Kokio tipo interviu yra?

Geriausias būdas darbdaviui sužinoti savo būsimą darbuotoją, jo profesinius įgūdžius, asmenines savybes, požiūrį į darbą, komandą ir darbo turtą yra pokalbis. Taip pat pokalbio metu darbuotojas gali pats nurodyti darbo užmokesčio dydį, karjeros augimo galimybę, darbo pobūdį.

Pokalbis padeda abiem šalims priimti pagrįstą ir teisingą sprendimą dėl tolesnio bendro bendradarbiavimo. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti, kokie interviu tipai egzistuoja.

Kad nepadarytumėte klaidos renkantis naują darbo kolektyvo narį, visų pirma, turite nustatyti, koks interviu tipas yra tinkamiausias užduočiai atlikti. Esamus interviu tipus pagal tam tikrus kriterijus galima suskirstyti į kelis pogrupius.

Turinio atžvilgiu jie gali būti kelių rūšių.

• Biografinis. Šis interviu tipas dažniausiai naudojamas pokalbiams, kai kreipiamasi dėl darbo. Tai reiškia klausimus apie naujoko asmenybę: apie švietimo įstaigas, kuriose jis įgijo profesinius įgūdžius, apie savo darbo patirtį (ir apie siūlomas pareigas) bei ankstesnę darbo vietą. Galite sužinoti apie atleidimo iš ankstesnio darbo priežastis, šeiminę padėtį, asmenybės bruožų, būtinų tolesniam darbui, buvimą.
• Situacinis. Šiame pokalbyje yra konkrečių užduočių rinkinys, padedantis darbdaviui nustatyti profesionalumo lygį, atsparumą stresui, tam tikrų charakterio bruožų buvimą ir psichologines pareiškėjo savybes.

Interviu forma yra tokia:

• individualus;
• grupė.

Organizacija gali išskirti šiuos interviu tipus:

• viename žingsnyje;
• keliais etapais.

Apsvarstykite pagrindinius interviu tipus.

Kai kurioms specialybėms būtina nustatyti kandidatų atsparumo stresui lygį. Todėl naudokite interviu su klausimais, kurie įžeidžia asmens jausmus, šeimos vertybes ir profesinius įgūdžius, arba įtraukkite užduotis, kurioms reikia didesnio dėmesio ir susikaupimotačiau jų įgyvendinimui trukdo įvairūs atitraukiantys veiksniai: triukšmas, temperatūros perviršis, nepažįstamų asmenų, kitų pareiškėjų buvimas, neįprasta aplinka.

Šis specifinis pokalbis yra būtinas samdant tam tikrų specialybių žmones, kurių darbo sritis yra susijusi su rizika, su kasdieniu bendravimu su daugybe žmonių, su kasdieninėmis stresinėmis situacijomis darbe. Jis dažnai naudojamas tiesioginiuose pokalbiuose apie laisvas darbo vietas bankininkystės, mokesčių, draudimo, įvairiuose skyriuose, skirtuose darbui su klientais, žurnalistiką ir televiziją, prekybą ir psichologiją.

Šis pokalbis naudojamas tikrinant pareiškėją, neturintį darbo patirties, arba priimant į darbą vadovaujančias pareigas arba pareigas, kurioms reikia didelių bendravimo įgūdžių. Pokalbio metu darbdavys verslo žaidimo forma suteikia pareiškėjui tam tikras užduotis, leidžiančias nustatyti žinių, profesinės patirties, išradingumo, mąstymo, kūrybiškumo ir reagavimo į situaciją lygį. Taip pat naudodamiesi šiuo metodu galite įvertinti asmenines pareiškėjo savybes, nepaisant to, ar įmonės įstatai ir vidinės vertybės yra tinkami.

Imituotos situacijos, kurias ieškovas turėtų rasti, naudojasi realiomis duotos įmonės problemomis arba yra įsivaizduojamos, tačiau įmanoma atsižvelgiant į šios įmonės specifiką.

