ראיונות: צעדים וטכניקות

הראיון הופך לעתים קרובות למתח אמיתי עבור המועמדים - זו עובדה. עם זאת, עריכת ראיונות היא גם אמנות שלמה. על מנהלים המתכננים פעולות כאלה להכיר את כל השלבים, התכונות והטכניקות.

הרעיון הקלאסי כיצד לנהל ראיון עם אנשי HR רבים הוא בלם רציני. מומחים מובילים בתחום הניהול שמו לב זה מכבר ש"בעיות מזויפות "חדלו להשפיע לרעה. עם זאת, כל הרגעים כאלה כבר מזמן פורסמו. וכל הפונה יכול להתאמן בבית מול מצלמת הווידאו או מול המראה, ובכך ליצור רושם נעים. לכן תכונה של ראיונות מודרניים היא ההתמצאות המרבית לעבודה עתידית.

הכנה לשאלות מסוג זה על ידי חזרות או המצאת תשובות לא נכונות היא כמעט בלתי אפשרית. יש הרבה יותר סיכויים להשיג מועמד הולם. כשאתה חושב על רשימת הנושאים, עליך להימנע מכל אלה שאתה יכול להתכונן אליהם מראש. כדאי לבחון אתרים וקהילות נושאיות ברשתות החברתיות שמועמדים עתידיים יכולים למצוא בקלות.

השאלות הבאות אינן מתאימות באופן אקטואלי לאפיון עובד עתידי:

• על נקודות חוזק וחולשה;
• הערכה אישית של לקוחות פוטנציאליים;
• על "עבודה חלומית";
• לגבי המקום בו האדם רואה את עצמו באופן אידיאלי תוך 5-15 שנים.

המצב בכלכלה, סביבות מקצועיות וקהילות משתנה מהר מאוד. והתוצאה הכי מבריקה, שהושגה לפני 3-5 שנים, כבר אומרת מעט על הסיכויים. כן, וגם כישלונות עבר במובן זה, אגב, אינם כה חשובים.

בנוסף, לא ניתן להוזיל את ההבדל בתרבות הארגונית ובפרטים של ארגונים ספציפיים.

שאלות צריכות להיות משהו כזה:

• האם המבקש יודע מול מי יעמוד מיד, כיצד יפעל ובאיזו סדר;
• האם אדם יצליח לפתור בעיה ספציפית (לנסח במונחים כלליים מטלה אחת או יותר שעבורם הם בדרך כלל שוכרים לתפקיד זה);
• האם האדם יתמודד עם חיפוש אחר בעיות וחסרונות בתהליך העבודה הנוכחי (שימוש בהפרות בחיים האמיתיים כדוגמא);
• כיצד המועמד מציג את תוכניתו לפיתוח מקצועי, התייעצויות, התייעצויות נחוצות, יצירת קשר בין הצוות, כיצד הוא יעריך הצלחה או כישלון.

אך כל זה לא אומר שאתה יכול להתעלם מהשאלון ולחדש את המבקש, מסמכים אחרים ששלחו. להפך, כולם דומים יש ללמוד חומרים בזהירות לפני הראיון. ולא רק ללמוד, אלא לקחת על עצמו לברר מייד נקודות מסוימות, יש להתאים את התהליך. יש להכין את תסריט הראיון מראש. ואת הכלל הזה צריך לזכור גם על ידי המנהלים והקציני כוח אדם המצטיינים, המנוסים ביותר.

זו הדרך היחידה לחסל טעויות. והשמטת אפילו שאלה אחת או ניסוח שגוי עלולה להיות מסוכנת ביותר. כל כך קל להתעלם מעובד בעל ערך או לשכור אדם לא נכון בכנות. יתר על כן, לפעול על פי תרחיש ברור אתה יכול לחסוך זמן רב. בקבלת הפנים המוקדשת לשיחה עם המועמדים אין לדבר על סוגיות צדדיות.. פקודים מוזהרים מראש כי הם מתערבים רק במקרים דחופים אכן.

מיותר לדבר על דקויות כאלה כמו הדגשת משרד שקט ורגוע. לראיון על המנהל לקחת תיאור תפקיד. על "גיליון לרמות" שכזה קל ביותר להעריך הן את הניסיון, ואת רמת המסוגלות ואת איכות המוטיבציה של האדם.

