אילו שאלות יש לשאול בראיון למועמד?

שכירת עובד חדש היא אירוע נעים לא רק עבור הפונה, אלא עבור כל המפעל. במיוחד אם המועמד שנבחר הוא מומחה מוסמך מאוד, בעל ניסיון מספיק בתפקיד דומה. אך לרוע המזל, מנהל הגיוס לא תמיד מסוגל לבחור את האדם המתאים לתפקיד פנוי.

שמירה על מדיניות כוח אדם לא נכונה היא הגורם העיקרי לבעיות אדירות בחברה.. זו הסיבה שיש לגשת לתהליך בחירת עובד חדש בזהירות רבה. לפני כריתת חוזה עבודה חשוב לערוך ראיון בו יש לשאול שאלות ספציפיות. התשובות להן יהיו מכריעות בגורל המבקש והמיזם עצמו.

כל מומחה משאבי אנוש או מנהל משאבי אנוש, לפני עריכת ראיון עם מועמד לתפקיד פנוי תוכנית פעולה. יש לזה חלק מבוא, היכרות עם המועמד, סיפור על החברה ופעילותה, רשימת חובות ודרישות למועמד. עם זאת, תשומת לב מיוחדת מופנית לסעיף התוכנית "פגישה עם המבקש". זה חייב להיות נוכח נושאים הרלוונטיים לפרטי המשרה הפנויה.

כל ראיון מתחיל בשאלה: "ספר לנו על עצמך." נראה כי התשובה היא על פני השטח עצמו. אבל זה רחוק מהמקרה.מועמדים רבים הולכים לאיבוד, מכיוון שלא לכולם ניתנת היכולת לערוך מצגת מיני תוך מספר דקות. המעביד מהסיפור המוצג מסוגל לקבוע את סדר העדיפויות של האדם. התשובה לשאלה זו צריכה להיות בעלת שרשרת הגיונית. באותו זמן עליכם לעקוב בקפידה אחר נאום המבקש והתנהגותו.

אם המועמד מקדיש תשומת לב מיוחדת לדמותו שלו, מזכיר את חבריו, קרוביו וחבריו, מתברר כי העדיפות של האדם שייכת לחיים חופשיים, אך לא לרגעי עבודה. אם המצגת המיני, המוצגת במתכונת דחוסה, נושאת מידע על חינוך, מיומנויות והישגים מקצועיים, אז אדם מוענק לחלוטין לעבודה.

נושא אקטואלי מאוד לתקופתנו: "הסיבה לעזיבת מקום העבודה הקודם שלי." שאלה זו מאפשרת לך לזהות היבטים מסוימים באופי המועמד. אם המבקש משאיר את הפרטים בדבר ההיבטים הארגוניים של העבודה הקודמת, מבקר יותר את הקולגות לשעבר, ניתן להסיק כי העובד הפוטנציאלי הוא אדם מתנגש.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לרגע בו המועמד יעביר מידע סודי אודות עבודתו בעבר. זה אינו מותר בשום פנים ואופן. מכאן עולה כי עם פיטוריו הוא יעביר בקלות נתונים ארגוניים למתחרים. אולם תשובה ברורה לשאלה זו מעידה על כשירותו של עובד פוטנציאלי. בתורו, המגייסים שיתפו מידע על התשובות הנכונות ביחס לשאלת עזיבת מקום עבודתם האחרון. לדוגמא, "חוסר צמיחה בקריירה", "פיטורים עקב מעבר דירה", "לוח זמנים לא נוח", "מרחק רב מהבית". חשוב לזכור את מנהל הגיוס פיטורי המבקש ממשרה קודמת לא תמיד מעידים על אוזלת ידו.

שאלה נדרשת נוספת במהלך הראיון היא "שכר צפוי." התשובה שניתנה נותנת למעסיק אפשרות להבין עד כמה העובד הפוטנציאלי מקצועי בתחומו. זה נחשב בצורה טובה אם המבקש מכנה נתון שגדל ב -10% בהשוואה לשכר הקודם. זה מרמז כי המועמד יודע את אחריותו, אינו סובל מהערכה עצמית נמוכה ומעריך באמת את יכולותיו.

מומחים מענפים מורכבים יותר יכולים לסמוך על שכר שעלה ב -30% מהרווחים הקודמים. אם המבקש אומר שהוא רוצה לקבל שכר נמוך יותר מאשר בעבודה הקודמת, אז הוא לא בטוח בעצמו.

"איך אתה רואה את עצמך בעוד כמה שנים?" - נושא חשוב הפותח את נקודת מבטו של המבקש. בהתאם לתשובה, המעביד יוכל להסיק מסקנות מסוימות. אם התשובה לשאלה זו נוגעת ברגעי עבודה ומראה את רצונו של אדם להוכיח את עצמו במקום העבודה, אז הפונה הוא איש מקצוע אמיתי, מוכן לא רק להתפתח בחברה, אלא גם לתרום לפעילותו.. אם תגובת המועמד קשורה לחינוך או למשפחה, יש להיזהר. המשמעות היא שאדם לא רואה את עצמו בפעילות העבודה של המיזם.

