ir vērts uzsvērt, ka kopumā tā tiek lēsta šādi:

• kandidāta uzticība (kas, protams, nedrīkst pārvērsties pašapziņā vai aplombā);
• runas uzbūves pareizība;
• loģiskais monologs;
• takts, runājot par asiem un diskutabliem jautājumiem (ļoti svarīgi sarunās);
• vispārēja izturēšanās;
• žesti, sejas izteiksmes un citas neverbālās pazīmes.

Neatkarīgi no tā, cik nozīmīgs ir monologs, intervijas lielākajai daļai joprojām vajadzētu būt monologa formā. Tieši vervētājs vai vadītājs ir tas, kurš šādā brīdī sarunā spēlē izšķirošo lomu. Viņam jākontrolē vispārējais sarunas gaita. Tajā pašā laikā autoritāru stilu stingri attur.

Šādos brīžos jums jāuzdod "slēgti" jautājumi, piemēram:

• "Cik daudz laika jums nepieciešams, lai sazinātos ar padotajiem";
• “Kā novērtēt tāda un tāda uzdevuma izpildes rezultātu”;
• “Cik daudz laika darbiniekam jāpavada šādai operācijai”;
• "Vai jūs piekrītat, ka tāds un tāds ir jādara organizācijā."

Pēc intervijas jautājumu saraksta sastādīšanas to vajadzētu uz brīdi atlikt un pēc tam atgriezties, atkārtoti lasīt ar jaunu izskatu. Šajā brīdī jums jāatsakās no visa, kas:

• iebrūk personīgajā telpā;
• ikdienišķa;
• nepalīdz atklāt pieteikuma iesniedzēja identitāti un viņa profesionālās īpašības;
• pārāk paredzama un to var viegli iemācīties mājas mēģinājumā;
• nav nozīmes;
• Tam ir ļoti neskaidrs formulējums, kas ļauj viegli maldināt;
• tas jau ir skaidrs no CV, citiem nosūtītajiem dokumentiem un no publiskiem avotiem iegūtās informācijas.

Intervijas beigas “fiziski” parasti notiek atvēlētajā laikā. Pievelciet to nav tā vērts, ja vien ārkārtējā gadījumā. Bet dažreiz vervētājs vai vadītājs ir pārliecināts, ka lēmumu var pieņemt tagad. Šajā gadījumā viņiem jāprecizē pretendentam, ka uzņemšana ir beigusies. Tas tiek darīts dažādos veidos:

• izteiksmīgs skatījums uz pulksteni;
• sagatavošanās aiziešanai (piemērota poza, tāpat kā pirms pacelšanas no krēsla vai no krēsla, lietu locīšana vai sakārtošana);
• piedāvājums uzdot pēdējo jautājumu;
• piezvanot sekretāram klātienē vai iekšēji ar nākamā apmeklētāja, pasākuma jautājumu.

Darbinieks vai vadītājs, ievērojot parastos pieklājības noteikumus, pateicas kandidātam vai vairākiem kandidātiem, ja intervija notika grupas formātā. Viņiem stāsta, kā viņi turpinās izskatīt kandidatūru, uzturēt kontaktus. Bet pat pēc pretendenta aiziešanas speciālistu darbs nebeidzas.

Bet šeit mums ir jāatgriežas pie tādas tēmas kā kontrolsaraksts.

Pieredzējis vervētājs tur pievienos šādus priekšmetus:

• zvaniet 30–60 minūtēs (lai redzētu, vai kandidāts pēkšņi maina savas domas, vai viņš var ierasties laikā);
• pilnveidojot sanāksmju telpā vai birojā;
• visu traucējošo lietu nodošanasanāksmes un tā tālāk;
• vizītkaršu apmaiņa;
• Intervijas plāna iepazīstināšana ar pretendentu (lai viņš zinātu, uz ko var paļauties) un pēc izvēles - katra posma laika grafika noteikšana;
• ko kandidātam vajadzētu pateiktviņam vajadzētu uzzināt par gaidāmo organizācijas darbu un darbību;
• nepieciešamie papildu testi (testi, vispārējā un profesionālā plāna gadījumi);
• kurus darbiniekus tajā pašā apgabalā uzaicinātnovērtēt dziļāku profesionālo kompetenci.