יש להבהיר את תוכנית הראיון ככל האפשר. כאשר מורכבים אותו, יש לא רק ללמוד את קורות החיים בפירוט, אלא גם לקבוע כיצד בדיוק יוערך מועמד מסוים. כמעט לכל חברה המלצות סטנדרטיות משלה בהקשר זה. יש ליצור את האלגוריתם תוך התחשבות בהמלצות כאלה. בכל מקרה, יש צורך לנהל שיחה כבר מההתחלה בצורה שתפתח אווירה של אמון שוויון ותמיכה בה בכל דרך.

כי מגייסים מנוסים ומנהיגים נבונים שאל שאלות נייטרליות בעיקר, לעשות מאמצים אחרים כדי להתגבר על חוסר אמון וחוםנות טבעיים. המעבר לחלק העיקרי של הראיון מתרחש רק לאחר שנוצר קשר הדוק.

החלק השני של הראיון הוא בדיוק המונולוג של המועמד. לעתים קרובות במיוחד נבדקת מצגת עצמאית במהלך בחינת המועמדים לתפקידים בכירים בתחום הסחר והשיווק.תשומת לב מוקדשת לא רק למהות העובדות, הערכות, השקפותיו וגישותיו המוצהרות של המבקש (אם כי זה חשוב, כמובן). יש להעריך את הכנות והתאימות של אדם, את היכולת להחזיק ולתקשר עם אנשים לא מוכרים.. אלה שלא מצליחים להפגין זאת בראיון לא צפויים להיות מנהיג טוב.

כדאי להדגיש שבאופן כללי נאמדים כדלקמן:

• ביטחונו של המועמד (מה שלא אמור, כמובן, להפוך לביטחון עצמי או אפלומב);
• נכונות בניית הדיבור;
• מונולוג לוגי;
• טקט בדיבור על נושאים חדים ושנויים במחלוקת (חשוב מאוד במשא ומתן)
• התנהגות כללית;
• מחוות, הבעות פנים ושאר סימנים לא מילוליים.

לא משנה עד כמה המונולוג משמעותי, עיקר הראיון עדיין צריך להיות בצורת מונולוג. המגייס או המנהיג הוא זה שממלא את התפקיד המכריע ברגע כזה בשיחה. הוא צריך לשלוט על מהלך השיחה הכללי. באותו זמן הסגנון הסמכותי נרתע מאוד.

ברגעים כאלה אתה צריך לשאול שאלות "סגורות", כמו:

• "כמה זמן אתה צריך לתקשר עם פקודים";
• "כיצד להעריך את התוצאה של השלמת מטלה מסוג כזה";
• "כמה זמן צריך עובד להקדיש לצורך פעולה כזו";
• "האם אתה מסכים שדבר כזה צריך להיעשות בארגון."

לאחר שרכבת רשימת שאלות לראיון, עליך לדחות אותה לזמן מה ואז לחזור, לקרוא מחדש במבט רענן. בשלב זה אתה צריך לנטוש את כל מה ש:

• פולש למרחב האישי;
• דבר שבשגרה;
• אינו מסייע בחשיפת זהותו של המבקש ותכונותיו המקצועיות;
• צפוי מדי וניתן ללמוד בקלות בחזרות בבית;
• לא רלוונטי;
• יש לו ניסוח מעורפל מאוד שמקל על הטעיה;
• זה ברור כבר מהרזומה, מסמכים אחרים שנשלחו ומידע שהושג ממקורות ציבוריים.

סוף הראיון "פיזית" מתרחש בדרך כלל בזמן הקצוב. הדק את זה לא שווה את זה, אלא אם כן במקרה הקיצוני ביותר. אך לעיתים המגייס או המנהל משוכנע שניתן לקבל את ההחלטה כעת. במקרה זה, עליהם להבהיר למבקש כי הקבלה הסתיימה. הדבר נעשה בדרכים שונות:

• מבט אקספרסיבי בשעון;
• הכנה לעזיבה (תנוחה מתאימה, כמו לפני הרמתם מכיסא או מכיסא, קיפול או מיון הדברים);
• להציע לשאול את השאלה האחרונה;
• מתקשר למזכירה באופן אישי או פנימי עם שאלת האורח הבא, האירוע.

המגייס או המנהל, בהתאם לכללי האדיבות הרגילים, מודה למועמד או למספר מועמדים אם הראיון עבר במתכונת קבוצתית. אומרים להם כיצד הם ימשיכו לשקול את המועמדות, לשמור על קשר. אך גם לאחר שהמבקש עוזב, עבודתם של מומחים אינה מסתיימת.

אבל כאן עלינו לחזור לנושא כזה כמו רשימת בדיקות.