"כמה זמן חיפשת עבודה?" בשרשרת הגיונית יש לשאול את השאלה הזו בשלב האחרון של הראיון. התשובה שניתנה מאפשרת לך לזהות את יכולתו של עובד פוטנציאלי, לבדוק את אחריותו ולקבוע את הדרישה בשוק העבודה. מנהל הגיוס צריך להיזהר אם הפונה מחפש עבודה במשך יותר משלושה חודשים. תקופה כה ארוכה מצביעה על כך שאדם לא מעוניין למצוא עבודה. עם זאת, ישנם מקרים בהם מעסיקים פוטנציאליים דורשים דרישות מוגזמות כלפי הכפיפות בעתיד. גם תקופה זו מוצדקת אם המועמד מחפש משרה חדשה בעודו ממשיך לעבוד בחברה הקודמת.

בשלב האחרון של הסקר, יש לשאול את המועמד לגבי נקודות החוזק והחולשה שלו. שאלה זו במהלך הראיון מאפשרת למעסיק להשלים את דמותו המורכבת של המבקש, כדי לקבוע אם הוא מבקש טוב או לא. אם עובד פוטנציאלי קודם כל מדבר על חולשותיו, אז לאדם יש דימוי עצמי נמוך במיוחד. אם התשובה מתחילה במילים על תכונות אופי חזקות, אז הפונה הוא מנהיג אמיתי ומסוגל לפתור כל בעיה.

לרוע המזל, לא כל מועמד מסוגל לענות בבירור על שאלות הראיון הנדרשות, אך מנהל הגיוס, בנוסף לטופס הבדיקה הרגיל, שואל כמה שאלות חריגות. וזה לא מפתיע. כיום, קל למצוא את התשובות הנכונות לראיון רגיל. מספיק להיכנס לאינטרנט ולעיין בכמה אתרים רלוונטיים.

אולם מציאת תשובות לשאלות מהסוג הלא סטנדרטי קשה מאוד. זה חלק יוצא דופן זה של הראיון שמרגש לעתים קרובות את המועמדים. הקול שלהם מתחיל לרעוד, בלבול עולה מתשובות וזו הסיבה שהמועמדים הופכים פתוחים יותר.

גם שאלות חריגות מאפשרות למעביד להעריך את יכולתו של המועמד להגיב במהירות במצבי לחץ. גלה עד כמה עובד פוטנציאלי תושייה, אדם חד-חכם והאם יש לו חוש הומור. עם זאת, חשוב שהמעסיק יזכור כי בשום מקרה אסור ששום סוג של שאלה יעסוק בלאום, בדתו או בחייו האישיים של אדם.

יתר על כן, מוצע לשקול רשימת שאלות לא נוחות המאפשרות להבין אילו תכונות יש למבקש.

• "הנהלת החברה הפקידה משימה שאינה באחריות תפקידך. מה תעשה? "
• "מה היחס שלך למיחזור?"
• "מה אתה חושב יכול לגרום לאדם לעבוד בצורה יעילה יותר?"
• "ספר לנו על החלום היקר ביותר שלך."
• "מדוע יש לרכב גלגל עגול?"

התשובות לשאלות אלה אינן ספציפיות, למעט משימות לוגיות ומתמטיות. עם זאת, התוצאה מאפשרת למעביד להעריך את ההמצאות של המבקש, להבין כמה מהר הוא מקבל החלטה במקרה של קשיים ובאופן כללי מגיב למצבים חריגים.

בעת עריכת ניתוח התשובות של מועמדים שהתראיינו, יש לתת עדיפות למועמדים שהפגינו אמון בעצמם, המסוגלים לקבל מהר מאוד החלטות בנושאים מורכבים ואשר מסוגלים לבטא נכון את מחשבותיהם שלהם.

התשובות הנכונות לשאלות שנשאלו במהלך הפגישה עם המועמד אינן חשובות כל כך מתהליך הנימוק של המועמד. כל תשובותיו של הפונה יאפשרו למנהל הגיוס ליצור דיוקן של אישיותו של העובד הפוטנציאלי ולקבוע האם הוא תואם משרה זו.

בתום הראיון, על המעסיק לערוך תוצאה ראשונית. וכדי שהתמונה תהיה שלמה ככל האפשר, עליכם לקבל את המקסימום מידע מהפונה למשרה הפנויה. הערות רלוונטיות מצוינות בקורות החיים של האדם. הערה צריכה לגלות את המאפיינים האישיים של המבקש. יש להטביע שם את הרושם הכללי מהשיחה. זו יכולה להיות הערכה בנאלית בסולם של 5 נקודות או מילים ספציפיות.

אם ראש החברה עוסק בהעסקת עובד חדש, הוא בהחלט יקרא את מסקנתו של מנהל הגיוס. אולי אפילו הוא עצמו ירצה לערוך ראיון שני על מנת לקבל החלטה סופית.