Šī interviju iespēja nozīmē skaidru un vienotu visu kandidātu novērtēšanas kārtību. Īpašie pētījumi parādīja, ka šī pieeja ir efektīva, pat meklējot cilvēkus radošos amatos ar vāji formalizētu darbības raksturu.

Grūtības sagādā tas, ka jums:

• izstrādā skaidrus jautājumu sarakstus;
• pārbaudīt to efektivitāti;
• panākt, lai visi vervētāji stingri ievērotu noteikto kārtību.

Tā mērķis vairs nav novērtēt cilvēku kompetenci kopumā, bet gan noskaidrot, vai viņi var rīkoties pareizi ļoti saspringtā situācijā. Emocionālas satricināšanas ietekmē visi virspusējie psihes slāņi izzūd, tiek zaudēta iespēja izmantot “mājas darbus”.

Stresa radīšanai ir trīs galvenās iespējas:

• izsīkums ar cerībām;
• apzināti nepatīkama vide (vājš apgaismojums, skaļas un nepatīkamas skaņas, profilu aizpildīšana pieceļoties, svešinieku klātbūtne, kas dara savas lietas, aukstums vai karstums);
• tīša ignorēšana (ieskaitot zvanus, citu darbinieku apmeklējumus, darbu ar dokumentiem, ienākošo pastu apstrādi) - tas ir, pārbaudot komplikāciju šādā vidē.

Īpašību novērtēšanai ieteicams veikt stresa intervijas:

• pedagogi;
• Auklītes
• detektīvi;
• Žurnālisti
• apsargi;
• gaisa satiksmes dispečeri;
• pārdošanas menedžeri;
• atbildīgu un bīstamu nozaru operatori.

Mūsdienās šāda veida darba intervijas tiek veiktas arvien biežāk. Rezultāts ir tāds, ka cilvēki tiek aicināti aprakstīt savu rīcību, risinot konkrētu situāciju. Jo sarežģītāka ir šī situācija, jo vairāk prasmju tā prasa, jo vērtīgāks ir šāds gadījums. Visbiežāk Šī metode tiek praktizēta reklāmas, pārdošanas, mārketinga un visu līmeņu vadītājiem.

Vēl viens nosaukums ir kompetences intervija. Tiek pieņemts, ka hipotētiskās situācijas netiks atrisinātas (kā iepriekšējā piemērā), bet pieteikuma iesniedzēja pieredze tiks maksimāli atklāta. Darbiniekiem un vadītājiem būs jāizstrādā kompetences modeļi un jāizveido shēmas viņu vērtēšanai. Piemēram, vispārējā “vadības” definīcijā ir paslēpti tādi momenti kā skaidrs situācijas novērtējums, spēja to nodot citiem cilvēkiem. Bet arī vadītājam dažreiz ir jāveic līdz šim nepopulāri vai vienkārši nesaprotami pasākumi tieši tāpēc, ka viņš "izskatās ārpus citiem darbiniekiem".

Līdzīgi šādas kompetences ir sadalītas to komponentos:

• analītiskā pieeja;
• spēja vienlaicīgi risināt vairākas problēmas;
• komunikācijas prasmes;
• spēja saglabāt disciplīnu komandā.

Loģiskākais veids, kā izmantot šo formātu, pieņemot darbā attālinātu darbu. Bet tas ir noderīgi, lai novērtētu pieteikumus nerezidentiem un sākotnējo cilvēku atlasi, kas dzīvo tajā pašā ciematā. Kopā procedūra ilgst ne vairāk kā 25 minūtes. No tām galvenajā daļā ir 10-15 minūtes, bet summēšanai - 5–7 minūtes, kā arī sākotnējā saziņas iestatīšana.

Šī pieeja darbojas efektīvi, ja jums jāpārbauda kandidātu iepriekšējās aktivitātes un rūpīgi jānovērtē. Vadītājs vai vervētājs noskaidro, kādus uzdevumus amata kandidāts organizācijā atrisināja, kā viņš izkļuva no radītajām grūtībām.