מגייס מנוסה יוסיף שם את הפריטים הבאים:

• התקשר תוך 30-60 דקות (לראות אם המועמד פתאום משנה את דעתו או אם הוא יכול להגיע בזמן);
• משכלל בחדר הישיבות או במשרד;
• העברת כל הפרשות המפריעותישיבות וכן הלאה;
• החלפת כרטיסי ביקור;
• הצגת תוכנית הראיון (כך שהוא יודע על מה הוא יכול לסמוך), ואופציונלי - קביעת מסגרת הזמן עבור כל שלב;
• מה על המועמד לספרשעליו ללמוד על עבודתו הקרובה ופעילויותיו של הארגון;
• בדיקות נוספות הכרחיות (מבחנים, מקרים של תוכנית כללית ומקצועית);
• איזה צוות באותו אזור להזמיןלהעריך מיומנות מקצועית עמוקה יותר.

אפשרות זו של ראיונות מרמזת על הליך ברור ואחיד להערכת כל המועמדים. מחקרים מיוחדים הראו כי גישה זו יעילה גם כאשר מחפשים אנשים בתפקידים יצירתיים בעלי אופי רשמי של פעילות.

הקושי הוא שאתה צריך:

• לפתח רשימות ברורות של סוגיות;
• לבדוק את יעילותם;
• להשיג את הצו הקבוע על ידי כל המגייסים.

זה לא נועד יותר להעריך את יכולתם של אנשים באופן כללי, אלא לקבוע האם הם יכולים להתנהג נכון במצב מתוח מאוד. בהשפעת טלטול רגשי, כל שכבות הנפש השטחיות נעלמות, אבדה ההזדמנות להשתמש ב"שיעורי בית ".

ישנן שלוש אפשרויות עיקריות ליצירת מתח:

• תשישות על ידי ציפייה;
• אווירה לא נוחה במכוון (צלילים נמוכים, חזקים ולא נעימים, מילוי פרופילים בעמידה, נוכחות של זרים שעושים את עצמם, קור או חום);
• התעלמות מכוונת (כולל שיחות, ביקורים של עובדים אחרים, עבודה עם מסמכים, עיבוד דואר נכנס) - כלומר, בדיקת קור רוח בסביבה כזו.

ראיונות מתח מומלצים להערכת איכויות:

• מחנכים;
• מטפלות
• בלשים;
• עיתונאים
• מאבטחים;
• בקרי תנועה אווירית;
• מנהלי מכירות;
• מפעילי תעשיות אחראיות ומסוכנות.

ראיון עבודה מסוג זה מתבצע לעתים קרובות יותר ויותר בימים אלה. בשורה התחתונה אנשים מוזמנים לתאר את מעשיהם בעת פיתרון של מצב ספציפי. ככל שמצב זה מסובך יותר, כך הוא דורש יותר כישורים, כך מקרה כזה יקר יותר. לרוב שיטה זו נהוגה עבור העוסקים בפרסום, מכירות, שיווק, ולמנהלים בכל הרמות.

שם אחר הוא ראיון מסוגלות. ההנחה היא שמצבים היפותטיים לא ייפתרו (כמו בדוגמה הקודמת), אך ניסיונו של המבקש ייחשף בצורה מירבית. מגייסים ומנהלים יצטרכו לערוך מודלים של יכולות ולבנות תוכניות להערכתם. לדוגמה, תחת ההגדרה הכללית של "מנהיגות" מוסתרים רגעים כמו הערכה ברורה של המצב, היכולת להעביר אותו לאנשים אחרים. אבל גם המנהיג צריך לפעמים לנקוט עד כה בצעדים לא פופולריים או פשוט בלתי מובנים, בדיוק בגלל שהוא "מסתכל מעבר לעובדים אחרים".

באופן דומה, היכולות הבאות מוצגות במרכיביהן:

• גישה אנליטית;
• יכולת לפתור מספר בעיות בו זמנית;
• כישורי תקשורת;
• יכולת לשמור על משמעת בצוות.

הדרך ההגיונית ביותר להשתמש בפורמט זה בעת ההעסקה לעבודה מרחוק. אבל זה מועיל להערכת מועמדים תושבי חוץ, ולבחירה ראשונית של אנשים המתגוררים באותו כפר. בסך הכל ההליך לא לוקח יותר מ- 25 דקות. מתוכם 10-15 דקות הן החלק העיקרי, ו 5-7 דקות לסיכום, בתוספת הגדרת תקשורת ראשונית.