Atliekant tokį interviu suprantama, kad visi interviu klausimai yra aiškiai suskirstyti į konkrečias temas, yra tam tikra struktūra. Dažniausiai naudojamas prieš tiesioginį pokalbį anketos užpildymo metodas didelis kandidatų skaičius, ir visi turi vienodus klausimus ir yra suformuoti taip, kad į juos reikia atviro ir išsamaus atsakymo.

Remiantis šiuo klausimynu, atrenkami tinkami kandidatai ir jų paskesnis pokalbis. Kiti klausimai interviu metu taip pat užduodami neatsitiktinai, o pagal numatytą planą, kur visi klausimai yra suskirstyti į grupes. Kiekviena klausimų grupė padeda atskleisti tam tikras pareiškėjo charakterio savybes, jo profesinius įgūdžius, moralines savybes, sugebėjimą susidoroti su stresine situacija.

Kompetencija - tai asmens asmeninių ir profesinių savybių visuma, reikalinga atlikti darbo pareigas tam tikroje pozicijoje. Su tokiu pokalbiu darbdavys atsižvelgia į pareiškėjo patirtį ankstesnėje darbo vietoje ir įvertina jo elgesį bei darbo įgūdžius, remdamasis realiomis praeities situacijomis. Žmogui užduodami tokie klausimai, kad būtų galima gauti išsamius atsakymus apie ankstesnę teigiamą darbo patirtį, apie įvairias kritines situacijas ir kaip iš jų išeiti.

Iš anksto sukurta kontrolinis sąrašas su reikalaujamų kompetencijų rinkiniu tam tikrai pozicijai ir remiantis šiais reikalavimais sudaromi interviu klausimai. Patartina nedelsiant įrašyti tokio pokalbio rezultatus specialiai parengtose formose su nustatyta balų sistema, kur kiekviena kompetencija vertinama iš kelių pozicijų.

Kitas šio interviu pavadinimas yra dizainas. Jos esmė ta pareiškėjui pateikiami klausimai apie žmones ir situacijas, nesusijusius su juo asmeniškai, remiantis jo vertinamosiomis išvadomis, jo loginių samprotavimų grandinės daro išvadą apie pareiškėjo, einančio į šias pareigas, tapatybę. Žmogaus mintys tarsi atspindi kitų žmonių apibūdinimą, jų mintis ir išeities iš gyvenimo situacijas.

Ši nuomonė susideda tik iš klausimų apie darbo įgūdžius, profesinę patirtį ir turimas žinias tam tikroje darbo srityje. Toks pokalbis padeda įvertinti tikrąją patirtį ir profesionalumą, būsimo personalo parengimo lygį.

Yra dviejų tipų grupiniai interviu.

• Pokalbiai su keliais pareiškėjais vienu metu. Jis vykdomas kaip konkursas, formuojamos grupės nuo penkių iki dvidešimties žmonių. Taikydamas šį metodą, darbdavys gali supažindinti su įmonės ypatybėmis, laisva visų darbo ieškančių asmenų pozicija iš karto ir sužinoti, kaip žmogus elgiasi neįprastoje situacijoje, su nepažįstamais žmonėmis ir komandoje. Dėl to kiekvieno kandidato prašoma papasakoti apie save, atsakyti į klausimus, įrodyti, kad jis turi tam tikrų sugebėjimų, įgūdžių, žinių spręsdamas užduotis. Uždaviniai yra kolektyviniai (kelių žmonių pogrupiui) ir individualūs.
• Pokalbį su vienu pretendentu veda įmonės specialistų grupė. Tarp jų gali būti psichologas, personalo skyriaus darbuotojas, specialistas iš skyriaus, kuriame tiriamasis nori eiti. Dažniausiai tai daroma siekiant nustatyti, ar egzistuoja būsimam darbuotojui reikalingos profesinės savybės ir tam tikri asmenybės bruožai.

Tai yra vienas su vienu pokalbis su darbo ieškančiu asmeniu. Toks pokalbis vyksta ramesnėje, ramesnėje atmosferoje, nebent tai būtų streso keliančio pokalbio dalis. Individualiame pokalbyje pretendentui į poziciją lengviau parodyti save palankesnėje šviesoje, nes jaudulio ir baimės lygis yra žemesnis nei esant gausiai miniai žmonių. Bet jūs turite tai atsiminti pagrindinį vaidmenį vertinant kandidatus vaidina subjektyvi vadovo nuomonė, jo asmeninės nuostatos.