Alternatīvs nosaukums ir modelēšanas metode. Atšķirība no perspektīvās intervijas ir tāda, ka tiek simulēta tieši viena vai divas situācijas. Pārējā saruna notiek diezgan bieži. Paredzams, ka respondenti saņems atbilstošas ​​atbildes uz iespējamiem izaicinājumiem. Uzdevumam un rezultātu novērtēšanai vajadzētu būt cilvēkiem, kuri no iekšpuses zina organizācijas specifiku.

Šī metode ietver aktīvās biznesa spēles. Modelis tiek izmantots jebkurā gadījumā. Bet sākotnēji tam vajadzētu būt tuvu reālai praksei: Nebaidieties pat atklāt grūtības, ar kurām saskaras jūsu organizācija. Izplatīta iespēja: vervētājs vai vadītājs spēlē pircēja, klienta lomu. Šajā gadījumā pieteikuma iesniedzējam ir pienācīgi jāapkalpo.

Mēs runājam par atsevišķiem intervijas elementiem, ļaujot jums pārbaudīt pretendentu izturību pret stresu.

Uzmanību:

• metode nav piemērota visiem amatiem;
• īstenošanai vajadzētu būt pēc iespējas taktiskākai;
• Jāatceras, ka nepareiza metodes piemērošana rada reputācijas izmaksas uzņēmumam.

Darba meklētājam lielā organizācijā noteikti jāuzdod jautājumi par spēju mijiedarboties ar cilvēkiem. Tajā pašā laikā jācenšas atklāt spēju normāli sazināties pat kritiskā vidē (vai šādas spējas neesamība).

Tāpēc, runājot ar programmētājiem, ieteicams interesēties par:

• programmēšanas valodu, ciklu, procedūru zināšanas;
• zināšanas par programmētāja darba metodiku;
• zināšanas par datu šķirošanas metodēm;
• spēja izmantot algoritmus, izveidot sistēmas lielu digitālo datu apstrādei.

Ir pareizāk lūgt pārdevēja amata kandidātus tādā veidā, lai novērtētu:

• zināšanas par pārdošanas paņēmieniem;
• domāšanas ātrums;
• sarunu prasmes ar klientu;
• runas pārliecība;
• profesionālā kompetence.

Neatkarīgi no tā, kurš un kādā amatā ir nodarbināts organizācijā, sistemātisks intervijas rezultātu novērtējums ir ļoti svarīgs. Darbiniekiem ir jāatsakās no mīta par “laba darba meklētāju”. Vislabāk ir vienkārši sastādīt kritēriju sarakstu un secīgi no saraksta novērtēt kandidāta atbilstību vai neatbilstību. Nepatīk un nepatīk: tāpat kā viņi sev paņemtu automašīnu, dzīvokli vai citu priekšmetu - tīra līdzjūtība un dzelzs racionalitāte.

Citas izplatītas kļūdas:

• amata pretendentu novērtēšana galvenokārt viņu manierē;
• galīgo spriedumu veidošana pašā intervijas sākumā;
• pārspīlēta uzmanība uz izskatu;
• mēģinājumi atrast sākotnējā iespaida apstiprinājumu intervijas materiālos.

Ir vērts padomāt, ka pat veicot stresaino interviju, pieklājība un takts ir ļoti svarīgi. No paša sākuma labāk ir pieskaņoties mēreni labvēlīgai attieksmei pret pretendentiem. Intervētājam, neatkarīgi no tā, vai tas ir priekšnieks vai parasts vervētājs, būtu jāļauj personai vairāk sarunāties. Viņš pats galvenokārt uzmanīgi klausās. Personības un profesionālo īpašību pilnīgākas izpaušanas labad dažreiz ir vērts atteikties no atsevišķiem jautājumiem, tos apmainīt, pievienot jaunus vai pat pievienot nedaudz laika ārpus plāna.

Ir nepieciešams rūpīgi uzraudzīt sevi, lai ne žesti, ne sejas izteiksmes, ne intonācijas neradītu sarunu biedram provizorisku spriedumu un iespaidu. Pēc līdzīgām izpausmēm kandidātā jāuzrauga pēc iespējas ciešāk. Ļoti ieteicams sarunas laikā ierakstīt brīvā formā.. Neatkarīgi no provizoriskā lēmuma, ir vērts veltīt dažas minūtes pretendentu informēšanai par darba pienākumiem un gaidāmā darba niansēm.