גישה זו פועלת ביעילות כאשר אתה צריך לבדוק את הפעילויות הקודמות של המועמדים ולהעריך אותה בקפידה. הראש או המגייס מגלה אילו משימות המועמד לתפקיד בארגון פתר, כיצד יצא מהקשיים שעלו.

שם חלופי הוא שיטת הדוגמנות. ההבדל מראיון פוטנציאלי הוא שמדמה בדיוק אחד או שניים. שאר השיחה נפוצה למדי. המשיבים צפויים לקבל תשובות נאותות לאתגרים לכאורה. המשימה ולהעריך את התוצאות צריכות להיות אנשים שיודעים את הספציפיות של הארגון מבפנים.

שיטה זו כוללת משחקי עסקים פעילים. הדגם משמש בכל מקרה. אבל זה אמור להיות בתחילה קרוב לתרגול אמיתי: אל תפחד אפילו לחשוף את הקשיים העומדים בפני הארגון שלך. אפשרות נפוצה: מגייס או מנהל ממלא את התפקיד של קונה, לקוח. במקרה זה, על המבקש לשרת אותו כראוי.

אנו מדברים על אלמנטים בודדים בריאיון, המאפשרים לך לבדוק את עמידות הלחץ של המועמדים.

תשומת לב:

• השיטה אינה מתאימה לכל הפוסטים;
• היישום צריך להיות טקטי ככל האפשר;
• יש לזכור כי יישום שגוי של השיטה מהווה עלויות מוניטין של החברה.

עבור מחפש עבודה בארגון גדול, עליך בהחלט לשאול שאלות הנוגעות ליכולת לקיים אינטראקציה עם אנשים. יחד עם זאת, יש לנסות לחשוף את היכולת לתקשר באופן רגיל אפילו בסביבה קריטית (או היעדר יכולת כזו).

לכן, כשמדברים עם מתכנתים, רצוי להתעניין ב:

• ידע בשפות תכנות, מחזורים, נהלים;
• ידע במתודולוגיה של עבודת מתכנת;
• ידע בשיטות מיון נתונים;
• יכולת להשתמש באלגוריתמים, יצירת מערכות לעיבוד כמויות גדולות של נתונים דיגיטליים.

ראוי יותר לבקש מהמועמדים את עמדת המוכר בצורה שתעריך:

• ידע בטכניקות מכירה;
• מהירות החשיבה;
• כישורי משא ומתן עם לקוח;
• שכנוע הדיבור;
• אוריינות מקצועית.

לא משנה מי מועסק בארגון ולאיזו תפקיד, הערכה שיטתית של תוצאות הראיון חשובה ביותר. המגייסים צריכים לנטוש את המיתוס של "מחפש עבודה טוב". עדיף פשוט להרכיב רשימת קריטריונים ולהעריך את התאמת המועמד או אי ההתאמה ברצף מהרשימה.. אין לייקים ולא אהובים: בדיוק כמו שהיו מרימים לעצמם מכונית, דירה או פריט אחר - קור רוח טהור ורציונליות ברזל.

טעויות נפוצות אחרות:

• הערכת המועמדים לתפקיד בראש ובראשונה;
• יצירת פסקי דין סופיים כבר בראשית הראיון;
• תשומת לב מוגזמת למראה;
• מנסה למצוא אישור לרושם הראשוני בחומרי הראיון.

כדאי לקחת בחשבון שגם כאשר מקיימים ראיון מלחיץ, אדיבות וטקט חשובים מאוד. כבר מההתחלה, עדיף להתאים לגישה נוחה למדי ביחס לפונים. על המראיין, בין אם מדובר בבוס או במגייס רגיל, לאפשר לאדם לדבר יותר. הוא בעיקר מקשיב בתשומת לב. לצורך גילוי מוחלט יותר של אישיות ואיכויות מקצועיות, לפעמים כדאי לנטוש נושאים פרטניים, להחליף אותם, להוסיף חדשים או אפילו להוסיף קצת זמן מעבר לתוכנית.

יש צורך לעקוב אחר עצמך בזהירות, כך שאף מחוות, לא הבעות פנים, או אינטונציות לא יעניקו לבן שיח פסק דין מקדים וירושם. על ביטויים דומים אצל המועמד יש לצפות מקרוב ככל האפשר. מומלץ בחום להקליט בצורה חופשית במהלך השיחה.. ללא קשר להחלטה המוקדמת, כדאי להקדיש מספר דקות ליידע את הפונים על אחריות התפקיד ועל הדקויות בעבודה הקרובה.