• Viename žingsnyje. Sprendimas dėl įdarbinimo priimamas po vieno samdančio asmens pokalbio su įdarbinimo skyriaus darbuotoju arba su tiesioginiu vadovu. Dažniausiai tai yra darbas, kuriam nereikia specialių profesinių įgūdžių.
• Keliais etapais. Taikydamas šį metodą, asmuo tikisi individualaus pokalbio su keliais šios įmonės atstovais iš karto. Pokalbiai vyksta etapais, kartais keliomis dienomis. Šis metodas leidžia išfiltruoti netinkamus kandidatus pačioje pradžioje, kad būtų galima toliau išbandyti labiausiai patyrusius ir tinkamiausius kandidatus į būsimas pareigas, o iš jų remiantis visais interviu išrinkti labiausiai vertus.

Pagrindiniai interviu metodai ir klausimai, kuriuos užduoda pašnekovas sudaro kiekvieno interviu metodo pagrindą ir leidžia juos suskirstyti į sistemas.

• Britai Pašnekovas derina klausimus iš biografinio ir techninio. Svarbu išsiaiškinti, kokias šeimos vertybes žmogus turi, kokį išsilavinimą įgijo, ar turi savo šeimą ir kokios joje egzistuoja tradicijos, kai kurie duomenys iš biografijos, apibūdinantys šį asmenį.Ši technika tinka toms įmonėms, kurioms svarbus ne tik jų specialistų techninis pasirengimas, bet ir moralinis įmonės pobūdis, kai kartos yra tęstinės ir nutiestas ilgas istorinis plėtros kelias.
• Kinų Dažnai naudojamas rašytinis jo biografijos pareiškimas, taip pat žmogus turi aprašyti, kas jį patraukė prie naujojo kūrinio, kokios jis turi pagrindinių savybių ir bruožų, kurie padeda šiame darbe. Profesiniai įgūdžiai vertinami egzamino forma.
• Vokiečių kalba Preliminariai svarstomi ankstesnės darbo vietos, taip pat mokytojų ir meistrų, iš kurių jis buvo paruoštas, rekomendaciniai laiškai. Manoma, kad tokiu būdu įvertinama įgyta šio specialisto patirtis ir įgūdžiai.
• Amerikietis. Pagrindinis dėmesys skiriamas žmogaus kūrybinių savybių, jo kūrybiškumo, atsparumo stresui, suvokimo įvairiapusiškumui ir gebėjimui priimti teisingą sprendimą tyrimui. Dažniausiai pokalbis būna neoficialus.

Jei laisvai darbo vietai reikalingi tam tikri įgūdžiai, patirtis ar kandidatas į vadovaujančias pareigas, tada Paprastai interviu yra įvairių metodų ir metodų derinys, etapiniai interviu ir verslo problemų sprendimas. Tai vadinama vertinimas. Kiekviena įmonė parengia savo tam tikros pareigybės vertinimus, nes jie yra skirti nustatyti kompetencijas, tinkamas šiam darbui, kurį turi pareiškėjas.

Atitinkamai, klausimai priklauso nuo pokalbio tipo, tipo ir metodo. Bet pagal visuotinai priimtas taisykles jas galima suskirstyti į keletą tipų.

• Uždaryta. Kai atsakymas į šį klausimą gali būti pateiktas monosilitais, teigiamai arba neigiamai. Atsakymo analizė nepateikia tikslaus žmogaus psichologinių ir moralinių savybių supratimo, bet parodo jo profesinę patirtį ir žinias. Pavyzdžiai: „Ar turėjai viešojo kalbėjimo patirties?“, „Kiek žmonių buvo jūsų padalinyje?“
• Atidaryti. Jie skatina pašnekovą duoti išsamų atsakymą, apmąstyti, giliau atskleisti tam tikrų problemų sprendimo būdus. Pavyzdžiui: „Kokiai tikslinei auditorijai šis produktas skirtas?“, „Kokį sprendimą galite pasiūlyti?“.

Šis vaizdo įrašas jums daugiau papasakos apie interviu rūšis.